10 шагов для грамотной презентации компании-соискателю. Кейс компании Авира

0
842
Восемь преимуществ внедрения системы дистанционного обучения LMS в обучении персонала. Доступность. Контент. Актуальность. Аналитика.

Стандартный процесс собеседования превратился в продажу бренда — либо человеческого, либо компании. Каждая из сторон пытается продать себя подороже, заинтересовать собеседника своими возможностями. Согласно опросам ВЦИОМ, главными критериями выбора работы для соискателей становятся стабильность и хорошая зарплата. А для работодателей – хорошая обучаемость, опыт и результативность.

специалист отдела по персоналу группы компаний «Авира» Алёна ТерёхинаО том, как HR-менеджеру создать вакансию мечты и зажечь глаза соискателю после первого собеседования, расскажет специалист отдела по персоналу группы компаний «Авира» Алёна Терёхина.

Не каждая компания делает акцент на подборе персонала и обдумывает встречу с кандидатом. Обычно HR-менеджеры назначают собеседование, задавая стандартные вопросы и вкратце рассказывая о деятельности компании. Для них самое главное – найти сотрудника, который будет развивать компанию, повышать эффективность рабочих процессов и увеличивать прибыль.

Однако менеджеры забывают об интересах соискателя: будет ли ему в такой компании комфортно? Соответствует ли работа жизненным целям соискателя? И так далее.

Чтобы сэкономить время обоих сторон, в группе компаний «Авира» существует тест, который даётся кандидату до собеседования. Он больше направлен на составление психологического портрета. Ведь у нас есть чёткое представление о том, какими личностными характеристиками должен обладать кандидат, работая в индустрии семейных развлечений.

По результатам теста мы можем уже объективно оценить возможности, внутренний потенциал претендента и грамотно выстроить с ним диалог. И только после этого мы приглашаем кандидата на собеседование, где уже более подробно рассказываем о должности и о нашей компании. Такой инструмент показывает, что для нас персонал является ключевым ресурсом.

Тут сразу же хочу подчеркнуть, что при первой встрече не надо заваливать кандидата огромным количеством информации про компанию.

Мы, например, производим игровые лабиринты и мягкие модули, продаём готовый бизнес и оказываем консультационные услуги существующему. Полный перечень продуктов и услуг едва умещается в толстую книгу. Понятно, что опыт бывает разным, но как показывает практика соискателю интересно то, что будет соприкасаться с его интересами.

После того, как вы познакомились, логичнее спросить у него: что он хочет получить от этой работы? По каким критериям выбирал вакансию? Такие вопросы дадут вам понимание на что кандидат ориентирован и чем его можно зацепить.

К примеру, если мне сказали, что важна стабильность, то в своей презентации я сделаю акцент на опыт работы компании: 9 лет на российском и международном рынках, два собственных производства в Перми и Иваново, офисы в Москве, Санкт-Петербурге, Перми, 6 000 реализованных проектов, поставки в 18 стран мира. Таким образом, я дам кандидату уверенность в динамичном развитии компании и покажу, что мы не намерены останавливаться на достигнутых целях.

Если кандидату важно развитие, то, соответственно, необходимо сместить фокус на образование. Я заинтересую соискателя нашими отделами по обучению, который подбирает для каждого сотрудника образовательные курсы или отделом усиления, в котором узкие специалисты работают над эффективностью персонала.

Если же в вашей фирме нет возможности обучать специалистов, тогда расскажите о карьерном росте. Эта информация будет важна для каждого кандидата, ведь никто не хочет стоять на одном месте и получать фиксированную зарплату.

Руководство – не менее важная тема для соискателя. Именно оно строит карьерную лестницу сотрудникам. К тому же, если у вас есть реальные истории успеха на подобии: как обычный менеджер стал начальником производства, то обязательно расскажите о них. На собеседовании я с гордостью говорю о том, что в нашей компании из рядовых специалистов выросло 4 топ-менеджера. Такие примеры помогут на первом же этапе замотивировать кандидата на продуктивную работу и настроить на результат.

Но для некоторых соискателей в приоритете не карьерное развитие, а сплочённый коллектив. Доходит до такого, что сотрудники даже покидают компании из-за непонимания коллег.

У нас, например, для сотрудников есть целая адаптационная система. Мы вводим его в должность, знакомим с сотрудниками, показываем наше производство и свою продукцию. Тут, конечно, всё индивидуально, и такой системы может и не быть.

Тогда необходимо сделать акцент на корпоративной культуре: расскажите, как вы отмечаете гендерные праздники. Возможно,у вас есть отраслевые мероприятия или вы тоже празднуете день рождение компании, проводите интеллектуальные чемпионаты среди сотрудников, участвуете во всероссийских спортивных соревнования на подобии «Стальной характер» и так далее.

Кроме того, вы должны учитывать профессиональные интересы кандидата. Юристу, например, будет важнее узнать, что компания разрешает споры в досудебном порядке, а аналитику важно программное обеспечение, с помощью которого он будет разрабатывать рекомендации для компании.

Поэтому не читайте с листа. Прислушивайтесь к кандидату и умейте выдавать информацию, ориентируясь на потребности соискателя. Тогда вы станете для претендента не только образцовой компанией, но и работой мечты. А взамен получите эффективного сотрудника, нацеленного на результат.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here