Как правильно применять дисциплинарные взыскания?

0
180
Трудовой Кодекс Российской Федерации

Елена Кожемякина,
Управляющий партнер юридической фирмы BLS


Дисциплинарные взыскания –одна из самых сложных тем. С одной стороны, компания должна правильно привлекать к ответственности. С другой, понимая тонкость ситуации, легче не доводить до нее. Предупредить конфликт намного проще, чем его решать. Но так бывает далеко не всегда.

Ст. 192 Трудового кодекса РФ говорит, что сотрудник может получить дисциплинарное взыскание при невыполнении должностных обязанностей. Применяются 3 вида взысканий: замечание, выговор и увольнение. Последнее возможно и при однократном грубом нарушении – при прогуле, появлении на работе в состоянии опьянения и т.д. Это уточняется в п.6, ч. 1, ст. 81 ТК РФ.

Однако применять взыскания не так легко, и сотрудники успешно оспаривают их, даже когда действительно что-то нарушили. Компании же тратят большие усилия, чтобы разрешить конфликт.

Хотя для этого надо знать лишь 4 принципа:

  • суметь доказать проступок;
  • правильно оценить вину работника;
  • правильно определить размер наказания;
  • корректно применить взыскание.

Практика показывает, ошибки бывают на любом из этапов. Так, часто в качестве «наказания» работодатель лишает сотрудника техники, допустим, забирая служебный планшет или не допуская к оборудованию, с помощью которых осуществляется трудовая функция. Это неэффективно: вы не только лишаете человека возможности трудиться, но и сильнее провоцируете конфликт.

Разберем поэтапно. Прежде всего, привлечь к ответственности можно, только если у сотрудника есть план работы, и с ним он ознакомлен. Подтверждать выполнение заданий надо регулярными отчетами, и эту обязанность также надо зафиксировать в плане.

Затем нужно определить, есть ли вина работника в проступке и какова она. Да, технически процедура кажется понятной. После совершения проступка пишется служебная записка, затем руководитель требует в течение 2 дней дать объяснение, далее оценивается тяжесть проступка и «выносится вердикт».

Но все дело в нюансах. Например, надо четко соотносить причину нарушения и наказание. Если сотрудник не прислал документ, так как в офисе не было света, это уважительная причина. Наказав человека за это, вы провоцируете конфликт. Более того, он может подать в суд и почти наверняка выиграет его.

Кроме того, если взыскание применяется впервые, правильнее начинать с замечания, а невыговора. ТК РФ позволяет увольнять и за однократные грубые проступки, но суды исходят из положения ч.2 ст. 192 ТК, которая говорит, что работодатель должен оценить тяжесть проступка, отношение сотрудника к работе и последствия для бизнеса.Суды считают, что увольнение – слишком серьезное взыскание и восстанавливают человека. В конце концов, должно быть время на исправление. Поэтому мы не увольняем сотрудников после первого проступка, ограничившись замечанием или выговором. Также, как и не рекомендуем выносить подряд несколько взысканий.

В любом случае, взыскание – трудоемкая и психологически сложная процедура. Прибегая к ней, надо быть уверенным в махинациях работника и готовым предоставить все доказательства. Хотя в большинстве случаев ситуацию можно решить быстро и спокойно.

Главный выводя вижу простым – с первого дня работы выстраивать четкие отношения. Как это ни странно в эру цифровизации, лучше любое действие фиксировать письменно. Любая необсужденная тема, договоренность ведет к недопонимаю и неоправданным ожиданиям. Например, сотрудника попросили сделать то, что не входило в его обязанности, и это переросло в конфликт. Самая распространенная ситуация: сотрудник успешно трудился много лет, но затем сменился его руководитель, отношения не сложились, и работник становится «отстающим». В большинстве случаев компания стоит на стороне начальника и начинает планомерно искать вину его подчиненного. Спустя какое-то время выясняется, что руководитель ни с кем не может «ужиться», и с ним расстаются. А ведь если вовремя отследить ситуацию, конфликта на было бы вовсе.

Трудовой договор, план работы, отчеты, должностная инструкция – в этих документах и других нормативных актах надо прописать максимально подробно о задачах, правах и обязанностях.

И, конечно, всегда и вовремя общаться. Ведь от того, насколько эффективным будет это управление, зависит и эффективность бизнеса компании, и мотивация и комфорт для каждого сотрудника.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here