Как организовать работу со стажерами так, что бы снизить затраты и максимально быстро получить отдачу

0
1321
работа по адаптации персонала

Светлана Мостовская, HRG ООО «ОКОНТОРГ»Светлана Мостовская, HR Generalist, ООО «ОКОНТОРГ»:

— Кто же такие — Стажёры, как следует из определения: “Стажёр — лицо, поступившее на новую работу и проходящее испытательный срок, в течение которого оцениваются его способности, и приобретается опыт работы в своей специальности”, но на практике оно используется не только для новых сотрудников, но и для определения сотрудников на развитии, и для студентов проходящих практику.

разработка мотивации персоналаИ во всех этих случаях, необходима эффективная программа адаптации, которая позволит стажёру максимально быстро влиться в процессы (должностные обязанности, командную работу, социальную жизнь коллектива, подчинение корпоративным стандартам и правилам).

Реализованная программа адаптационных мер положительно влияет на экономию бюджета, позволяя снизить текучесть персонала и повысить продуктивность сотрудников.

Для организации эффективной работы со стажерами есть несколько важных метрик и процессов, которые мы должны регулярно анализировать:

1. Коэффициенты текучести кадров на испытательном сроке, и в течении первого года работы сотрудника.
2. Расчет стоимости сотрудника на испытательном сроке (стоимость обучения, стоимость программы наставничества).
3. Программа наставничества.
4. Средняя продолжительность жизни сотрудников.

При условии качественно действующей системы адаптации — коэффициент текучести кадров на испытательном сроке равен 0, а текучесть сотрудников, которые прошли испытательный срок, но уволились в первый же год работы должна тщательно анализироваться, так как причиной таких увольнений, может стать именно слабая процедура адаптации. Анкетирование при увольнении, а так же своевременная обратная связь от сотрудников, помогут ликвидировать причины и предупредить возникновение новых.

Как вариант разбить программу адаптации на несколько блоков:
первые 3 месяца — интенсив (закладываем несколько ключевых точек (встреч) в адаптации на этот период — по итогам 3х дней, по итогам 1.5 месяцев и по итога 3х месяцев);

следующие 3 месяца — оценка (на этом этапе сотрудник общается со всем коллективом, получает различную информацию от своих коллег (не всегда позитивную), а заодно и расслабляется сам, так как испытательный срок пройден, оценивает обстановку и делает выводы, планирует дальнейшие действия. С помощью обратной связи мы сможем прояснить возникшие вопросы и повысить вовлеченность сотрудника;

следующие 6 месяцев — постановка задач, оцениваем потенциал стажера для дальнейшего развития, по итогам года даем обратную связь.

При анализе затрат на обучение необходимо рассчитать все возможные варианты, а с помощью бенчмаркингов или А-Б тестирования, выбрать максимально продуктивное.

Например штатный тренер может проводить обучение в любое время и это плюс, но компания проводящая внешнее обучение может оказаться в несколько раз эффективнее, так как ее тренеры постоянно повышают квалификацию, а программы тренингов своевременно актуализируются под потребности рынка.

Так же сейчас набирает популярность электронное обучение и применение чат-ботов в адаптациии. Определив необходимый уровень потребности в обучении и выбрав форматы, можно существенно повлиять на количественно-качественные показатели и сократить срок профессиональной адаптации сотрудника.

организация наставничества в организацииНеотемлемой частью адаптации, является система наставничества, очень часто наставниками новых сотрудников является руководитель отдела, который старается, что бы новичок максимально быстро вник в должностные обязанности и мало уделяет времени на социальную адаптацию в коллективе.

Поэтому важно, что бы в каждом отделе был сотрудник, который станет наставником, для новичков, поможет им познакомиться с коллективом, расскажет о ”негласных правилах” сможет ответить на любые вопросы. При правильном обучении и мотивации, наставник поможет стажеру быстрее установить взаимодействие в коллективе и начать продуктивно работать.

Анализируя варианты, лучше выбрать тот, где затраты могут быть выше, но давать более быстрый и качественный результат, чем быстрее стажер адаптируется, тем быстрее мы получим отдачу. Одним из не менее важных показателей, который мы должны учитывать при выборе стоимости программ адаптации, является — Средняя продолжительность жизни сотрудников (анализируются данные об уволенных сотрудниках, подсчитывается средний показатель продолжительности их работы от момента трудоустройства до дня увольнения).

Статья по теме: Как ускорить адаптацию нового сотрудника и сократить расходы на обучение

Если средняя продолжительность жизни сотрудников не велика, то нам выгодно наиболее быстро получить из стажера полноценного сотрудника, и разработать мероприятия направленные на повышение данного показателя.

Что важно для стажеров в период адаптации стажера:
• Программа адаптации (назвать можно как угодно: карта адаптации, план адаптации, справочник нового сотрудника и тд.), важно, что бы она содержала в себе все ключевые этапы, даты и контакты. Если у стажера на испытательном сроке есть задачи, то прописываем и их.

• Понимание структуры подчиненности и взаимодействия между отделами. Визуализируйте эти данные для сотрудников.

• Важные моменты: график работы, обеденный перерыв, расположение отделов и тд., можно так же визуализировать.

Это все можно реализовать, как на бумажных носителях, так и на корпоративных порталах или в электронных приложениях, все зависит от бюджета и потребностей компании.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here