Как из новичка без опыта вырастить хорошего продавца

0
566
лайфхаки повышение продуктивности работы

Вера БокареваВера Бокарева,
Бизнес-тренер, консультант по продажам и личной эффективности, д.с.н.,
автор книги «Активные продажи 4.0.»

Сайт: verabo.ru


 

В этой статье мы рассмотрим самые важные пункты как вырастить хорошего продавца из новичка и потратить время и другие ресурсы не зря.

Зачем растить продавца из новичков, которые зачастую не имеют опыта?

Существуют разные причины:

— Не так-то просто найти подходящего кандидата с опытом и договориться.
Многие работодатели отмечают, что при обилии резюме продавцов на рынке так и не удается найти подходящего сотрудника. Кто-то не подходит, а кто-то выдвигает слишком высокие требования.

— Компания стремительно растет, но не всегда имеет ресурсы на привлечение готовых дорогих специалистов.
К примеру, на каком-то этапе компания выводит на рынок новые продукты, тестирует направления, ей нужно много рабочего ресурса продавцов-консультантов или менеджеров по продажам. Но работающие в компании специалисты уже загружены существующими проектами.

— Возможность «воспитать» кадры под себя.
Не переучивать, не дискутировать об эффективности того или иного метода или стандарта, применяемого в компании. Просто заложить в сознание продавца определенные правила, шаблоны. Так существует большая вероятность, что он впишется в систему.

— Компания уже обожглась на сотрудничестве со «звездными» продавцами.
Не оправдались какие-то взаимные ожидания, на определенном этапе не удалось сойтись в видении по сумме вознаграждения. Возможно, еще хуже – специалист ушел к конкурентам с клиентской базой или открыл собственный бизнес в аналогичной сфере.

— Обучить новичка на замену уходящему сотруднику.
В случаях, когда сотрудник заведомо сообщил о планируемом уходе, например, собирается выйти на пенсию или переехать в другой город. В таких ситуациях есть время на то чтоб методично найти и подготовить замену.

— У компании технологически сложный продукт, какая-то уникальная, секретная сфера деятельности.

В таких случаях действительно лучше с нуля растить надежного специалиста. Отдача от его деятельности будет не сразу, зато на нее с большим процентом уверенности можно рассчитывать.

В этих и других ситуациях оптимальным решение является привлечение новичков.

Но просто привлечь недостаточно. Редко встречаются высокомотивированные, высокоорганизованные люди, которые будут сами фильтровать нужные знания, систематически их обновлять и применять на практике. Зато человека можно направить и правильно организовать его деятельность.

В интересах HR, директора, руководителя отдела, чтобы обучение новичка было системным. Только в этом случае через несколько месяцев (а в ряде сфер деятельности – недель) можно увидеть результат.

Вот базовые принципы и методы, которые помогают вырастить достойного специалиста продаж и не пожалеть о потраченном времени и других ресурсах.
1) Постановка задачи.
Обучение новичка – это тоже проект.
Как показывает практика, когда ясна цель – проще определиться с инструментами, направлениями и графиком их применения.

В зависимости от существующего уровня развития компании цели могут быть очень разные. Чем они конкретнее, тем лучше. Всегда важно обозначать срок:

— За два месяца подготовить продавца-консультанта на замену уходящей на пенсию Людмилы Петровны.
— За месяц подготовить специалиста в отдел продаж, который возьмет на себя функции обработки и координации входящих обращений.
— Подготовить менеджера по продажам со знанием технически сложных продуктов, ведущего проекты. Черед полгода поручать ему самостоятельное ведение проектов от и до.

Цели обучения новичка могут быть связаны как с необходимостью полноценно выполнять определенные функциональные обязанности, закрыть определенные пробелы в бизнес-процессах, так и просто быть обусловлены целями развития компании.

2) Составление программы обучения.
Особенно для предприятий с небольшим штатом формулировка «программа обучения» звучит пугающе. Но данный процесс не обязательно будет сложным, он, как правило, реализуется силами сотрудников.

Главное, чтоб в такой программе были прописаны и взяты в работу следующие составляющие:
— Темы обучения: продукт, скрипты, взаимодействие с подразделениями и т.д.
— Методы обучения: наставничество, мини-лекция, беседа, наблюдение, разборы ситуаций, тренинг, самообучение и т.д.
— Ответственные за проведение обучения: чаще это непосредственный руководитель, реже руководитель компании, HR
— Показатели оценки: как будем оценивать, что человек прошел обучение и справляется (тестирование, аттестация, факт совершенных сделок, экзамен на знание продукта, отзывы коллег, руководителя, внешнего тренера или консультанта и т.п.).

Если в компании большой штат продавцов, сильная текучесть кадров или просто такой период, когда требуется развитие и обучение большого количества новых сотрудников, то оптимально проводить корпоративный тренинг для новичков. У меня есть специально разработанный тренинг для продавцов-новичков, где сотрудники обучаются специфике продаж на разных этапах, учатся устанавливать контакт, работать со скриптами, изучают подстройку под клиента и много базовых технологий, без которых невозможны результативные продажи. Такие тренинги помогают руководству существенно сэкономить время на обучении персонала и потом не переучивать их.

3) Промежуточная оценка плана выполнения.
Важно, чтобы человек не был без присмотра в этот период. Оптимально проводить контрольную беседу раз в 1-2 недели. Просто спрашивать, как у него продвигаются дела, все ли ему понятно, что смущает или настораживает.

Это позволяет не только определить направления, в каких блоках усилить подготовку, но и оценить уровень лояльности и вовлеченности сотрудника.
Конечно же, в этом пункте очень важна обратная связь от непосредственного руководителя и HR.

Если начинающий продавец в каких-то вопросах явно недотягивает – то лучше прямо указать ему на этот момент. Пока есть время, можно активизироваться.

4) Мотивация и вовлечение.
Человеку, который не имеет опыта работы или имеет очень небольшую практику, вдвойне сложнее влиться в сложившийся коллектив и стать частью системы.

Большая роль в мотивации и вовлечении в деятельность компании и своего отдела, в частности, принадлежит непосредственному руководителю. Важные функции в этом вопросе выполняет и HR, который знакомит сотрудника с внутренними стандартами компании, корпоративной культурой.

Соблюдение этих четырех базовых пунктов – это и есть основа процесса обучения новичка. Отдельная тема для обсуждения: как лучше структурировать информацию, которую преподносят сотруднику, как выделить в ней главное. Об этом расскажу в следующем материале.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here