5 правил эффективного руководителя

0
587
Разработка стратегии управления персоналом в компании Правила управления персоналом

Александр Рагини, исполнительный директор Школы Бизнеса «Синергия».В этом году эксперт в области стратегического консалтинга и продаж, исполнительный директор Школы Бизнеса «Синергия» Александр Рагиня выпустил книгу, ключевой темой которой является вопрос масштабирования бизнеса.

В книге разобраны самые частые ошибки, которые совершают владельцы бизнеса на пути к масштабированию, а также изложены инструменты, которые помогут собрать надежную команду,создать гибкую стратегию и конкурентоспособный продукт.

Одним из ключевых вопросов в контексте масштабирования бизнеса являются правила, по которым следует действовать руководителю. Мы подготовили для вас материал на основе книги Александра с набором рекомендаций и разбором типичных ошибок.

Будьте тренером

Если руководитель сел в башню из слоновой кости, работает только в тиши своего кабинета, откуда раздает поручения, он отрывается от процесса и не в состоянии принимать эффективные решения. Такой начальник становится похожим на жирного кота, который давно уже не ловит мышей и забыл, как это делается.

Истинный руководитель всегда ведет в бой за собой. Он готов провести переговоры, показать, как добиться результата, обойти конкурента. Он первым прокатает новый процесс, покажет алгоритм действий. Обучайте сотрудников, становитесь играющим тренером.

Соблюдайте субординацию

Не стоит выстраивать дружеские и панибратские отношения с подчиненными. Когда нарушается субординация, рано или поздно из руководителя начинают вить веревки.

Установите формальные правила игры, жестко требуйте их исполнения. В случае невыполнения установленных правил не бойтесь наказывать или увольнять сотрудников.

Делегируйте полномочия

Наращивание мышц происходит через увеличение физической нагрузки, а рост профессионализма — с помощью увеличения функционала. Работников нужно грузить максимальной ответственностью, чтобы они могли расти и развиваться как специалисты, поэтому им нужно делегировать полномочия.

Многие руководители не доверяют своим подчиненным, боятся передавать им часть своих полномочий, а если поручают какой-то функционал, то стремятся контролировать каждый шаг и вникать во все детали,чтобы в случае чего подстраховать работника.

Если вы определили, что у человека есть потенциал для роста, то дайте ему самостоятельный участок работы, серьезный проект — и отойдите в сторону. Единственный вопрос, который руководитель может задавать в этом случае: «Чем я могу помочь?» Начальник становится в этом случае просто дополнительным ресурсом своих сотрудников. Его могут попросить дожать вопрос, помочь пробить какую-то стену.

Но весь процесс атаки должен продумывать подчиненный, которому вы делегируете полномочия. Только при полной ответственности сотрудник будет проявлять и раскрывать свои способности. Конечно, могут быть и ошибки: сотрудник не вытянет проект, не оправдает доверия. Бывает. Но именно так и формируется будущий руководитель. Если вы не дадите возможности ошибаться, то никогда не вырастите самостоятельных помощников руководителя. Отсутствие надежного кадрового резерва — проблема большинства компаний.

Собственник замыкает все оперативные решения, всю ответственность на себя, и у него в компании вырастают менеджеры-поддакиватели, которые говорят всегда: «Да, да, да, да, да, все классно, все классно. Иван Иванович, классно придумали». Эта ситуация указывает на неумелое руководство, неумелое управление. Причины могут быть разные. Может быть, собственнику нравится ощущать себя хозяином-барином: мол, это все мое — я принимаю решения, я наказываю, я милую. Может, руководитель искренне считает, что только на нем держится вся компания.

Бывает, руководитель полон психологических комплексов и вместо того, чтобы думать о развитии компании, о высоких целях, он беспокоится о своем авторитете, отслеживает, как к нему относятся сотрудники. Доверяет только тем, кто льстит ему и поддакивает. Это тоже не способствует развитию компании.

Не поддавайтесь на шантаж

Каждый руководитель сталкивается с шантажом со стороны высококвалифицированных сотрудников: «Дай мне это, иначе уволюсь». Чаще всего сотрудник не собирается увольняться, даже боится этого, но он понимает, что незаменим.

Не вступайте в торг с сотрудником. Чтобы избежать этого, общайтесь с коллективом через средний менеджмент. С самого начала построения команды готовьте резерв на случай увольнения специалистов, в том числе своих заместителей (помните про кросс-функциональность?).

Бывает, что требования сотрудника вполне справедливы, хоть и невыполнимы в данный момент. Тогда пытайтесь понять природу требований, договориться, сделать сотрудника союзником для достижения общих целей.

Не бойтесь увольнять

Бояться уволить плохого сотрудника — проигрышная позиция. Неважно, какими благими причинами это вызвано. Рабочий коллектив видит, что вы не придерживаетесь корпоративных принципов, не учитываете рейтинги. Ваш страх подрывает ваш авторитет: говорите одно, а делаете другое.

Кроме того, плохой работник разлагает коллектив. Другие думают: «Почему ему можно, а мне нельзя?» При увольнении любого, не обязательно плохого, сотрудника необходимо соблюдать определенные правила.

Первое: расставаться с увольняемым на позитивной ноте. Тем самым вы заботитесь не только о психологическом состоянии человека, но и о репутации вашей компании на рынке труда. Недовольные сотрудники пишут отзывы, претенденты на должность их читают.

Второе: желательно помочь увольняемому трудоустроиться, порекомендовать его в какую-то другую компанию. Если вы увольняете сотрудника, это не значит, что он совсем плохой работник или некомпетентный специалист. Возможно, он не вписался в коллектив, не сработался с руководством, не соответствовал вашим требованиям, не мог приноровиться к системе ранжирования. В другой компании, где иные требования и взаимоотношения, он, вполне вероятно, раскроется по-другому.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here