Индивидуальный план развития сотрудника. Кейс ТСК «Гельстер»

0
239
Как составить индивидуальный план развития сотрудника. Кейс TalentQ

Оксана СмущенкоОксана Смущенко, финансовый директор ТСК «Гельстер».

Индивидуальный план развития мы составляем не для всех сотрудников, а только для перспективных кадров, которым для наибольшей эффективности не хватает тех или иных качеств. Это может быть специалист, которого в будущем мы видим руководителем, или же тот работник, чей профессионализм на текущем месте работы мы хотим развить.

И в том, и в другом случае составление индивидуального плана развития начинается с разговора с сотрудником, ведь его подготовка имеет смысл только для тех работников, которые действительно стремятся к развитию. Поэтому для начала мы беседуем с сотрудником, обсуждаем планы компании и планы самого специалиста. В случае если специалист готов развиваться в компании и работать над собой, мы переходим к следующему этапу и совместно пытаемся выявить те навыки, над которыми предстоит трудиться.

Руководитель и сотрудник независимо друг от друга составляют список плюсов и минусов специалиста и впоследствии их обсуждают.

По моему опыту, списки у начальника и подчиненного будут отличаться. Это вполне закономерно, так как некоторые черты характера лучше видны со стороны, другие же, напротив, видны только самому специалисту. Поэтому очень важно, чтобы списка было два, потому что только так можно составить полную картину и разработать комплексный план развития. Важно не ограничиваться только недостатками сотрудника. Похвала отлично мотивирует и способствует дальнейшему развитию навыков.

По итогу обсуждения плюсов и минусов сотрудника, мы составляем индивидуальный план развития.

Он должен включать несколько пунктов:
1. Что нужно улучшить или развить? Этот пункт предполагает те знания и навыки, который специалист должен освоить за определенный промежуток времени.

2. В чем цель развития навыка? Здесь указывается, как навык или знания будут полезны в работе, и для чего они нужны сотруднику.

3. Как и с помощью чего или кого нужно развивать эти навыки? В этом блоке описываются конкретные методы, с помощью которых необходимо получить знания и навыки.
В отдельном блоке описываются дополнительные материалы, которые должны помочь в достижении цели: литература, тренинги, мероприятия компании и помощь коллег.

4. В какие сроки и в какой форме должен быть представлен результат?

Академия HeadHunter

Важно, чтобы в этом пункте были закреплены критерии результата и даты-контрольные точки по закреплению навыка. Форма отчетности будет зависеть от самого навыка. Например, это может быть написанная сотрудников рецензия о прочитанной книге или достижение определенной договоренности с партнерами, а также конкретная дата, когда это должно быть сделано.

Как правило, индивидуальный план развития составляется на срок от трех месяцев до полугода. Меньшего срока может не хватить для того, чтобы успеть освоить даже один навык. Более длительный период может снизить мотивацию сотрудника.

Если навыков предстоит освоить достаточно много, то лучше сгруппировать их по блокам и разделить на несколько этапов. Каждый из этапов должен предполагать отдельный план развития сотрудника.

На протяжении всего срока развития руководитель должен отслеживать результаты сотрудника и мотивировать специалиста на их достижение. Важно создать такие условия, чтобы подчиненный смог освоить все намеченное.

Если у специалиста что-то не получается, то ему совместно с руководителем необходимо подробно разобрать произошедшее и выработать способы решения проблемы. Индивидуальный план развития предполагает очень плотную работу подчиненного и его наставника на пути к общим целям.

В идеальной ситуации все заявленные навыки должны быть освоены в срок. Иначе и руководитель, и подчиненный потратят зря полгода. Как только все цели, заложенные в плане, достигнуты, необходимо проговорить с подчиненным его результаты, обсудить, как он сам оценивает проделанную работу и чувствует ли изменения. Это поможет и для самоанализа сотрудника, и для его дальнейшей мотивации.

Только после этого можно переходить или к следующему этапу развития навыков и новому плану, или же к обещанным перспективам: увеличением ответственности, расширению спектра профессиональных обязанностей или повышению в должности.

Образец индивидуального плана развития сотрудника ТСК «Гельстер»

Кейсы по теме ИПР:
План программы управления развитием персонала в организации
Как составить индивидуальный план развития сотрудника. Кейс TalentQ
Индивидуальный план развития сотрудника. Кейс компании БАККА
Как составить индивидуальный план развития сотрудника. Кейс сети World Gym
Как составить индивидуальный план развития сотрудника. Кейс компании «Кантата»
Как составить индивидуальный план развития сотрудника. Кейс компании Xerox Евразия

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here