Как провести тренинг по адаптации персонала

0
3939
Как провести тренинг по адаптации персонала

При приеме нового сотрудника на работу этап адаптации очень важен, но часто недооценивается руководителями.

Для каждого человека, переход на новое рабочее место является стрессом: необходимо привыкнуть к новым правилам, познакомиться с людьми, узнать поведенческие нормы компании.

Чтобы сократить процесс адаптации и помочь сотруднику начать работать с максимальной эффективностью как можно скорее, руководству необходимо уделять немало внимания на процедуру адаптации.

Цель тренинга

Научить руководителей адаптировать новичков и показать ценность процедуры.

Аудитория

Группа менеджеров до 20 человек, планирующих проводить найм или систематически нанимающих персонал.

Формат

Сначала передается теоретическая база, потом отработки на практике.
Результат: сотрудники уходят с тренинга со знанием технологии и умением ее реализовать.

Выгоды от проведения мероприятия

— Снижение текучести работников: если новички ощущают себя некомфортно на новой работе и не осознают своей важности, то они увольняются;

— Сокращение времени: быстрая адаптация сотрудника – быстрый финансовый результат;

— Снижение степени неопределённости: формирование выгодных целей у персонала;

— Умение формировать позитивное отношение к работе: удовлетворенность работой.

Заказать бесплатную консультацию по организации и проведению тренингов по адаптации, тимбилдингу, коммуникациям, менеджменту, продажам для персонала.

Ваше Nickname (обязательно)

Ваш e-mail (обязательно)

Ваш телефон

Сообщение

Подготовка к тренингу

Помимо презентации и обучающих материалов, необходимо подготовить список проблем, выясняемых у новобранца на индивидуальной встрече по итогам первого дня.

Пример:не уверен, что это мое; слишком долго будет маленькая заработная плата; для меня эта должность шаг назад; так много информации сразу; слишком долгое обучение; я не готов делать домашние задания во время обучения; переживаю, что не сдам аттестацию; слышал у вас большая текучка и тому подобное. Количество заготовок равно количеству участников.

Брифинг

Цель: зарядить положительными эмоциями и мотивацию на изучение темы и показать ее проблематику.
Проводится в виде интерактива, участники отвечают на наводящие вопросы ведущего.

Примеры вопросов:
— Что такое адаптация?
— Почему новички уходят от нас?
— Почему эта тема важна для компании?

Результат: менеджеры хотят погрузиться в тему и понимают ее ценность для себя.

Вводная теория

Цель: дать общее понимание основы для тренинга.
Ключевые моменты:
1. Определение адаптации
2. Цели адаптации персонала
3. Инструменты адаптации

Результат: единое информационное поле по ключевым понятиям тренинга.

Блок теории «Составляющие процедуры адаптации»

Цель: передать технологию адаптации

1. Подготовка к приходу новичка.

Цель: заранее предусмотрено все, что может понадобиться для начала работы сотруднику; подготовка плана действий для руководителя.
— организация рабочего места;
— написание плана обучения;
— организация рабочего расписания (своего и сотрудника);
— подтверждение выхода сотрудника.

2. Выход новичка (первый рабочий день).

Цель: дать базовую информацию, позволяющую новичку убедиться в надежности компании и возможностях развития в ней; получить данные для связи.
— рассказ о компании и отделе (цели, задачи, миссия, ценности);
— рассказ о себе, как руководителе (история успеха, ценности);
— сбор данных с новичка (контакты и дополнительная информация).

3. Презентация должности.

Цель: продать вакансию повторно, замотивировать на обучение.

4. Рассказ плана работы.

Цель: сотрудник понимает, что его ждет, настроен на это и чувствует себя комфортно.
— обучение (цели, сроки, этапы);
— аттестация (сроки, критерии оценки, важность этапа для каждого участника);
— как выглядит рабочий день (цель: новичок четко понимает ради чего ему предстоитобучаться и уверен в том, что правильно выбрал должность).

5. Презентация компании.

Цель: сотрудник понимает, где находятся ключевые отделы, необходимы ему в работе, знает все места общего пользования.

6. Обучение сотрудника.

Цель: новичок понимает, как реализовывать поставленные задачи.

7. Индивидуальная встреча в конце дня.

Цель: взять обратную связь с сотрудника, сверить ожидания и отработать возможный негатив.

Результат: сотрудники понимают этапы адаптации и осознают значимость каждого этапа.

Ключевые правила успешной адаптации

Цель: заострить внимание на важных принципах адаптации, без которых результат не будет достигнут.

Важные элементы блока:
1. Ежедневное планирование новых сотрудников.
2. Ежедневное подведение итогов дня с новичками.
3. Постоянная моральная поддержка.
4. Ровный темп обучения (подчиненныйне перегружен, но всегда занят).
5. Контроль наличия перерывов и обеда.
6. Подведение итогов недели (новобранец понимает чего достиг и куда продвинулся, знает оценку себя руководителем).
7. Индивидуальные встречи перед выходными.

Результат: менеджеры понимают как организовать работу по адаптации персонала.

Типичные ошибки руководителя во время адаптации

Цель: дать перечень роковых ошибок, чаще всего приводящих к прощанию по инициативе сотрудника.
Результат: заранее предусмотрены риски, менеджеры не наступают на любимые грабли.

Практика «Подготовка к адаптации»

Цель:подготовка успешных скриптов, составить план действий.

Задание:
— Написать скрипты (или структуру): рассказа о компании и отделе; рассказа о себе, как руководителе.
— Прописать структуру разговора по итогам дня, подготовить перечень вопросов, необходимых для обсуждения с пояснением посему это важно.
— Время на выполнение 25 минут.

Обратная связь по завершении задания:
— что вызвало наибольшие затруднения при подготовке?
— как удалось это решить?

Результат: менеджеры имеют готовые, написанные скрипты и готовы к их применению.

Практика «Проведение адаптации»

Цель: закрепить теорию, отработать правильный алгоритм действий.

Задание:
Разбиться по тройкам: 1 — новый сотрудник (цель: оценить насколько комфортно работать с руководителем, есть ли желание работать в компании и достигать целей, применить использовать кейс на итоговой беседе), 2 – менеджер (цель: адаптировать новичка), 3 – супервизор (цель: оценить использование технологии и того, что удалось успешно, а где необходима доработка).

Отработать первую встречу:
• Приветствие, рассказа о компании и отделе; рассказа о себе, как руководителе.
• Отработать встречу по итогам дня.
• Время на выполнение 60 минут.
• Каждый участник должен побывать во всех ролях.
• После каждой отработки краткая обратная связь внутри тройки: что удалось, а что нет.

Обратная связь по завершении задания на всех участников:
Каждая группа высказывается о выводах, которые для себя сделали.

Результат: руководители умеют реализовывать ключевые этапы адаптации, понимают свои зоны роста.

Дебрифинг

Участники по очереди высказываются, отвечая на вопросы:
— какие ключевые моменты вынесли с тренинга?
— что необходимо дополнительно обдумать?
— что больше всего понравилось?

Задание после тренинга:
1. Подготовить детальный план обучения на должность в своем отделе, опираясь на изученную теорию.
2. Составит рабочее расписание новичка на первые две недели работы.
Выполнение задания контролируют непосредственные руководители менеджеров.

Автор: Marina Hidge
Email: hige27@mail.ru

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here