Автоматизированный профайлинг как новый HR-инструмент

0
432
Диджитализируйтесь

Алексей Филатов, научный руководитель направления профайлинга «СёрчИнформ».Алексей Филатов, научный руководитель направления профайлинга «СёрчИнформ».


Создать эффективную команду, удержать персонал, улучшить психологический климат в коллективе – все это огромные трудозатраты, когда речь идет о коллективах в сотни и тысячи человек. У отрасли есть большой запрос на автоматизированные решения таких задач, но на рынке их пока единицы. Одна из успешных попыток – создание программы для профилирования.

Профайлинг – изначально технология из сферы криминалистики. Методика появилась в 70-е годы как разработка израильской армии: военные использовали его, чтобы вычислить в группе потенциальных террористов. Это удавалось делать эффективно, но вычислением криминальных наклонностей профайлинг не ограничился. Он развился в метод нетестовой диагностики, которая позволяет в относительно короткий срок определить психотип человека, его базовые ценности, черты характера и мотивацию.

Неудивительно, что метод взяли на вооружение и специалисты по корпоративной безопасности, и люди, от вопросов безопасности довольно далекие. Среди HR-специалистов немало успешных профайлеров, им не нужно объяснять, чем могут быть полезны знания о психотипах для обоснования кадровых решений.

Проблема в том, что чтобы проанализировать психотипы всех сотрудников даже небольшой компании нужно много времени, придется отвлекать персонал от основной работы, оплачивать дорогие услуги профайлера. При этом профилирование дает срез на конкретную дату диагностики, а динамику изменения человека не покажет. Так что процедуру придется повторять для получения актуальных данных о коллективе. В этом плане метод профилирования только отчасти выигрывает по трудозатратам у ассессмент-центра или «360».

Еще одна сложность возникает из-за так называемого «Хоторнского эффекта»: сотрудники знают, что за ними наблюдают (анкетируют, опрашивают), и их поведение меняется на более социально ожидаемое.

Все эти негативные факторы снимаются, когда инструмент доступен в автоматизированном и нетестовом формате. Для популярных HR-методик это сделать часто невозможно, но профайлинг это позволяет. Наша компания успешно с этой задачей справилась в 2018 году, в 2019 программа заработала еще и на английском языке – на зарубежные рынки.

Как автоматизировали профайлинг

Автоматизация стала возможна благодаря тому, что источник информации для профайлинга – текст, который сотрудник пишет за рабочим компьютером.
Программа анализирует рабочие переписки по более чем 70 критериям и создает «профиль» человека.

В нем базовые ценности, убеждения и склонности сотрудника, рекомендации о кадровых рисках и даже криминальные склонности, если таковые имеются. Одна из сфер применения методики – кадровая безопасность.

HR-специалист получает полную картину по базовым ценностям, выраженности личностных качеств с указанием самых сильных и самых слабых сторон, уровне амбиций, эмоциональном состоянии и уровне стресса, мотивированности, командности и др. Результаты выводятся в удобном интерфейсе, где для простоты работы выделены потенциальные риски и рекомендации.

HR-специалист получает полную картину по базовым ценностям, выраженности личностных качеств
Скриншот программы. Индивидуальный профиль. Сочетание качеств показывает, что сотрудник – подходящая кандидатура для повышения.

 

Помимо профиля по конкретному человеку программа создает рейтинги по всему коллективу, например, самых амбициозных, демотивированных, склонных к обману – всего 15 видов. Это очень удобно, когда нужно сузить круг поиска сотрудников под конкретную кадровую задачу.

Учет позиций сотрудников в рейтинге «Лидеры» и «Манипуляторы» дает представление о том, что сотрудник готов управлять командой. На скриншоте видим, что позиции Александра Просвирина лучше, чем у Максима Костюченко, при прочих равных он станет более хорошим руководителем
Учет позиций сотрудников в рейтинге «Лидеры» и «Манипуляторы» дает представление о том, что сотрудник готов управлять командой. На скриншоте видим, что позиции Александра Просвирина лучше, чем у Максима Костюченко, при прочих равных он станет более хорошим руководителем

Программа выстраивает профиль не разово, а в динамике, так как постоянно дополняет базу для анализа из новых текстов. Поэтому фиксируются любые изменения, происходящие с человеком – от эмоционального состояния до базовых ценностей и позиций в коллективе.

