HR-маркетологи и митапы: как формируют HR-бренд российские ИТ-компании

0
699
как создать hr бренд компании

Для большинства людей понятия «брендинг» и «работа с кадрами» никак не связаны между собой. Сильный бренд ассоциируется с качественными рекламными кампаниями, узнаваемым именем и логотипом. Однако многие забывают, что самые известные бренды объединяет еще одна черта – они ежегодно признаются лучшими местами для работы.

 генеральный директор timebook Павел КонозаковО том, как в российских условиях сформировать привлекательный HR-бренд, и за что платят HR-маркетологам, рассказывает генеральный директор timebook Павел Конозаков.

Российским ИТ-компаниям в последние годы приходится работать в условиях очень высокой текучести кадров и нехватки свободных специалистов на рынке труда. Хорошего специалиста сейчас найти трудно, а если повезло — большой задачей становится его удержать, ведь высококлассных профессионалов постоянно «хантят»: по данным компании HeadHunter, доля вакансий в IT в России в общей массе предложений работодателей выросла с 10,2% в 2014 году до 12,1% в 2018 году. Причем число вакансий в IT растет значительно быстрее, чем в целом по кадровому рынку.

Поэтому многие компании озаботились тем, чтобы создать максимально приятные условия работы для сотрудников. Ведь если перед человеком встанет вдруг выбор между двумя работодателями, то, помимо денежного фактора, компенсаций и других материальных благ, на его решение может повлиять коллектив, атмосфера на рабочем месте и уверенность в завтрашнем дне.

Вот почему работа над HR-брендом становится важной частью стратегии компаний на рынке, и не только в IT. Привнесли эту практику на рынок западные компании около 10 лет назад, но постепенно формирующаяся культура ведения бизнеса в России сформировала и внутренний запрос на такую деятельность.

Кому нужен HR-бренд?

Внутренний бренд компании формирует мнение о ее привлекательности на рынке труда, а ведь это – залог того, что сильные профессионалы выстроятся в очередь, чтобы работать в ней. Посмотрите на Amazon, Google или Apple – эти корпорации, по сути, превратили свои отделы кадров в PR-машины. И это работает: они привлекают лучших специалистов на рынке, формируют команды из самых талантливых разработчиков и в итоге постоянно наращивают свою производительность.

Исследования также показывают, что на производительность и прибыльность бизнеса, а также текучесть кадров и невыходы на работу влияет вовлеченность сотрудников. Люди, которые верят в компанию, в которой работают, которые чувствуют себя причастными к ее культуре и «духу», с меньшей вероятностью покинут компанию, зато будут стараться сделать больше для роста и совершенствования бизнеса.

К примеру, когда в 2015 году в timebook был сложный период c проектами и финансированием, из 30 человек, которые на тот момент составляли команду, осталась половина. Эти 15 человек работали почти полгода на собственном энтузиазме и вере в мою идею. Именно на этих вовлеченных людях работает сейчас моя компания, численность которой уже перевалила за 90 человек.

С необходимостью формировать внутренний бренд сталкивается большинство ИТ-бизнесов. Хотя, конечно, многое зависит не только от отрасли, но и от специфики и масштаба компании. Если в компании менее 100 человек и есть сложившаяся корпоративная культура, то ей может быть не нужен HR-бренд, хотя есть исключения – стартапы, в частности. Если же речь идет о компании от 300 сотрудников и крупнее, то ее руководству обязательно нужно привлекать специалистов, чтобы конкурировать с другими работодателями.

Относительно небольшому бизнесу может потребоваться HR-бренд в случае, если конкуренция в отрасли очень жесткая или есть амбиции относительно роста в будущем. В последнем случае нужно закладывать фундамент на перспективу, например, если стоит задача быстро вырасти со 100 до 200-300 разработчиков, а такая ситуация в IT возникает часто.

