Как презентовать компанию кандидатам на вакансию? 11 кейсов

0
1897
Презентация компании как работодателя

Должен ли рекрутер «продавать» вакансию и компанию соискателям на рынке труда?

Этот вопрос стал актуальным совсем недавно, с появлением конкуренции на рынке труда, в погоне за высококвалифицированными кадрами в сфере Digital. В следствие чего, все больше компаний подходит к рекрутингу, не как к простому поиску персонала, а как hr-маркетингу-продаже «вакансии» и HR-брендингу компании на рынке труда. Тем самым стараясь привлечь в компанию более высококвалифицированные и перспективные кадры. Применение инструментов HR-маркетинга становиться не данью моде или современным хайпом, а суровой действительностью каждого рекрутера.

Мы в «HR по-русски» попытались разобраться, как продают свои вакансии в российских компаниях, поговорив с 11 экспертами.

Вопросы по теме:
Как вы презентуете вашу компанию кандидатам на вакансии?
Какие приемы и инструменты используете для hr-маркетинга?
Просим поделиться вашими лайфхаками в рекрутинге.

Как презентовать вакансию и компанию кандидатам на вакансию?


Людмила Чернова, старший менеджер по персоналу компании ICL Services.Людмила Чернова, старший менеджер по персоналу компании ICL Services.

Отвечая на вопрос «Как вы презентуете компанию кандидатам на вашу вакансию?», мы должны понимать, какие кандидаты у нас в работе. Это могут быть «теплые кандидаты», либо «холодные кандидаты».

Проводить презентацию пассивному кандидату всегда сложно. Таких кандидатов HR приглашают в свою сеть контактов, как можно больше размещают интересные новости и события, тем самым заочно знакомят с компанией.

Рассмотрим самый простой вариант событий: мы обратили на себя внимание, соискатель прочел интересную и полезную информацию о нас, ознакомился с отзывами, эмоционально оценил их баланс, и готов совершить первый контакт с нами.

Что обычно интересует кандидата:
1. Рассказ о компании: сколько лет она на рынке; специфика бизнеса; информация о партнерах и конкурентах (по принципу «скажи мне, кто твой друг…»); реализованные проекты; планы на будущее.

2. Рассказ о вакансии: почему появилась вакансия; какие задачи руководство предполагает поставить перед новым сотрудником; кому он будет подчиняться? предполагаемый размер оплаты труда; особенности проекта и т.д.

3. Возможности компании: бонусы и бенефиты, плюшки, различные компенсации, ДМС, скидки. Возможности необходимо презентовать особенно подробно, если это иногородний кандидат, то акцентировать внимание на том, что при переезде компания сможет оказать поддержку. Лично я всегда с гордостью говорю о работе в современном офисе Усады, провожу экскурсию после интервью и показываю рабочую обстановку.

4. Если кандидат замотивирован на обучение и карьеру, необходимо рассказать про вендорное обучение и сертификацию за счет компании; обучение английскому и общение с иностранными заказчиками.

5. Активности вне работы: например, в ICL Services сотрудники помогают детским домам, школам, приютам для животных, сажают деревья и т.д.
Рассказать также можно о корпоративных спортивных командах, различных мастер-классах, просмотров кино в компании после работы и так далее.

Лайфхаки и советы рекрутеру:

• Собственная убежденность в своих словах: когда я хочу в чем-либо убедить человека, я должна быть в этом убеждена сама. Если предполагаются сложные или неинтересные задачи, то я проникаюсь позитивными сторонами вакансии.
• Самое важное презентовать те моменты, чем мы особенно отличаемся от конкурентов. Что не стоит делать на интервью? Мое мнение – нельзя врать. Но согласитесь, что многие слова, которыми сообщается правда, тоже могут быть разными. Например, можно сказать – «высокий ритм работы, поэтому мы от вас ожидаем готовность к переработкам, частым командировкам в Европу и т.д.»
Я стараюсь выбирать формулировки, которые вызывают у кандидата энтузиазм.


Наталья Сидоренко, управляющий партнер компании «Криотоп»Наталья Сидоренко, управляющий партнер криобанка «Криотоп».

Мое принципиальное мнение — вакансию необходимо продавать. Даже если у тебя бренд и всем известна твоя компания и «стоит» очередь желающих, мечтающих работать в твоей компании.