изменение базовых ценностей и уровня амбиций сотрудника
На скриншоте – изменение базовых ценностей и уровня амбиций сотрудника

 

 

 

 

На скриншоте – изменение сильных и слабых сторон того же сотрудника
На скриншоте – изменение сильных и слабых сторон того же сотрудника

В разработке программы принимали участие профессиональные профайлеры, которые уточняли критерии оценки и «вручную» проверяли результаты. Сейчас точность программы превышает 80%. Это тот уровень достоверности, который достаточен для решения задач HR-департаментов и служб безопасности.

Польза для команды

Какие же выводы могут сделать HR-работники из всего этого массива информации?

Вот несколько примеров того, какие задачи позволяет решить автоматизированный профайлинг.

1. Выявление сотрудников с выраженным лидерским потенциалом.

В крупной компании у HR-департамента была поставлена работа по созданию кадрового резерва, т.н. HighPotential. Когда речь шла о создании списка таких «HiPo-сотрудников», справлялись силами линейных руководителей и топ-менеджмента, которые смогли вполне объективно выделить наиболее перспективных членов команды. Но вот для того, чтобы понять, кого нужно продвигать по службе быстрее, а кто за карьерным ростом не гонится, подняли информацию из профайлинга – из расширенных отчетов.

Начали смотреть уровень конфликтности, мотивированности, лидерский потенциал, мотивацию на деньги, активность, стратегию принятия решений, влиятельность. В результате сразу выделили одного, кто закрыл срочную вакансию – выбор удалось сделать из двух кандидатов. В целом оба подходят для руководящей должности. Но видно, что у кандидата 1 уровень амбиций выше, есть и другие качества, которые выглядят предпочтительнее. В частности, выше независимость при принятии решений.

На скриншоте – профиль сотрудника из «кадрового резерва», в пользу которого в итоге был сделан выбор
На скриншоте – профиль сотрудника из «кадрового резерва», в пользу которого в итоге был сделан выбордает представление о том, что сотрудник готов управлять командой. На скриншоте видим, что позиции Александра Просвирина лучше, чем у Максима Костюченко, при прочих равных он станет более хорошим руководителем
На скриншоте – профиль сотрудника, который не был повышен
На скриншоте – профиль сотрудника, который не был повышен

2. Кадровые риски

В компании не смогли предугадать ситуацию с увольнением ценного сотрудника. Он пришел с заявлением уже в тот момент, когда точка невозврата была пройдена. Ни руководство, ни HR-директор ситуацию исправить уже не могли, и один из ключевых отделов остался обезглавлен в ответственный момент.

В рамках ретроспективного анализа смогли увидеть, что динамика личного профиля в программе указывала на такое разрешение, и признаки были заметные еще 3 месяца назад. HR-департамент взял на заметку возможность программы. Сразу была проведена «ревизия» и по другим ценным сотрудникам компании. По двум из них удалось приметить опасные признаки, и информация была доведена до их руководителей. Кроме того, мониторинг стали проводить на регулярной основе.

3. Проводить реорганизацию команды и оптимизацию штата.

Международная компания проводила реорганизацию. Собственники планировали расформировать один из отделов, но при этом не потерять людей, предложив им другую работу. HR-специалисты изучили психотипы сотрудников и их положение в коллективе по рейтингам командности, лояльности и мотивированности.

В итоге определили, что один из кандидатов перспективен для нового направления и с большой вероятностью заинтересуется им даже без повышения зарплаты. А другой потеряет мотивацию независимо от условий и впоследствии может стать проблемой. Собственно, так и получилось, что при предложении перейти на другую должность заинтересованный сотрудник принял его, а демотивированный решил уволиться, и компания не стала его удерживать.

В качестве примеров я привел только три задачи, решаемых с помощью автоматизированной методики профайлинга, но пул их гораздо шире. ProfileCenter дает аналитику и большое количество HR-метрик: уровень амбиций, сотрудничества в команде, лидерство, организационные компетенции, креативность, конфликтность и скандальность и многие другие. И все это – без большого числа мероприятий по кадровой оценке с их ограничениями вроде дороговизны и субъективности.

Программа не претендует на то, чтобы заменить профессионала, а позволяет радикально снизить трудозатраты HR-специалиста, давая ему в руки качественную аналитику, которую со всем своим мастерством он может применить для решения самых разных задач.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here