5 кейсов по HR-брендингу в российских компаниях

0
549
Подбор персонала. Рекрутинговое агентство hr по-русски

Рекрутеры множества российских компаний уже бьют тревогу: время закрытия вакансий растет с каждым годом, а рекрутинг обходится все дороже и дороже. Как получить преимущество на рынке труда для привлечения лучших кандидатов?

HR-БРЕНДИНГ. Создание привлекательного HR-бренда компании
Особо остро проблема с закрытием вакансий стоит в digital-сфере, так как количество вакансий превышает количество свободных кандидатов на рынке труда. Вследствие чего возникает острая конкуренция за ИТ-кадры, компаниям приходится увеличивать предлагаемое вознаграждение за труд, компенсационные пакеты, улучшать условия труда, предлагать льготы и бонусы, рекрутерам приходится искать выход на пассивных кандидатов или хедхантить.

В данной ситуации преимущество получают компании с положительным внутренним и внешним HR-брендом, так как для большинства представителей молодого поколения  HR-бренд компании входит в пятерку важнейших критериев при выборе работодателя.


По данным исследования HH.ru, у компаний, которые обладают сильным брендом работодателя и системно с ним работают, цена отклика в 2,5 раза ниже, чем у компаний из той же ниши с похожими условиями, аналогичной зарплатой, но без проработанного бренда работодателя.


Кандидаты, согласно официальной статистике, очень тщательно проверяют информацию о работодателе по всем каналам: отзывы о работодателе, упоминания о компании в СМИ, собственный сайт компании, социальные сети. При любом негативе кандидаты чаще всего «забраковывают» работодателя.


69% кандидатов не стали бы работать в компании с плохой репутацией, даже если бы они были безработными!


Чтобы конкурировать на рынке труда и привлекать лучших кандидатов, компания должна иметь дополнительное преимущество в виде позитивного HR-бренда.

Мы решили выяснить, как занимаются брендом работодателя в российских компаниях и какое значение они придают HR-бренду.

5 кейсов по HR-брендингу в российских компаниях



Ирина Киреева, СЕО Oratorica.Ирина Киреева, СЕО Oratorica.


Очевидно, что с расцветом соцсетей рассказывать и показывать чем живет ваша компания стало проще. Люди — визуалы, и если настоящее вашего бизнеса яркое, а будущее безоблачное, очередь из соискателей благодаря постам в фейсбуке или вконтакте точно не иссякнет.

Если говорить о реально действенных инструментах формирования образа работодателя и привлечении потенциальных сотрудников, то хорошо работают всевозможные выступления на профильных конференциях. Как правило, там собираются нужные вам люди, формирующие в последствии представление сообщества о вас и вашем бизнесе.

Не менее эффективна клубная работа, когда потенциально интересные вами люди или эксперты собираются на базе вашего предприятия и обсуждают актуальные для отрасли вопросы. Так вы получаете доступ к лидерам мнений и формируете лояльность по отношению к вашей компании.

Еще один инструмент — внедрение реферальной программы для сотрудников компании по привлечению новых кандидатов. В этом случае, персонал переходит в категорию евангелистов и самостоятельно продвигает вас и ваш бренд в своем окружении. Уровень доверия в подобных коммуникациях значительно выше, нежели рекламное сообщение в соцсетях или на сайте по поиску работы.



Татьяна Чаркина, руководитель группы социальных программ «Инфосистемы Джет»Татьяна Чаркина, руководитель направления по внутрикорпоративным коммуникациям «Инфосистемы Джет».


Для нас важно, как «Инфосистемы Джет» воспринимают на рынке, но ничуть не меньше внимания мы уделяем внутреннему HR-бренду. Выстраивать правильный имидж компании в глазах сотрудников нужно осознанно и поэтапно.

Начинать развитие внутреннего бренда, на мой взгляд, очень верно с проведения HR-исследований в каждом подразделении. Цель – составить портреты представителей разных специализаций: от социально-демографических характеристик и стажа, заканчивая хобби и личными предпочтениями.

Благодаря этому возникнет понимание, чем живут ваши сотрудники, что их цепляет, как эффективнее доносить им информацию. Затем сравните реальную картинку с идеальной, и станет ясно, куда двигаться дальше.

Следующий важный момент – все задачи, так или иначе связанные с HR-брендом, мы по большей части стараемся решать своими силами, с минимальным привлечением внешних ресурсов. Это касается и исследований, и аналитики, и организации мероприятий. Только так можно сохранить адресный подход к каждому сотруднику и в полной мере учесть специфику всех подразделений.

Также я считаю, что важно формировать не только цельный образ «Инфосистемы Джет» как компании, но и самобытный бренд для каждого крупного подразделения.

При этом мы поддерживаем идею миграции сотрудников из подразделения в подразделение и даже провели внутреннее мероприятие, в ходе которого четко обозначили особенности брендов наших Центров. Это позволяет в том числе и сократить «текучку»: согласитесь, если у сотрудников будет возможность изменить свой функционал внутри компании, они не начнут искать развития где-то еще.