На собеседовании важно сначала понять, какой кандидат перед тобой, соответствует ли он твоим ожиданиям, прошел ли он твой чек-лист, соответствуют ли его личностные характеристики корпоративной культуре, сможет ли он быстро влиться в коллектив и какие могу быть сложности.

Если перед тобой профессионал своего дела, можно закрыть глаза на некоторые отклонения, и надеяться, что он сможет безболезненно влиться в коллектив.
Если первый этап собеседования прошел, вы приняли решение, что готовы рассматривать этого кандидата, вот именно в этот момент необходимо презентовать компанию (показать товар лицом), чтобы этот человек сразу захотел быть с Вами в одной лодке.
Я рассказываю кандидату основные задачи, которые предстоит решать. Обязательно сообщаю кандидату достижения компании за последний год (если это новая вакансия — значит мы расширяемся, и это показатель стабильности и устойчивости), если расширение — значит рост компании.

О компании я сообщаю: численность персонала, показатели продаж компании за прошлый год, прирост. Обязательно проговариваю условия работы: оформление согласно ТК (это важно, поскольку сейчас очень многие небольшие компании ищут варианты облегчения статьи ФОТ в структуре затрат), оплачиваемый отпуск, внутреннее обучение, скидки на услуги компании для сотрудников.

Лайфхаки и советы рекрутеру:

Небольшая экскурсия по предприятию для конечных кандидатов. Мы наглядно показываем все то, что обсуждали на встречах, показываем открытость и доброжелательность компании к новым сотрудникам, отсутствие секретов.


Надежда Брайловская, HR-директор CENTURY 21 Россия.Надежда Брайловская, HR-директор CENTURY 21 Россия.

В каждой сфере свои способы презентации компании и вакансии. В агентствах недвижимости их нужно «продавать», так как у нас зачастую кандидаты в основном приходят с холодного обзвона.

Многие до сих пор не близко знакомы со сферой недвижимости, она не настолько поглощена рынком труда. Часто можно встретить и негативные предрассудки, так что люди не спешат откликаться на вакансии. Отклики у нас составляют только 20%. Поэтому презентацию нужно проводить как можно эффектнее и эмоциональнее, начиная с первого телефонного звонка.

Рассказывать о компании следует максимально честно, не скрывая никаких недостатков. Как правило, я придерживаюсь такой стратегии: сначала называю возможные минусы, а потом говорю про бренд, имидж, международный опыт, высокий доход, карьерный рост.

Если на стадии «негатива» соискатель не потерял интерес – это хороший знак, недостатки его не испугали.

Допустим, агенты работают посистеме KPI, сколько сделок успешно заключил – столько заработал. Зависит от человека, хочет ли он инвестировать деньги в будущее, в обучение и получение новой профессии.Стажерам тяжело сознавать, что выход на прибыль будет не сразу. Кроме того, в агентствах ненормированный график, возможны выезды по выходным или после семи вечера.
Основные плюсы в данном случае – индивидуальный графики действительно высокий заработок. Агенты могут решать личные вопросы в любой будний день. Что касается дохода, у нас нет «потолка» как такового, можно заключать две сделки в месяц, а можно десять. Конечно, такой режим подходит не всем, кого-то интересует только нормированный график, фиксированный оклад – это не про агентства недвижимости.

В любом случае задача грамотного эйчара – «продать» компанию и вакансию, не прибегая к сокрытию информации. Главный ключ к успеху – эмоциональность, надо заразить человека своим позитивным настроем, воодушевить на успех и высокий доход в будущем.

О компании нужно всегда сообщать наиболее правдивую информацию. При этом нельзя сначала хвалить организацию, а потом заявлять о каких-либо проблемах. Если действовать таким образом, соискатель эмоционально сгорает. Человек психологически слышит и запоминает последние слова, если они были в позитивном ключе – это останется в памяти.

Как и в любом бизнесе, в сфере недвижимости существует конкуренция. Мы – международная компания, предлагаем обучение по мировым стандартам, эффективные технологии и инструменты. Благодаря этому мы выигрываем.

Когда идет подбор сотрудника, у нас нет времени на тестирования и различные оценочные интервью – важно максимально быстро и эффективно подобрать агента, за короткий срок понять, насколько он подходит. Конечно, это оставляет свой отпечаток и вызывает определенные трудности.

