Как предотвратить текучесть кадров?

0
761
причины высокой текучести персонала и удержание персонала
iSpring


Якуба Владимир Александрович - бизнес тренер по продажам, лидерству, управлению и подбору персонала. Якуба Владимир Александрович
 — бизнес тренер по продажам, лидерству, управлению и подбору персонала.  Предприниматель с шестью направлениями деятельности. Бизнес-тренер №1 по продажам со сцены в формате «Реалити»: продает по громкой связи телефона прямо на тренинге. Самый известный в России специалист по хедхантингу. Дважды признан лучшим в профессии, бизнес-тренер года.

— Текучесть кадров – это параметр, который зависит не столько от изменений рынка и кризиса, сколько от грамотного руководства и внутреннего устройства организации. Удержание компетентных специалистов в XXI веке как никогда актуально. Если раньше было солидно построить карьеру в одной компании, то теперь частая смена рабочего места является нормальной. В связи с этим организациям нужно прилагать больше усилий, чтобы предотвратить текучесть кадров. Сейчас я, Владимир Якуба, назову вам 6 причин этого явления и покажу способы борьбы с ними.

Причина № 1: Неполное или недостоверное информирование кандидатов

Чаще всего сотрудники увольняются из-за того, что получили недостоверную или неполную информацию о 3 вещах:
• обязанностях;
• условиях;
• уровне заработной платы.

Кандидат рассчитывает на одно, а получает другое. Его это не устраивает, и он уходит. В связи с этим я рекомендую указывать в описании вакансии только достоверную информацию, а также на собеседовании подробно рассказывать соискателю условия.

Мне хотелось бы упомянуть слова Д. Сантаяна: «Правду, как и драгоценность, не нужно приукрашивать, но ее надо располагать так, чтобы она была видна в выгодном освещении». Поэтому описывайте вакансию в нужном свете, но не преувеличивайте.

Причина № 2: Некачественный подбор персонала

Еще одна основная ошибка рекрутеров – некачественный подбор персонала. Специалист хочет поскорее закрыть вакансию, поэтому берет неподходящего сотрудника. Я выделяю 3 основных пути коррекции некачественного подбора.

1. Единый стандарт для всех: создайте портрет идеального для вас кандидата – опишите его навыки, знания и опыт. Ищите именно такого.

2. Доведение стандарта подбора до рекрутера. Воспитывайте у HR-менеджера чувство ответственности за принятого сотрудника. Искореняйте принцип «Возьму, а вдруг научится».

3. Оптимальная длительность принятия решения. Оглашайте соискателю результаты собеседования в течение 5-7 дней, а если есть возможность – раньше.

Опыт крупнейших компаний показывает, что даже при количественном дефиците кадров не стоит жертвовать качеством. Светлана Звягинцева, руководитель отдела по подбору персонала в организации «Квазар-Микро», говорит о том, что профессионалов в сфере ITсейчас мало, при этом брать некомпетентных сотрудников нельзя. Благодаря слаженной работе рекрутеров у компании низкий уровень текучести кадров – всего 5%.

Причина № 3: Отсутствие профессионального и карьерного роста

Академия HeadHunter

Руководители всегда ценят целеустремленность сотрудников, но не всегда предоставляют возможность реализоваться. Отсутствие профессионального и карьерного роста – вторая причина «текучки», которую я хотел бы выделить. Чтобы предотвратить явление, нужно разрабатывать  план развития персонала.

С этой целью руководителю необходимо:
• оплачивать сотрудникам обучение: тренинги, семинары;
• ввести обязательные курсы повышения квалификации за счет компании;
• предоставлять литературу, обязательную для изучения.

Говорите персоналу о возможности карьерного роста, но не через конкретное время, а после достижений. Пусть повышение получит, например, человек, который перевыполнял план 6 месяцев подряд.

Причина № 4: Плохая адаптация

Третья причина текучести кадров, которую я хочу выделить – плохая адаптация. Когда в компанию приходит новичок, ему нужна помощь более квалифицированных коллег. Проинформируйте его о том, к каким сотрудникам и по каким вопросам можно обращаться. Новенький сразу будет чувствовать себя частью команды, а это очень мотивирует.

Группа компаний «Ривьра» показала своим примером, что правильная адаптация –залог успеха. Руководитель строит такую программу, при которой новичок даже не замечает, как вливается в коллектив. В итоге никто из сотрудников компании не увольняется в первые 3 месяца работы по причине плохой адаптации.

Причина № 5: Неграмотное руководство

Часто люди уходят с работы, если получают недостаточное или излишнее количество задач. Руководитель должен равномерно нагружать своих подчиненных. Если задач будет слишком мало, человек не будет чувствовать себя частью команды. А слишком большая нагрузка – тоже отрицательный момент, если сотрудник с ней не справится, то уволится. Или будет работать на износ, а потом все равно уйдет. Это все равно что в машину грузоподъемностью 5 т насыпать 6 т песка – первое время выдержит, но потом выйдет из строя.
Необходимо давать то количество задач, которое человеку по плечу.

Причина № 6: Переманили из другой компании

Компании часто переманивают хороших работников, отчего тоже получается высокая текучесть кадров. Чтобы исключить возможность ухода, необходимо мотивировать сотрудников.
Предоставляйте им:
• компенсации;
• премии;
• бонусы;
• подарки – по праздникам и за хорошую работу.

Будьте к ним немного ближе, чем просто начальник. В этом случае другая компания вряд ли сможет переманить хорошего работника.
А вы готовы бороться с текучестью кадров?

iSpring

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here