Как мотивировать сотрудников на обучение?

    0
    73
    мотивация сотрудников на обучение

    Хотите, чтобы ваши сотрудники были замотивированны изучением новых методов и техник?

    Статистика показывает, качество и формат обучения – это ключевые элементы мотивации на работе. Причин, по которым необходимо обучать персонал много: начиная с адаптации и оперативного обучения новичков и закачивая внедрением концепции самообучающейся организации.

    Какова бы ни была причина проведения обучения, важно развивать систему обучения коллектива и работать над мотивацией в обучении, если нет желания потратить впустую:
    • время на обучение;
    • средства на его организацию;
    • средства на приобретение оборудования, программного обеспечения; современных методик работы.

    Сотрудники просто не станут пользоваться полученной информацией и продолжат работать по накатанной колее, если не будут замотивированы, если у них не загорятся глаза.

    Мотивирующая программа обучения важна для того, чтобы персонал воодушевлялся изучением новых концепций и в конечном итоге обеспечивал прибыльность вашемубизнесу или отделу.

    Всякий раз, когда мотивация не используется во время обучения можно наблюдать классический эффект: формат обучения вызывает тоску у персонала. Сотрудники возмущаются, что их время занято, и просто терпят процесс обучение, считая минуты пока их не отпустят. В результате информации воспринимается очень мало, и даже она не работает в долгосрочной перспективе.

    На уровень мотивации сотрудников оказывают влияние различные факторы:
    -Индивидуальные. В данном случае речь о склонности к развитию и обучению.

    -Демографические. Например, возрастной коллектив стремится не «распыляться», а более углубленно изучать свою узкую специализацию в работе.

    -Ситуационные. Возникают в различные неблагоприятные рабочие и жизненные периоды и пр.

    Мотивация к обучению начинается с его организации

    На индивидуальные и демографические факторы сложно оказать влияние, вместе с тем ситуационные можно успешно регулировать. Поэтому остановимся на них более подробно.

    К ситуативным факторам относятся:

    — Финансовая составляющая. Влияние материальных стимулов на стремление к развитию и обучению.

    — Стрессовые ситуации. С одной стороны исключение стрессов повышает восприимчивостьк обучению, а их появление – понижает. Сдругой же стороны, если сотрудник систематически испытывает стресс в каких-либо ситуациях, он будет готов развиваться, чтобы в дальнейшем избежать подобных инцидентов.

    — Нематериальная мотивация. Повышение авторитетной позиции, чувства значимости сотрудника в коллективе и др.

    — Общее отношение к обучению в организации. Не во всех компаниях обучение воспринимаютна ценностном уровне, и видят единственной возможностью успевать за тенденциями рынка.

    Алгоритм действий для организации мотивирующего обучения

    Максимального результата достигает обучение, сочетающее несколько вышеперечисленных факторов. Поэтому сейчас развитие персонала сконцентрировано на системном и комплексном подходе к данному вопросу.

    1. Определение финансового вознаграждения. Работу во время обучения можно организовать в соревновательном формате, обозначив денежное вознаграждение победителям.

    2. Бонусы и привилегии. Мотивируйте сотрудников в обучении, предлагая им бонусы или другие преимущества, которые покажут их ценность для компании. По своей сути это и делает обучение ценным для работников, а не только для организации.

    3. Устранение стрессовых ситуаций. Участие в обучении должно быть добровольным. Мероприятие необходимо организовать в удобный для коллектива период (исключив сезон максимальной нагрузки).

    4. Повышение ценности обучающих мероприятий. Будущим ученикам важно донести, для чего пригодятся новые технологии. Персонал должен понимать, что обучение реально повысит уровень квалификации, а не станет бессмысленным пожирателем времени.

    5. Психологическая поддержка. Работники, активно занимающиеся во время обучения, должны получать поддержку со стороны руководства и, возможно, даже привилегии.

    Мотивирующая подача информации во время обучения

    Если при организации обучения полностью предусмотрены все мотивационные моменты, а во время обучения мотивация не применяется – сотрудники очень быстро «сдуваются» и начинают отсиживать время вместо активной работы.Чтобы максимально активировать персонал на восприятие информации во время обучения, в нем необходимо использовать элементы, поднимающие мотивацию к изучению и дальнейшему применению знаний.

    Что делать перед подачей каждого блока информации для сохранения мотивации во время обучения?

    1. Объяснить чем поможет данная техника, подчеркнуть актуальность обучения и его прямую связь с повседневной работой сотрудника. Это ключевой фактор для того, чтобы учащиеся становились более целеустремленными и мотивированными.

    2. Разъяснить какая цель у данного блока или техники, для чего она применяется, какие эффекты ей достигаются.