Мы проводим очень много собеседований, и практически только от компетенцииэйчара зависит, сколько человек пройдут испытательный срок, кто выйдет на первую сделку, а кто нет. На своем опыте я давно поняла, что в подборе персонала опыт играет ключевую роль. Если в день назначено 20 встреч, ты уже начинаешь лучше разбираться в резюме, в кандидатах, отмечать уровень их квалификации. И понимаешь, как лучше презентовать компанию, на чем акцентировать внимание, какие углы сглаживать. Со временем можно овладеть этим навыком в совершенстве.

Как я уже говорила, ключевые преимущества работы агента в нашей сети – мировой бренд, высокий доход, гибкость графика. Конечно, многое зависит от того, в каком сегменте осуществляется деятельность: элитная недвижимость, коммерческая, первичная или вторичная – уровень прибыли везде разный.

Но, как говорят HR-специалисты, в эту профессию довольно легко попасть – не оценивается уровень образования или возраст. А вот задержаться в недвижимости тяжело, часто люди работают месяц-два, а на третьем уходят. Многим не подходит график, вроде есть желание выйти на очень высокий доход, но морально или физически тяжело. Заканчивается терпение, агенты затухают.

Но если наши условия и бонусы отвечают личностной мотивации кандидата, он получает удовольствие от работы, от собственного развития, продолжает идти к цели. Такие истории успеха – показатель и нашей эффективности.

Даже если у компании положительный имидж, весомый бренд, хорошие отзывы и счастливые сотрудники, всегда найдутся те, кто не захочет в ней работать. Не могут же все мечтать попасть в одну организацию.

В наших агентствах речи о каких-то тайнах нет, скорее стоит вопрос работы с возражениями. Нужно работать с каждым «нет», реагировать на негатив – всё как в продажах.

Как правило, компании, у которых негативная репутация, принимают решение что-то скрывать от соискателей. Я считаю, что это ошибочная стратегия, кандидат устроится на работу, все равно обнаружит все минусы и уйдет. Эйчары потратят и свое время, и время человека, которого попытались обмануть. Конверсия рекрутинга также пострадает. Никому не нужны такие критичные последствия, поэтому озвучивать нужно действительно все.

Важно понимать, что у каждого человека разные критерии оценки компании. Кто-то не читает отзывы, кому-то не важна окладная система, бывает, что люди не смотрят на зарплату – белая она, серая или черная. Мотивация у каждого соискателя своя.

Я стараюсь на каждом собеседовании спрашивать о мотивации: что необходимо для хорошей работы, что будет для вас приятным бонусом. Обычно те, кто приходит в агенты, говорят только о деньгах. Честно говоря, это именно наши люди – им нужна прибыль, а остальное второстепенно.

Задача эйчара – максимально честно поговорить с соискателем, иначе нет никакого смысла ждать от него правдивости. Только так можно построить эффективную систему рекрутинга.

Лайфхаки и советы рекрутеру:

Главный совет – быть эмоциональнее и харизматичнее при беседе с кандидатом. Чем больше энергетики исходит от HR-специалиста, тем больше возможностей нанять сотрудника, даже если изначально он не стремился попасть именно к вам.

Бывает, что на эйчаре держится весь коллектив, к нему идут, даже если серая компания. Все хотят комфорта, я стараюсь до каждого соискателя донести, что у нас демократичный стиль руководства, интересные задачи, нет рутины.

Сейчас наступил век нового поколения, так называемого, Z. Они не любят монотонную деятельность, легко уходят из одной компании в другую, их нужно заинтересовать. Они хорошо работают после восьми, но тяжело встают утром, можно предложить смену графика: с 11 утра. Внедряйте информационные технологии, если хотите набирать молодежь. Презентуйте компанию под свою аудиторию. На примере IT сферы хорошо видно, как они пытаются заинтересовать тех, кто родился в 90-х.

То, что вы предложите новому поколению, не подойдет для других. На крупных производствах нужны только опытные сотрудники. Для них мотивация – стабильность, признание, авторитет, доска почета. В целом, эйчар должен улавливать все подобные нюансы и подстраиваться под них.


Пахомова Ирина Сергеевна, менеджер по маркетингу Unistaff Payroll Company.

Что такое подбор персонала? В первую очередь, это — равноправные переговоры двух заинтересованных сторон, которые должны быть в первую очередь честными и привезти к многолетнему плодотворному сотрудничеству.

