Десять компаний, которые сформировали индивидуальную корпоративную культуру

    0
    443
    Десять компаний, которые сформировали индивидуальную корпоративную культуру

    Сегодня сильная корпоративная культура — это залог конкурентоспособности компании на рынке труда. Более того, положительная культура является чем-то ожидаемым вместе с традиционными льготами и привилегиями, которые может предложить фирма.

    Хотя культура, что хорошо работает в одной компании, может не подойти для другого, мы можем многому научиться на примере фирм, которые сформировали по-настоящему выдающуюся культуру.

    1. Zappos

    Zappos славится своей корпоративной культурой не меньше, чем обувью, которая продает в онлайне. Процедура отбора персонала начинается с интервью, цель которого — выяснить соответствие кандидата культуре компании (от этого на 50% зависит окончательное решение относительно найма). Если же после недельного обучения вновь принятый работник увидит, что эта работа не для него, то, согласившись уволиться, получит $2 тыс. В коллективе прививаются десять главных ценностей Zappos. На высшие позиции продвигаются те, кто успешно проходит тесты по приобретению профессиональных навыков, при этом офисная «политика» не играет никакой роли. И еще, компания не жалеет денег на развитие командной работы и укрепления организационной культуры.

    Вывод. Создав среду, где люди имеют реальные выгоды и в котором просто приятно работать, компания получает высокие дивиденды в виде удовлетворенного персонала и, как следствие, не менее удовлетворенных клиентов.

    2. Warby Parker

    Warby Parker производит очки и продает их в виртуальном пространстве непосредственно потребителям без посредников за относительно невысокую цену. Один из факторов успеха компании — ее последовательность в формировании оргкультуры. В Warby Parker систематически проводятся так называемые «культурные тусовки», которые могут принимать форму фан-ланчей или каких-то других событий. Персонал компании непрерывно находится в ожидании очередного интересного мероприятия. Целью является сделать так, чтобы различные люди совместно взаимодействовали во время проведения события (например, убирая помещения), а также обеспечить 100-процентную сплаченность всех структур (в мероприятии принимает участие представитель каждого подразделения, определен с помощью случайной выборки).

    Вывод. Выдающиеся корпоративные культуры не формируются сами по себе. Warby Parker тщательно культивирует свою культуру, проводя мероприятия, которые формируют ощущение принадлежности к общине.

    3. Southwest Airlines

    Нареканиями в адрес авиакомпаний, знаменитых своим неприветливым персоналом и ужасным сервисом, трудно кого-то удивить. Но в случае Southwest Airlines все как раз наоборот. Клиенты компании часто рассказывают о том, как работники с готовностью брались за решение их проблемы.

    На протяжении 43 лет своей жизни Southwest последовательно доносит смысл видения и ценностей до своего персонала так, чтобы люди почувствовали себя частью одной команды.

    Вывод. Если люди ощущают свою принадлежность к организационным целям, они будут делать все ради их достижения.

    4. Twitter

    Заседания, проводимые на крыше, дружелюбные коллеги и среда, ориентированного на командную работу, — такова культура Twitter. Персонал компании может рассчитывать на бесплатные обеды, занятия по йоге, а в некоторых случаях даже на полную свободу определения рабочего графика (главное, чтобы была выполнена работа). Впрочем, в мире стартапов — это почти норма. В чем же уникальность Twitter?

    Специалисты компании не могут остановиться, когда рассказывают, насколько интересно работать со своими не менее умными коллегами, и каким мощным является ощущение принадлежности к компании, что делает очень значимую для всего мира вещь. Атмосфера в Twitter такая, словно бы никто и не собирается идти домой.

    Вывод. С вами никто не сможет тягаться, если компания будет иметь высокопрофессиональных специалистов, которые верят в значимость того, что делают, и демонстрируют дружеское отношение друг к другу.

    5. Chevron

    В то время, когда многие нефте — и газодобывающих компаний справедливо натыкаются на жесткую критику со стороны общественности, работники Chevron очень положительно характеризующие ее культуру. Программа «Путь Chevron» направлена на обеспечение безопасности труда, поддержание своего персонала, а также на стимулирование бережного отношения людей друг к другу.

    На практике забота Chevron о кадрах проявляется, в частности, в реализации программ оздоровления, оборудования фитнес-центров на объектах и настаивании на том, что люди не могут работать без отпусков.

    Вывод. Вам не обязательно ставить в холле теннисные столы и угощать подчиненных пивом. Достаточно создать атмосферу, в которой люди чувствуют, что компания заботится об их безопасности и благосостоянии, а также внедрить политику, которая побуждала бы работников заботиться друг о друге.