Какие инструменты использовать для HR-брендинга

HR-брендинг ориентирован не только на новых сотрудников и соискателей, это заблуждение. Бренд компании можно и нужно продвигать также и внутри, так как удерживать эффективного и лояльного сотрудника всегда дешевле, чем привлекать нового. И тогда уже можно решать, как транслировать культуру компании тем, кого хотелось бы привлечь. Конечно, у каждого бизнеса свой путь в формировании HR-бренда. Универсального рецепта нет и не может быть. Но есть несколько инструментов, которые действительно помогают создать привлекательный имидж компании на рынке труда.

Во-первых, для продвижения себя в качестве работодателей используют социальные сети – в ИТ-компаниях обычно довольно молодой штат сотрудников, и для них это самый удобный канал коммуникации. Отзывы на социальных ресурсах и активность страниц значат сейчас едва ли не больше, чем рецензии на хантинговых ресурсах.Также можно использовать специализированные форумы и порталы – спектр каналов, которыми пользуются при создании HR-бренда, достаточно широк.

Во-вторых, ИТ-компании, которые озаботились созданием HR-бренда, нередко проводят хакатоны, митапы и другие командные встречи, чтобы поддержать единый «дух» в компании.

Например, когда мой бизнес был меньше, находилось больше времени на общение с сотрудниками. Чтобы компенсировать нехватку таких коммуникаций, сейчас я начал раз в 2 месяца проводить общее собрание timebooknews, где выступаю перед командой, рассказываю последние новости, объясняю, куда компания движения, что происходит. Людямнадо обязательно обеспечить стабильность, чтобы они могли спокойно работать — такие встречи позволяют эффективно решать организационные вопросы и показывать, что у меня все под контролем.

Наконец, отдельная и большая история — работа со студентами через ярмарки вакансий, курсы и семинары. ИТ-компании нередко растят выпускников вузов «с нуля» вместо поиска уже готовых специалистов на рынке.Это позволяет создавать сбалансированную команду, где каждый сотрудник в полной мере раскрывает свои способности.

Применяя эти инструменты, нужно помнить, что обеспечить максимальный охват можно только в том случае, если работать с разными каналами. Тогда имя компании становится узнаваемым, а ценности, которые она в себе несет — понятными.

Определить эти ценности намного сложнее и важнее, чем выбрать канал.
Плюс стоит учитывать особенности бизнеса. Так, в регионе легче донести информацию до потенциальной аудитории, так как ее размер сопоставимо меньше.

Но цена ошибки выше: то, что пройдет никем не замеченным в большом городе, в маленьком городе догонит вас очень быстро и может нанести ущерб репутации, который сложно загладить.

HR встречает маркетинг

Помочь с формированием HR-бренда может такой специалист, как HR-маркетолог. Маркетологи считают, если вы можете точно определить, чего хочет и чем «горит» ваш клиент, вы можете настроить свою стратегию, бренд, продукт и услуги на удовлетворение этой потребности.

Цикл и воронка продаж, customer journey–все эти традиционно маркетинговые инструменты можно применить и в HR, чтобы понять, как «путь» сотрудников в организации соответствует ее бизнес-стратегии. По сути, HR-маркетолог при помощи оценки поведения, динамики работы и других показателей может выстроить 360° портрет кандидата или сотрудника так же, как маркетолог анализирует портрет покупателя.

Получается, HR-маркетолог – это кадровый менеджер и в то же время специалист по продвижению в одном лице, который работает на стыке двух областей и помогает компаниям сформировать идентичность HR-бренда, стать привлекательным работодателем на кадровом рынке.

Его усилия по формированию позитивного HR-бренда приводят к тому, что уровень текучести персонала постепенно снижается, а существующие сотрудники становятся более вовлеченными. Уровень конкурса на вакансии повышается, как и процент принимаемых от компании предложений (офферов). Кроме того, постепенно происходит рост капитализации бренда работодателя, которую можно отследить, например, по позициям в рейтингах работодателей, выпускаемых деловыми и отраслевыми изданиями.

Введя эту вакансию, можно понять, каким образом максимально эффективно сформировать HR-бренд и транслировать его аудитории. HR-маркетолог становится важным звеном между компанией и кадровым рынком, и его привлечение позволяет намного быстрее нанимать и растить специалистов на узком региональном рынке, который уже поделен между крупными ИТ-бизнесами.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here