Поиск кандидата начинается с публикации описания открытой вакансии – на этом этапе кандидат знакомиться с предложением и принимает для себя решение, готов ли он проявить первоначальный интерес к предлагаемой позиции в виде отклика – отправки своего резюме.

Со своей стороны, компания-работодатель на данном этапе заинтересована в отклике максимально подходящих кандидатов, вот почему важно произвести правильное первое впечатление. То, как составлено описание вакансии, уже может многое сказать о работодателе – грамотная речь, соблюдение правил оформления текста, исчерпывающая информация о функционале, краткая справка о компании и логотип – все это является инструментами формирования бренда работодателя в глазах соискателя. На этапе личного общения обеим сторонам предоставляется уже больше шансов произвести хорошее впечатление. Если посчастливилось дойти до личной встречи-интервью в офисе компании, тут открывается множество возможностей.

Соискатель дорисовывает образ компании «на ходу» из увиденного и услышанного, вот почему руководство Unistaff всегда уделяло должно внимание корпоративной культуре.

ДипломКомпания Unistaff — победитель в номинации «Корпоративная культура» в рамках конкурса HR проект года XII Саммита HR директоров России и СНГ – мы гордимся этим статусом и пользуемся возможностью подкрепить этой наградой свое повествование о нашей компании, как о работодателе.

Кандидаты уделяют большое внимание стабильности компании-работодателя и мы в обязательном порядке рассказываем, что Unistaff является одной из самых известных консалтинговых компаний в России и одним из лидеров рынка пейрола, подкрепляя свои слова данными рейтиговых агентств и отзывами клиентов, которые мы традиционно собираем, начиная с первого реализованного проекта.

Поскольку одной из наших задач является привлечение и удержание лучших специалистов в отрасли за счет развития долгосрочных трудовых отношений, мы предлагаем конкурентоспособный компенсационный пакет и различные возможности по обучению и повышению профессиональной квалификации, о чем подробно рассказывает и HR менеджер на этапе первичного интервью и руководители отделов на финальных этапах собеседования.

Презентуя свою компанию, мы также не обходимся без рекламной составляющейПрезентуя свою компанию, мы также не обходимся без рекламной составляющей – блокнотов и ручек с логотипом, каталогов, буклетов, фотографий с конкурсов и мероприятий, образцов брендированной продукции. Кроме того, мы говорим о единой системе ценностей, которую разделяют сотрудники Unistaff, которой компания руководствуется в профессиональной деятельности во взаимоотношениях с клиентами, партнерами и коллегами.

Корпоративная культураБлагодаря нашим стандартам корпоративной этики и принципам работы, мы помогаем достигать успехов нашим сотрудникам. Мы рассказываем истории успеха наших работников, которые растут внутри компании и достигают серьезных профессиональных высот, а иногда даже знакомим кандидата с успешными будущими коллегами, некоторые из которых работают со дня основания компании. Резюмируя вышесказанное, хочется обратить внимание на то, что специально рекламировать компанию не приходится, если положительный образ бренда-работодателя прослеживается во всех, казалось бы, мелочах и на всех этапах коммуникации с внешней аудиторией.


Директор департамента управления персоналом CarMoney Виктория Хаба.Директор департамента управления персоналом CarMoney Виктория Хаба.

Мы презентуем нашу компанию соискателю еще до того, как потенциальный кандидат окажется на собеседовании. В описании вакансии мы подробно рассказываем о нашей миссии и о том, почему мы могли бы быть интересны соискателю.

Если компании удалось занять лидирующие позиции на рынке — об этом, безусловно, стоит упомянуть.

Например, мы обязательно говорим о том, что наша компания является одним из самых заметных игроков в своем сегменте и стала первой в России, кто разработал и внедрил сервис «Современный автозайм».

Перечисление этих фактов делает нас привлекательными для амбициозных соискателей. Кроме того, мы всегда подчеркиваем, что у компании широкая сеть партнерских офисов (около 1500) по всей России.

Здесь есть некий психологический момент — в сознании кандидата масштабность компании приравнивается к ее надежности, и он готов больше “отдать” ради того, чтобы стать частью такой большой команды, — отмечают в CarMoney. — Также важно сказать (если вы ориентируетесь на молодых специалистов), что компания открыта к инновационным идеям.