    3. Детально расписать, что даст ее применение менеджерам (в чем их личная выгода).

    4. Разъяснить какую проблематику в работе решает это обучение.

    Какие техники помогают сделать обучение более интересным и сохраняют мотивацию на работу с новым материалом?

    1. Геймификация- отличный способ обеспечить активное участие сотрудников. Когда обучение становится игрой с целями, наградами и вызовами, оно мгновенно становится интересным для большинства. Сомневаетесь? Проведите опрос персонала о том, после каких упражнений на тренинге информация усваивается лучше, что больше всего запомнилось с предыдущих тренингов. Удивительно, что люди запоминают информации из забавных ситуаций больше, чем от принудительного лекционного материала.

    2. Разнообразие в подаче материала и инновационные методы: ролики, записи, электронные курсы и тренажеры. Для повышения вовлеченности в изучение материала, иллюстрации моделей поведения можно использовать нарезки из фильмов (например, для демонстрации техник в переговорах). Или после прохождения теоретического блока в сбытовом подразделении можно использовать запись реального разговора с клиентом, в котором применяется данный метод. Это покажет пример для подражания и даст возможность понять видят ли обучающиеся ошибки (если вместе проанализировать, что сделано хорошо, а где допущены ошибки).

    Такой подход позволит дополнительно оценить качество восприятия информации и остановиться на неусвоенных моментах.Также, когда есть возможность (и позволяет тема), включите визуальные изображения компьютерного экрана, чтобыпроиллюстрироватькакие-либо функции программы. Во время онлайн обучения это можно сделать с захватом экрана, при очном обучении демонстрацией через проектор.

    3. Применение систем дистанционного обучения: важно, чтобы люди могли учиться в любую свободную минуту, в любом месте дистанционно и сократить время на очные тренинги.

    4. Ориентация на практику: приводите кейсы и примеры из реальной жизни. Если рассказывать яркие ситуации из практики о том, как применялись знания и чем они помогли; либо что произошло у тех, кто не применил вовремя материал – обучение становится ярче, воспринимается легче. Помимо этого появляется мотивация на применение, потому что у других это работает.

    5. Следить за тем, чтобы никто не остался позади или и не застрял в недопонимании материала. Если своевременно разъяснять все нюансы — мотивация среди сотрудников будет значительно увеличиваться как в работе, так и в обучении.

    6. Заранее подготовить обучающие материалы. Обучение идет гораздо легче и продуктивнее, если у участников нет нужды бесконечно конспектировать материал (как на лекциях в институте). При таком подходе, они могут сконцентрироваться на анализе информации и ее обсуждении, будут более живо реагировать на вопросы и выполнять практические задания.

    7. Давать практические задания:
    — заготовьте заранее описание ситуации и клиента;
    — дайте задачу применить в этой ситуации новую методику;
    — выделите 10 минут на подготовку;
    — предложите озвучить результат на всю группу;
    — попросите участников дать обратную связь о возможных улучшениях;
    — как резюме от тренера укажите на положительные аспекты письма.

    Как замотивировать сотрудников на использование изученного блока в конце обучения?

    1. Задайте вопрос в группу: «Что,по их мнению, произойдет, если не использовать и не применять новый материал (последствия не применения)?» Если ответ даст кто-то дин из учеников, просите других участников дополнить предыдущего оратора. Если сотрудниками названы не все очевидные минусы, то добавьтеих от себя, опираясь на ситуации из практики.Как говорит практика, если мотивировать сотрудниковвыгодами от применения материала – это только 50% мотивации. Настоящим активатором к действиям становятся полностью осознанные последствия неприменения.

    2. Возьмите обратную связь с участников: «Чем, по их мнению,данный материал поможет в работе, где и когда его можно применить для улучшения показателей?» Необходимо, чтобы в конце изучения материала именно сами участники проговорили ответы на эти вопросы, тем самым «забивая» себе в голову финальные гвозди важности материала и программируя себя на его использование в конкретных ситуациях.

    Важно помнить, что компания — это ее сотрудники. Поэтому сотрудники должны чувствовать себя ценными и важными. Мотивация должна ориентироваться как на менеджера, так и на членов его команды, поскольку они могут питаться друг от друга как положительными, так и отрицательными эмоциями. Их работа, словно улица с двусторонним движением: если с одной стороны затор, то это может вылиться в перебои и на противоположной стороне. Руководители должны формировать и последовательно обновлять свои стратегии мотивации. Поймите, что повышение мотивации сотрудников в значительной степени способствует повышению производительности труда сотрудников, а это поможет повысить эффективность вашего бизнеса.

    НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