В целом ИТ-отрасль обязывает нас давать определенную степень свободы сотрудникам и приветствовать здоровую инициативу. Только так можно заработать репутацию инновационной и передовой компании на рынке.



Евгения Болтак, руководитель HR-департамента агентства «Полилог».Евгения Болтак, руководитель HR-департамента агентства «Полилог».


Эффективный и бюджетный способ повысить привлекательность HR-бренда компании – представленность в социальных сетях. Это особенно актуально, если компании нужны молодые специалисты.

В агентстве «Полилог» распространена стажерская практика, только в 2018 году прошли стажировку 98 специалистов, 34 из них в итоге были приглашены работать на проекты, а 10 человек в штат компании.

1. Публикуйте фото, рассказывающие о жизни внутри компании. У нас для этого придуман специальный хэштег #polylogteam, в аккаунтах агентства регулярно размещаем посты об офисной жизни, приветствуем такие публикации у сотрудников. Витаминные пятницы с фруктами, поздравления с днями рождения, корпоративы – когда в коллективе веселая, дружная атмосфера, это видно соискателям.

2. В соцсетях рассказываем о самых талантливых стажерах, которые впоследствии становятся частью команды, и размещаем информацию о наборе на стажировку.

3. HR-специалисты знают – соцсети полноценный канал коммуникации с соискателями, если хотите произвести впечатление современной компании, будьте готовы общаться и отвечать на вопросы.

4. И главное – представители поколения Z амбициозны, ориентированы на интересную, развивающую работу. Соцсети отличная площадка, чтобы показать какие крутые проекты осуществляет компания, с какими известными брендами работает.



Ефим Климов, генеральный директор компании Эттон.Ефим Климов, генеральный директор компании Эттон.


Для формирования HR-компании не требуются большие суммы. На своем опыте мы можем сказать, что для комфортной работы сотрудникам необходимо две вещи.

Первое — комфортные условия, второе — человеческое отношение. Комфортные условия выражаются, во-первых, в оплате труда. Когда речь заходит о деньгах 9 из 10 скажут, что им не нужен пинг-понг и зерновой кофе в офисе, если у них достойная зарплата.

Чтобы в компании появилась нормальная комфортная рабочая среда нужно исключить ряд раздражающих факторов. Например, сотрудник приехал на работу, на парковке есть место, один раздражающий фактор уже снят. Зашел в офис, попил кофе — ещё один фактор снят. Захотелось проветрить мозги или почитать книжку, пусть пойдет отдохнет.

Второй важный момент в HR-бренде, который не потребует ни копейки, это человеческое отношение. Сейчас есть такое мнение, что разработчик — разнорабочий. Специалисты сталкиваются с тем, что они не понимают над каким проектом они работают и какой будет результат.

Сотрудник в компании должен понимать над каким проектом он работает и какую значимость имеет его работа. Тогда он будет вовлечен в процесс и замотивирован на результат.



Горина Дарья Дмитриевна, Perfomance Director Icom.Горина Дарья Дмитриевна, Perfomance Director Icom.


Быстрый способ улучшить свой HR бренд это проводить собеседования по определенному сценарию. Часть этого сценария руководители и HR часто недооценивают.

Каждый кандидат, с которым вы ведете собеседование это возможность рассказать о вашей компании. Даже если потенциальный сотрудник не выберет вашу компанию, он может рассказать о вас коллегам и друзьям. Дайте ему повод.

Часто собеседования проходят по сценарию, где кандидат себя продает, но HR или руководитель тоже должны «продать» работу в компании. Даже если конкретно этот человек вам не подходит, перестаньте задавать дополнительные вопросы, чтобы не растягивать собеседование, но расскажите несколько фактов о компании: чем отличаетесь от других (УТП и позиционирование). Когда вы формулируете вслух эти посылы потом они легко ложатся в брендинг и коммуникационную стратегию вашей компании.

Еще один способ поднять заинтересованность на рынке — организация стажерской программы. Чтобы набрать команду на обучение и стажировку нужно провести много собеседований (а значит много человек соприкоснуться с вашей компанией). Стажерки не часто распространены и это сразу выделяет вас на рынке.

Выступления на конференциях активно поднимают знание о бренде и охватывают сразу большое количество человек. Если ваше выступление запомнится, то у вас появятся небольшое количество лояльных людей, а именно за этих «адвокатов бренда» борется большинство компаний.

Тоже касается полезных знаний, которыми вы можете поделиться письменно. Pr строится на личностях, поэтому статьи, вебинары и книги, которые будут пользоваться популярностью, помогут создать вам имя. Книга — это первый шаг к формированию доверия к вам, как профессионалу и не важно как называется ваша компания, люди сами вас найдут.


 

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here