Это то, что нужно донести до юных, развивающихся кадров, для которых очень важно работать в современной, не “закостенелой” компании советского толка. Значимый акцент мы также делаем на профессиональном развитии и возможностях карьерного роста сотрудников и, конечно, не забываем упомянуть про достойный уровень заработной платы и бесплатное обучение в современном диджитал-формате.

Кроме того, перед соискателем открываются перспективы получить уникальный опыт у лидеров бизнеса и топ-менеджеров. Это значимый аргумент для многих кандидатов. У нас очень современный и стильный офис в центре Москвы, комфортные зоны отдыха, где сотрудники с удовольствием проводят время и общаются, и (что также важно) яркая, насыщенная корпоративная жизнь. Такие детали позволяют кандидату ощутить преимущества компании.


Василиса Мнировна Артемьева, исполнительный директор электронной торговой площадки для бизнеса Supl.biz.Василиса Мнировна Артемьева, исполнительный директор электронной торговой площадки для бизнеса Supl.biz.

У нас есть презентация о компании – краткая история, цели, планы, первым делом показываем ее на собеседовании.

Какую информацию о компании сообщаете кандидату?

Кто мы и что делаем, какую пользу это приносит, какие у нас планы на ближайшие 2 года. Сначала рассказываем о компании, после этого переходим непосредственно к вакансии, что нужно будет делать, как проходит обучение, какой график, как рассчитывается и начисляется зп, всякие плюшки про офис, корпоративную библиотеку и отсутствие дресс-кода.

На собеседовании мы говорим о том, что карьерный рост возможен. Когда люди проходят обучение на менеджера продаж, мы им рассказываем успешные кейсы, как человек был линейным сотрудником, получил опыт работы и стал руководителем отдела или перешел в новую сферу. Например, одна сотрудница была менеджером по работе с пользователями, а теперь работает тестировщиком в отделе ИТ-разработки. Или сам тренер рассказывает свою историю успеха, потому что тренер — всегда человек, который раньше работал линейным сотрудником. Раз в год в компании проводится ассессмент-центр, комплексная оценка персонала. Сотрудники, которые проявят лидерский потенциал и хорошо развитые навыки, при появлении новых вакансий могут претендовать на роль руководителей.

Когда мы привлекаем людей в отдел продаж, мы делаем ставку на заработную плату: у нас нет потолка, можно получать хоть 200, хоть 400 тысяч рублей, если показываешь хороший результат. Второй вид соискателей — операторы колл-центра, для них важна стабильность, отсутствие задержек в выплате зарплаты. Мы привлекаем их тем, что у нас молодой дружный коллектив, отсутствует дресс-код.

К корпоративным бонусам можно отнести корпоративные мероприятия — ежемесячные настольные игры в офисе с пиццей, а также аренда футбольного зала, где сотрудники по выходным, даже зимой, могут поиграть в футбол. Помимо этого, у нас есть корпоративная библиотека, каждый сотрудник может внести заявку на покупку какой-либо деловой литературы.

Наш офис — двухэтажное здание в стиле «советский шик»: витражные окна, огромная люстра в холле и мраморные стены. На первом этаже — диванчики с подушками, где сотрудники могут почитать книгу из офисной библиотеки, а соискатели выпить чашку чая в ожидании собеседования. В холле расположены дашборды со статистикой, на одном из экранов — слайд-шоу с фото. На втором этаже — кухня с приставкой и горячим свежемолотым кофе, которого мы выпиваем около 10 кг. в месяц.

Еще в офисе висят постеры, которые сделал наш дизайнер, с локальными шутками отделов или информацией о компании.
Постеры в офисе
Постеры в офисе

 

Лайфхаки и советы рекрутеру:

Презентацию о компании нужно показывать на собеседовании параллельно со своим рассказом. Так будущие кадры лучше усвоят и запомнят информацию.


Презентация вакансии Презентация вакансии

 

 

 

Мы в конце собеседования еще выдаем распечатанные памятки со всеми условиями, которые озвучили на встрече, чтобы у человека перед глазами все было, когда мы его позовем, и он будет принимать решение.


Лариса Богданова, директор кадрового агентства IBC Human Resources.Лариса Богданова, директор кадрового агентства IBC Human Resources.

Презентация нашей компании начинается с размещения вакансии.