    6. SquareSpace

    Этот успешный стартап отдал предпочтение «плоской» организационной структуре, что означает: между руководством и персоналом нет (или почти нет) промежуточных управленческих уровней. Но этот подход очень непросто сохранить, когда фирма начинает расти.

    Также SquareSpace предлагает медицинское страхование, график работы «сделал дело — можешь уходить», привлекательный офисное пространство, бесплатные ланчи и продукты в холодильнике, ежемесячные праздники. Это очень важные, но не единственные факторы формирования сильной культуры. Лидеры-прагматики, хорошо знакомы с реалиями бизнеса, и возможность прямого общения с руководством — это также очень важно.

    Вывод. Если хотите иметь мотивирован и уверен в своих силах персонал, позаботьтесь о том, чтобы идеи, мысли, опасения, которые высказывают работники, не исчезали в никуда, наткнувшись на «глухую стену» из нескольких управленческих слоев.

    7. Google

    В течение лет Google задавала тон формирования организационной культуры, вводя льготы, бонусы и привилегии, которые стали образцом для подражания в среде стартапов. Но по мере роста компании становится все труднее поддерживать единые принципы оргкультуры в своих различных подразделениях. Чем больше становится фирма, тем актуальнее потребность обновлять культуру с тем, чтобы она могла бы учесть особенности растущего количества очень разных людей, а также потребность большей управляемости.

    И хотя культура Google все еще остается эталонной, некоторые работники говорят о проблемы, присущие крупным фирмам. Установление высокой планки ожиданий может стать стрессовым фактором, если компания не будет учитывать необходимость сбалансирования рабочей и частной жизни персонала.

    Вывод. Даже самую лучшую корпоративную культуру нужно модифицировать так, чтобы она росла вместе с расширением бизнеса.

    8. REI

    Миссией компании REI является снарядить и клиентов и персонал всем, что нужно для туризма и активного отдыха, которые, в свою очередь, рассматриваются не просто как рекреационная деятельность, но также как способ привития ответственного отношения к окружающей среде.

    Уникальность этой компании в том, что в ней работают люди, для которых работа является продолжением их захвата. В частности, работники могут выиграть туристическое оборудование, подавая предложение относительно проведения туристического мероприятия, который поставит его участников перед непростым и интересным вызовом. А чтобы менеджеры поняли, что на самом деле беспокоит персонал, в компании действует практика представления анонимных вопросов.

    Вывод. Если ваши сотрудники по-настоящему увлекаются тем, чем занимается компания, то ее культура будет развиваться естественно почти без каких-либо вмешательств.

    9. Facebook

    Facebook (как и Google) — это компания, название которой стало синонимом образцовой оргкультуры. Как и другие компании такого типа, Facebook предлагает персоналу немало льгот и выгод, в частности, опционы на акции и среда, что способствует как профессиональному, так и личностному росту. Также Facebook сталкивается с проблемами, присущими компаниям, подвергшимся стремительного взлета: люди работают в высококонкурентной среде, а потому могут подвергаться высокий стресс.

    Чтобы преодолеть эти вызовы, Facebook, в частности, использует открытое офисное пространство, где руководители, включая CEO Марком Цукербергом (Mark Zuckerberg), работают рядом с рядовым персоналом, и оборудовала территорию для пеших прогулок.

    Вывод. Если конкурентное преимущество вашей компании зависит от того, удастся ли вам удерживать высокопрофессиональных специалистов, на которых «охотятся» конкуренты, то позитивная корпоративная культура может стать тем решающим фактором, который даст вам абсолютное преимущество на рынке труда.

    10. Adobe

    Adobe полностью отменила микроменеджмент, веря в то, что работники и без этого будут делать все, что в их силах. Также компания отказалась от рейтингов персонала, потому что считает, что это выжимает креативность и разрушает командную работу. Менеджеры выполняют роль коучей. Они позволяют подчиненным самим формулировать свои цели и определять, как следует оценивать их достижения.

    Кроме всего, персонал получает опционы на акции, что дает человеку четкое понимание того, что она делает свой вклад в успех компании и получает за это соответствующее вознаграждение. Непрерывное обучение вместе со стимулированием желания рисковать также является частью культуры Компании.

    Вывод. Доверяя своим сотрудникам, вы существенно ускоряете формирование позитивной корпоративной культуры, так как получаете независимых, уверенных в себе специалистов, которые помогают компании расти.

    Однако, следует учесть и то, что какой бы совершенной не была оргкультура, все равно она имеет недостатки. А если фокусироваться только на формировании культуры, оставляя вне поля внимания такие вопросы, как безопасность, правила и процедуры, можно впасть в крайности или создать ситуации, в которых люди будут чувствовать себя некомфортно. В конце-концов, показателем эффективности оргкультуры является то, что абсолютно каждый работник чувствует себя в безопасности, а также — что он является желанным для компании.

    НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