Индивидуальные мотиваторы: как грамотно их использовать в управлении коллективом

0
1510
индивидуальные мотиваторы

Как определять мотиваторы у сотрудников?

Мотивация – фактор, который практически невозможно изменить, но он чрезвычайно важен, особенно когда человека принимают на работу, а также в процессе управления группой людей. Чтобы данный материал был правильно понят, следует изучить основные моменты. Поговорим о мотивах личностей, их потребностях, ценностях. Ведь мотиваторы бывают не только материальные.

В реальности, которой невозможно избежать, одинаковые факторы мотивации могут быть использованы неодинаково, что зависит от метода преподнесения. Каждый человек имеет различные моральные принципы, воспринимая индивидуально слова и действия окружающих. Они не идентичны даже для отдельной социальной группы, а тем более для всего штата организации. Поэтому важно научиться оперировать индивидуальными мотивами и потребностями своих сотрудников.

Зачастую руководители приписывают рабочим те же мотивы, которые имеют сами, что приводит к ошибкам в управленческой работе. В ходе предварительного опроса при приёме на работу данной проблемы можно избежать, составив карту мотиваторов для каждого сотрудника компании.

Мотивация меняется в течение жизни. Происходит это под воздействием внешних факторов и из-за изменений личности в ходе развития человека. Поэтому время от времени исследование мотивации сотрудников нужно повторять. Мотивация – совокупность факторов, которые способны повысить производительность сотрудника, если они присутствуют в его работе и соответствуют реальным неудовлетворённым потребностям.

Мотиватор — наилучшее слово для определения данного понятия.

Для конкретики. Есть люди, которые наиболее ценят процесс и стабильность в работе, а не результат или достижение поставленной цели. Таковые лучше работают в должности секретарей или бухгалтеров. Менеджером же должен быть человек, который любит достигать результатов. Уже на этапе приёма на работу следует выяснить и зафиксировать, кто чем дышит, а в последствии использовать индивидуальный подход ко всем.

У каждого человека присутствует несколько важных мотиваторов, которые располагаются в зависимости и связи между собой. Так, изучив их, можно составить карту мотиваторов сотрудника по их последовательности и приоритетности.

При оценке главных мотиваторов используют различные подходы. Например, при помощи анкеты с проективными вопросами.

Проективный вопрос, это просьба рассказать о своих действиях в той или иной ситуации. Он может не относиться к профессиональной деятельности сотрудника, а затрагивать любую жизненную сферу. Любите ли вы мыть посуду? И при получении ответа на вопрос мы обращаем внимание на то, какими словами оперирует собеседник, присутствует ли в его лексиконе выражение оптимизма, или пессимизма, больше отрицания или принятия, склонен ли человек преодолевать трудности или от всего устал. Даже проконтролировав интонации голоса, это можно увидеть. Мы можем определить таким образом, способен ли человек к командной игре, или он одиночка. Поймём, склонен он руководить остальными или предпочитает исполнять поручения.

Конечно, данная тема слишком обширна для одной статьи, но для руководителя компании очень важно её изучить. Имея разработанную карту мотиваторов всех своих сотрудников, он сможет наиболее успешно управлять ими для достижения наивысшей эффективности каждого.

Потребности и Способы удовлетворения

1. Потребность в стабильности

• Наличие адекватной уровню жизни фиксированной части зарплаты
• Медицинское и стоматологическое обслуживание
• Страхование жизни, имущества
• Оплата (частичная или полная) питания
• Оплата компанией занятий спортом
• Помощь в организации образования и досуга детей сотрудников
• Материальная помощь
• Кредитование
• Оплата транспортных расходов
• Машина компании
• Сберегательные фонды, пенсии
• Оплата (частичная или полная) аренды жилья
• Оплата кулеров, кофемашин, оборудованные комнаты отдыха

2. Потребность в изменениях (все новое, что может получить сотрудник, не теряя при этом важной для него составляющей стабильности)

• Обучение и повышение квалификации за счет компании
• Возможность смены рода деятельности внутри компании
• Оплата путевок
• Билеты в театр, кино и т. д.
• Кредитование
• Предоставление услуг салона красоты
• Корпоративные праздники, выезды
• Спортивные состязания
• Конкурсы и соревнования
• Предоставление дополнительных выходных дней (как оплачиваемых, так и нет)

3. Потребность в значимости

• Премирование сотрудников за достигнутые результаты
• Материальное поощрение и подарки сотрудникам в связи с юбилеями и государственными праздниками
• Публичное признание заслуг сотрудников
• Конкурсы и соревнования (индивидуальная победа)
• Дипломы и грамоты
• Доски почета
• Благодарственное письмо от генерального директора
• Обед/ужин с генеральным директором/директором департамента
• Поздравления с днем рождения, торжественными датами (свадьба, рождение ребенка) Поздравление с юбилеем работы в компании
• Машина компании
• Поощрение поиска нестандартных путей решения задач
• Поручение функций наставника
• Привлечение к участию в проектах и разработке новых направлений (стратегии)
• Выбор в кадровый резерв компании
• Участие в благотворительности
• Наделение должностями (не продавец, а менеджер-консультант, ведущий специалист и пр.)
• Самостоятельность в выполнении заданий
• Регулярная обратная связь от руководителя

4. Потребность в любви/дружбе

• Корпоративные праздники, выезды
• Спортивные состязания
• Командные конкурсы и соревнования
• Организация «клубов по интересам» среди сотрудников
• Привлечение к проектам (работа в команде)
• Празднование дней рождения
• Материальное поощрение и подарки сотрудникам в связи с юбилеями и государственными праздниками.
• Социальные сети в интранете
• Корпоративная премия, премия на отдел или за проект
• Регулярная обратная связь от руководителя

5. Потребность в росте и развитии

• Обучение и повышение квалификации за счет средств компании
• Поощрение поиска нестандартных путей решения задач
• Поручение функций наставника
• Предоставление большей самостоятельности и ответственности в работе
• Возможность смены рода деятельности внутри компании
• Стажировки
• Подписка на газеты и журналы, специализированные книги
• Расширение функций и постановка новых задач
• Участие в профессиональных конкурсах
• Регулярная обратная связь от руководителя

6. Потребность во вкладе

• Поощрение поиска нестандартных путей решения задач
• Поручение функций наставника
• Привлечение к участию в проектах и разработке новых направлений (стратегии)
• Возможность смены рода деятельности внутри компании
• Обеспечение возможности профессионального и карьерного роста внутри компании
• Предоставление большей самостоятельности и ответственности в работе
• Регулярная обратная связь от руководителя
• Расширение функций и постановка новых задач
• Участие в опционных программах, в премиальных программах за достижение целей
• Участие в благотворительности

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here