В ее описание мы стараемся вложить позитивный дух нашей корпоративной культуры, возможности карьерного развития, финансовые условия. В вакансии указываем все привлекательные моменты, чтобы вне зависимости от направленности мышления кандидата (индустриальная или социальная парадигма) работа вызывала интерес у инициативных, позитивных, проактивных, талантливых людей. Минусы не утаиваем, а говорим об этом открыто на первой встрече. Чтобы у человека не было иллюзий и ощущения обмана, когда он придет к нам работать.

Правда – вот наш девиз! А еще мы обязательно предложим кандидату чашечку кофе или чая, спросим, хорошо ли он добрался до нашего офиса. Вроде бы мелочь. Но вежливость и внимательное отношение приятны всем. В нашей команде принято поддерживать коллег и искреннее радоваться за успехи друг друга. Из корпоративных «плюшек»: на столе всегда есть что-нибудь сладкое.

По факту у соискателя крайне мало вариантов вакансий и очень много «хотелок» и требований к будущей работе. Мы очень тщательно отбираем кандидатов к нам в компанию.

У нас есть 3 этапа оценки: первое ознакомительное собеседование + тестирование (тест на способности, мотивацию, психотип); написание эссе на тему мотивации; тестовый рабочий день (оплачиваемый).

Уникальность работы рекрутеров в кадровом агентстве состоит в том, что мы ежедневно представляем как минимум 15 различных компаний-работодателей. Нам необходимо заинтересовать потенциального кандидата той работой, которая ему предлагается. На собеседовании мы обязательно показываем сайт организации, рассказываем интересные факты из ее истории, отмечаем достижения. И руководствуемся теми же ключевыми принципами – правдивость, вежливое обращение, внимательность.

Лайфхаки и советы рекрутеру:

1. Сделать классный видеоролик (не более 2-3 минут) о работе в компании, чтобы кандидат мог посмотреть заранее. Либо показать его прямо на собеседовании.

2. Оформить описание вакансии, отличающееся от предложений конкурентных компаний. Нужно сделать вакансию живой и настоящей. Что на самом деле требуется и что будет важным на рабочем месте.

3. На собеседовании всё рассказать еще раз! Очень открыто и доброжелательно. Так, чтобы кандидату захотелось вернуться в теплую атмосферу и радушный офис и остаться работать в нем.


Дарья Куриленко, менеджер по персоналу компании GARTEL .

Одним из основных и востребованных вариантов закрытия вакансии для компании в современном мире — это размещение на различных ресурсах для рекрутеров. Как правильно презентовать компанию и не упустить лучшего кандидата на вакансию?

Конкуренция на рынке растет с каждым днем, а востребованность в хороших и разносторонних специалистах только увеличивается. Как компании не затеряться в глазах соискателя и выйти на первую ступень?

Своим компетентным мнением делится менеджер по персоналу компании GARTEL Дарья Куриленко.

Презентация о компании начинается еще при размещении вакансии.

Очень здорово и легко презентовать, когда название организации у всех на слуху. А вот компаниям, которые только начинают набирать оборот и занимать свою нишу в крупном бизнесе, надо привлечь внимание соискателя. И у таких организаций есть огромное преимущество для амбициозных сотрудников — это отличная и реальная возможность для карьерного роста в короткие сроки (компании такого порядка «выращивают» своих руководителей, а не берут извне), быстрое принятие решений и как правило, отсутствие строгого дресс-кода.

Следующий этап — прежде чем пригласить соискателя на личное собеседование, проведите телефонный разговор с предстоящим кандидатом на вакансию. Потратьте на это 5-10 минут. Первое впечатление очень важно, короткий разговор благоприятно отразится на имидже компании. Расскажите, про цели компании и что она их обязательно достигает. Расскажите не безликую информацию, а интересные факты.

Например: телекоммуникационной компании GARTEL изначально работала только по Москве и Московскому региону, но поставив себе четкий и сформулированный план выйти в регионы, за один 2016 год успешно заработала в 65 регионах России. Да, была проделана колоссальная работа, но организация сделала шаг к развитию и добилась успеха. Вся эта информация безусловно замотивирует кандидата, вызовет как минимум огромный интерес встретиться с Вами и прийти на личное собеседование, чтобы получить еще больше информации.

Телефонный диалог не должен строиться в одностороннем порядке. Смело задавайте вопросы не только по профилю, но и личностного характера. Это продемонстрирует кандидату, что Вас интересует не только его трудовой опыт, но и его индивидуальность. Плюс, поможет сэкономить время для обеих сторон, отсеив людей, которые боятся действовать. Компании нужны люди-действия.

