8 идей, как вовлечь сотрудников в корпоративное обучение

0
731
Нематериальная мотивация персонала, инструменты

Вера Бокарева, Бизнес-тренер, консультант по продажам и личной эффективности, д.с.н.Вера Бокарева,
Бизнес-тренер, консультант по продажам и личной эффективности, д.с.н.


Достаточно часто приходится слышать от HR-специалистов или руководителей: «Мы организовали обучение, заплатили за тренинг, курс, а сотрудникам не интересно, не приходят, не делают задания». Конечно, много вопросов можно решить посредством административного давления. Но вряд ли это будет эффективно для компании, да и для самого сотрудника.

Предлагаю Вам подборку методов – как экологичными методами сделать так, чтобы обучение принесло пользу компании и самим сотрудникам.

1) Провести конкурс.

Организовать для сотрудников конкурс, связанный с самим обучением или его тематикой.

В качестве приза можно использовать как материальные ценности и денежные вознаграждения, так и карьерные, статусные: включение в кадровый резерв, обед с собственником компании, именную благодарность. Также хорошо срабатывают «плюшки» в виде дополнительных дней отпуска, увеличения лимита на корпоративную связь, индивидуального парковочного места, возможность раз в неделю работать в режиме хоум-офис. Здесь многое зависит от специфики компании и ее команды.

Метод сработает, если к вопросу подойти продуманно.

Например, связать тему обучения активным продажам с оценкой результатов по выполнению плана продаж, прохождением годовой аттестации менеджерами. Успешное прохождение учебы вкупе с достойными индивидуальными показателями – это веский аргумент для повышения.

Вот другой пример. Знаю одну торговую компанию, которая выдвинула для менеджеров простое условие: кто в течение года посетит все онлайн и офлайн обучающие мероприятия от компании (ограничений не было) и пройдет итоговый тест, тот получает именно благодарственное письмо от генерального директора сети. По итогам года пришлось написать несколько десятков писем.

2) Дать сотрудникам задание до начала обучения.

Сейчас этому методу в работе уделяют внимание все больше тренеров, я сама тоже стараюсь так работать.

Как известно, когда человек участвует в каком-то занятии, видит свой вклад, то он начинает относиться к этому делу как к своему.

Так и с учебой. Чтобы не было равнодушного или враждебного отношения к тренингу или курсу, важно постепенно готовить сотрудника для «встречи» с данным мероприятием. Хорошим решение является сбор от сотрудников кейсов, которые бы они хотели разобрать на тренинге. Также важно заранее собрать ожидания коллектива от какого-то обучения – понять, как они видят приоритеты. Но важно собирать информацию не для галочки, а действительно учесть эти приоритеты в подготовке материала.

3) Продать сотрудникам обучение.

Их нужно заинтересовать, замотивировать. Подготовьте анонс курса или тренинга, написанный на языке их выгод, обрисуйте перспективы, покажите, что они потеряют как специалисты и просто как личности, если не посетят данное обучение.

Анонс можно разместить на внутрикорпоративных ресурсах, в зоне видимости персонала, разослать им по почте.
Можно выбрать простую, но емкую структуру:

— Что я, как специалист получу, пройдя это обучение (повышение ценности на кадровом рынке, возможность повлиять на увеличение зарплаты, владение редкой методикой, повышение авторитета в коллективе и пр.)
— Что мне как личности даст эта учеба (новый взгляд на жизнь, возможность переключиться, открыть новые таланты, отдохнуть от рутины и пр.)
— Кто проводит обучение (его достижения, чем он интересен, почему ему стоит доверять и пр.)
— Что я потеряю, если не пройду данное обучение (не узнаю, не получу и пр.)

4) Дать сотрудникам навигацию и подсказки

Сориентировать: из каких блоков будет состоять обучение, какой у учебы график. Пояснить, будут ли промежуточные и итоговые задания, в каком формате можно будет взаимодействовать с тренером или тьютором.

5) Показать реальные цифры и факты.

Возможно, вы найдете статистику, как двигаются по карьерной лестнице люди, регулярно проходящие обучение. Или, наоборот, страшилку о том, что увеличивается количество сокращения сотрудников в определенной сфере из-за некомпетентности, их заменяют молодыми кадрами.

Можно просто привести интересные факты о самой программе, например, что по всему миру эту методику освоили миллионы человек.

6) Найти эмоциональный крючок.

Как известно, человек одновременно существо рациональные и эмоциональное. Приведенные выше пункты больше ориентированы на обращение к логическим аргументам.

Но при общениис сотрудниками, при подготовке анонса важно зацепить и вызвать эмоции.
— Хотите больше нравиться?
— Хотите быть уникальными?
— Хотите знать то, что не знают другие?
И т.д.

Хорошо работает посыл возможности получить удовольствие, например, побыть в радостной атмосфере, весело провести время, решать творческие задания, то есть в целом получить удовольствие.

7) Предъявить социальные доказательства.

Звучит очень серьезно, но по факту это простой и понятный метод. Важно показатель результаты тех, кто уже прошел данное (или похожее обучение).

Хорошо работают отзывы реальных людей, примеры рассказов историй из жизни.
Важно, чтобы это были люди, находящиеся на похожих карьерных позициях, имеющие похожие проблемы и задачи.

8) Создать хорошие условия для обучения.

Важно по максимуму учесть специфику учебного процесса, соотнесения его с графиком работника, его задачами и потребностями.

То обучение будет во время работы или во внерабочее время. Если это вебинары, то можно ли будет посмотреть материал в записи. Будет ли сотрудник в таком темпе успевать делать задания. Комфортное ли выбрано помещение и соответствующая инфраструктура. Будут ли кофе-брейки.

Как видите, все эти пункты вполне реализуемы силами HR либо других сотрудников компании. Они не требуют существенного увеличения бюджета. Зато позволяют в разы мотивировать сотрудников ответственно относиться к обучению, проходить задания не для галочки, а в расчете на достижение результата.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here