Личное интервьюирование.
Формат данного этапа должен строиться на равных. В этот момент добавьте не много правильной рекламы. Основная часть информации поступает человеку через зрительное восприятие, действенный инструмент в руках умелого рекрутера — это просто демонстрация перспектив развития, стабильности и устойчивости на рынке. В нашей компании существует наглядная структура в открытом доступе для всех сотрудников, которая демонстрирует иерархическую схему должностей: кто за что отвечает, кто у кого в подчинении. Это наглядно демонстрирует, что при отличном выполнении работы — есть реальная возможность развития в компании.

В завершении собеседования, обязательно получите обратную связь, если требуется ответьте на вопросы соискателя. Дружественная атмосфера — залог успеха и про Вас буду говорить в правильном свете, не смотря на высокую конкурирующую среду.


Директор по персоналу ООО «Байкал-Сервис ТК» Татьяна Козлова.Директор по персоналу ООО «Байкал-Сервис ТК» Татьяна Козлова.

Мы видим, что сегодня кандидаты, в первую очередь, обращают внимание на стабильность компании, ее положение на рынке, их интересует ее развитие и перспективы.

Поэтому когда мы презентуем свою компанию, то с гордостью говорим о том, что «Байкал-Сервис» – федеральная транспортная компания, которая занимается перевозками сборных грузов без малого 25 лет, входит в тройку ведущих игроков этого рынка. У нас открыто 85 филиалов по России, но в ближайшее время планируем увеличить их число до ста.

Кандидаты тем самым понимают, что мы находимся в динамике и активно развиваемся. В нынешний период турбулетности в экономике наш сегмент перевозок сборных грузов активно развивается и прирастает год от года более высокими темпами, чем рынок грузоперевозок в целом. В 2018 году «Байкал-Сервис» стал дипломантом Национальной премии «Грузовики и дороги»», а также партнером Сбербанка по проекту «Бизнес без купюр».

В нашей компании сложилась своя корпоративная культура, в которой не приветствуется авторитарный стиль руководства. У нас он демократичный, партнерский, общение всегда идет на равных. Этот стиль, с одной стороны, отвечает запросам времени, а с другой, приветствуется руководством. Мы давно смогли для себя понять, что партнерские взаимоотношения – наиболее эффективные.

Нашим бонусом можно считать ту атмосферу, которая царит в компании. Это та максимально комфортная, открытая среда, которая способствует взаимному обогащению, в которой хочется находиться, расти и развиваться. О своих коллегах я порой не могу сказать, что они работают в «Байкале», потому что мы живем «Байкалом»!

Если говорить о том, чего не стоит озвучивать кандидату, то, вероятно, это свой прошлый негативный опыт в компании, даже если это было очень давно. Потому что у кандидата все равно отложится негатив без привязки ко времени. Более того, он может решить, что если такое однажды уже произошло, то может и повториться. И это единственное, о чем стоило бы умолчать.

На входе человека в компанию я предпочитаю выстраивать честные отношения. Если я знаю минусы той или иной позиции, то говорю о них открыто, потому что у меня задача выстроить долгосрочные отношения.

Если говорить о советах рекрутерам, то здесь все просто. Надо любить свою компанию, чтобы ее должным образом презентавать. Мы знаем, что менеджер по продажам не может быть эффективным, если не любит свой продукт. Так и в случае с рекрутерами. Если он любит свою компанию, то он будет с гордостью о ней говорить, причем это будет считываться без слов, эта та гордость, которая заряжает собеседника. Он видит, с каким уважением рекрутер говорит о компании, и вот он уже хочет у нас работать.

Осенью 2018 года мы перехали в отдельное двухэтажное здание на территории бизнес-парка «Штерн». Мы поменяли не только офис, но и само окружение: на одной территории с нами располагаются офисы компаний «Билайн», «Газпром нефть», «Магнит». Этот переезд стал знаковым для нас. Он подчеркнул нашу готовность к изменениям. Изменяется мир – меняемся мы, меняются наши сотрудники, их запросы, потребности.

Наше старое место – это отражение концепции старого Байкала, а тот Байкал, который есть сейчас, он претендовал на новое, современное пространство. С переездом в новый офис мы заметили, что и отношение кандидатов к компании изменилось в лучшую сторону. Каждый второй кандидат, который приходит к нам на собеседование, отмечает, насколько молодой, красивый, атмосферный у нас офис. И это, безусловно, влияет на степень принятия ими решения в пользу «Байкал Сервиса».


Елена Храмова, менеджер по работе с персоналом, ColemanServices.

Как правило, презентация нашей компании начинается с размещения вакансии на различных площадках по поиску работы, где подробно прописываются требования и условия.

Далее следует телефонное интервью и приглашение на собеседование, в ходе которого есть возможность оценить кандидата, его мотивы и установки, преподнести вакансию и компанию с самой интересной стороны, а также познакомить с руководителем подразделения. Руководитель подразделения более подробно расскажет о работе в отделе, осветит все нюансы будущего взаимодействия.
Презентуя компанию,важно быть максимально честным и объективным, делая акценты на значимых для кандидата факторах и условиях.

Например, если для соискателя является важным развитие и карьерный рост, нужно сделать упор именно на эти составляющие.

Наша компания обычно предоставляетсоискателям следующую информацию:

• Стабильность — 20 лет на рынке, развитая региональная сеть (11 офисов).

• Условия труда и возможность выбора графика работы, комфортабельный офис, расположение офиса (шаговая доступность к метро).

• Социальный пакет: предоставление обедов для каждого сотрудника с первого дня, ДМС, дни лояльности компании (доп. Дни отпуска).

• Возможность роста и развития в компании.

• Корпоративная культура, психологический климат и атмосфера в коллективе.

Не стоит озвучивать конфиденциальную информацию о компании и сотрудниках, искажать данные о вакансии. Даже если на предлагаемой позиции есть сложности, нужно об этом обязательно рассказать и пояснить, почему складывается такая ситуация.

Лайфхаки и советы рекрутеру:

  • Важно создать благоприятную атмосферу и расположить к себе кандидата. Если он почувствует себя комфортно, то будет более естественным и сможет максимально подробно ответить на вопросы.
  • Не менее важно давать обратную связь кандидатам, даже в случае отказа. Данный подход формирует положительный образ компании, а так же дает возможность вернуться к кандидату при открытии новых вакансий.

Екатерина Проклова, HR-директор ИТ-компании «АйДи – Технологии управления»Екатерина Проклова, HR -директор компании «АйДи — Технологии управления».

Кандидат слышит первые семь предложений из монолога рекрутера по телефону, и от того, насколько «вкусными» они будут, зависит его визит в офис компании для очной встречи с руководителем, принимающим решение.

Как же сделать предложение «вкусным» и кратким?

Первое. Не нужно все сводить к банальной сделке. Да, каждый HR решает проблему: «Нужны адекватные специалисты за адекватные деньги». Но если идти по пути сделки, руководителя ждет очень очень много собеседований, пока не придет нужный кандидат, соответствующий по цене и качеству.

А что делать, когда большого количества кандидатов просто нет? Например, наша компания работает на ИТ рынке и 80% наших сотрудников – высокопрофессиональные консультанты и разработчики. ИТ-рынок труда имеет свою специфику: спрос растет непрерывно, а количество резюме – нет. Нам очень важно с первого раза заинтересовать кандидата своим предложением, второго шанса у нас может не быть из-за высокой конкуренции.

В диалогах с соискателями мы рассказываем о преимуществах нашей компании, например:
— профессиональное развитие;
— проекты, которые предстоит реализовать в процессе работы или интересные обязанности для кандидатов с опытом;
— готовность компании обучать и развивать кандидатов без опыта, наставничество;
— карьерный рост – индивидуальные планы развития, наличие взаимосвязи между системой оценки профессиональных знаний и навыков и системой должностей и зарплат;
— самореализация – возможность управлять изменениями, возможность создавать новые продукты и программы, инновационность;
— признание — работа каждого сотрудника значима для компании, способствует ее развитию, признание компетентности и возможность достигать успеха;
— хороший коллектив – принадлежность к коллективу профессионалов;
— надежность – официальные условия оформления, схема расчета и выплаты заработной платы, премий и годовых бонусов;
— условия труда – дистанционно или в офисе, с командировками или без, возможность сдвига начала или окончания рабочего дня в зависимости от личных обстоятельств, наличие ДМС и так далее.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here