Как расставить сети, чтобы в них попадались талантливые сотрудники

0
1437
iSpring


Якуба Владимир Александрович - бизнес тренер по продажам, лидерству, управлению и подбору персонала. Якуба Владимир Александрович
 — бизнес тренер по продажам, лидерству, управлению и подбору персонала.  Предприниматель с шестью направлениями деятельности. Бизнес-тренер №1 по продажам со сцены в формате «Реалити»: продает по громкой связи телефона прямо на тренинге. Самый известный в России специалист по хедхантингу. Дважды признан лучшим в профессии, бизнес-тренер года.

Найти достойного кандидата сложно, если нет необходимых знаний. Сейчас в интернете есть масса информации по тому, как правильно составить резюме и отвечать на вопросы рекрутеров. Соискатели успешно проходят собеседования, но потом увольняются. К счастью, эту проблему можно решить, причем даже без знаний рынка труда и 15-летнего стажа работы.

Правильное составление объявления о вакансии.

Главная ошибка HR-менеджеров – неправильное составление описания вакансии. Большинство таких объявлений ничем не выделяются на фоне остальных, соответственно, соискатель ими не заинтересуется.

Вот пример такой вакансии на должность продавца-консультанта.
Требования:
* мужчина или женщина до 40 лет;
* желателен опыт работы на подобной должности;
* коммуникабельность;
* стрессоустойчивость.

Обязанности:
* работа с клиентами;
* продажа товаров компании;
* внесение информации в базу данных.

Условия:
* ставка + процент от продаж;
* 6-дневная рабочая неделя;
* официальное оформление.

Здесь ничего не может заинтересовать кандидата. С большой вероятностью он не позвонит в данную компанию. Но есть и хорошие новости: любое объявление можно оптимизировать, даже если к соискателю нет особых требований. Вот 3 способа, как это сделать.

Совет №1: используйте цифры и бренды

Используйте в описании цифры и бренды. Это – универсальное условие для всех объявлений. Цифры придают тексту наглядности и конкретности, а бренды – статуса и важности.

Не пишите «желателен опыт работы», укажите «опыт работы – от 1 года». Замените «мы сотрудничаем с мировыми производителями» на «мы сотрудничаем с такими зарубежными компаниями как Bosch и Aqua Viva». Это сразу привлекает внимание. Информацию можно указать, даже если организация просто реализовывает товары всемирно известных брендов.

Совет №2: замените названия разделов

Еще одно клише – названия разделов. Их замена будет выгодно выделять вакансию среди остальных. Пусть это будет не «Требования», а «Вы нам подходите, если: …», не «Условия», а «Мы предлагаем: …».

Совет №3: сделайте объявление нестандартным

Составьте объявление так, чтобы оно было нетрадиционным, с этой целью можно:
* добавить юмора (если это уместно): «Хотите забрасывать недоброжелателей снегом? Тогда наша вакансия дворника для вас!»;
* органично вписать нестандартные прилагательные: «Нам нужны франтоватые молодые люди для разработки коллекций одежды»;
* добавлять интригующие слова и фразы: «Мы предлагаем горизонтальный и вертикальный рост».
Переделанный образец точно заинтригует потенциального сотрудника.

Подготовка к собеседованию

Итак, человек заинтересовался объявлением и отправил свое резюме. Далее нужно «отсеять» тех, кто компании не подходит. Даже если образование, опыт работы и профессиональные качества подходящие, есть несколько критериев, по которым можно определить, что человек долго не проработает в организации.

1. Если указана почта в формате superman1234@mail.ru или luchshaya.devochka@yandex.ru – это говорит о непрофессионализме.

2. Если человек в 5-7 последних компаниях проработал меньше месяца. Скорее всего, навыков у него недостаточно, а зарплаты жаждет высокой.

3. Если в резюме есть орфографические ошибки. Возможно, владение русским языком является не ключевым критерием для некоторых компаний, но сам факт свидетельствует о лени.
Таких людей можно «отсеять» сразу.

Остальным, если они подходят под требования, назначайте собеседование. К интервью нужно тщательно подготовиться, часть вопросов попросите составить сотрудников отдела, на работу в котором претендует соискатель. Остальные продумайте самостоятельно, но учтите, что они должны быть неожиданными.

К вопросам типа «Каким вы видите себя через 5 лет?», «Почему вы выбрали именно нашу компанию?» и «Почему мы должны взять на работу именно вас?» можно свободно подготовиться. Оригинальными ответами на них пестрит весь интернет. То же касается и предложения продать ручку.

Вместо банального опроса можно использовать реалити-кейсы. Кейс-интервью – это погружение потенциального сотрудника в нестандартную ситуацию, из которой он моментально должен найти выход.

Например: «Виталий, представьте, что вы готовили важную презентацию о вреде курения. Вам нужно показать ее директору. Прямо у него в кабинете вы обнаруживаете, что забыли флешку дома. Директор ждет. Что вы ему скажете? Говорите!». Ситуация может быть абсолютно любой. Продумайте ее так, чтобы раскрыть профессиональные и личные качества кандидата, в которых заинтересована компания. К такому интервью невозможно подготовиться, поэтому рекрутер легко сможет определить талантливого сотрудника.

Интервью с соискателем

Когда человек пришел на собеседование, начните «разговор ни о чем». Таким образом вы расположите его к себе, а значит повысится вероятность того, что он будет говорить правду.

Далее задавайте подготовленные вопросы и все время следите за кандидатом: его мимикой, позой, поведением. Взгляд в окно, скрещенные на груди руки или отклонение корпуса назад будут говорить о незаинтересованности.

И наоборот: если собеседник подается вперед, активно жестикулирует, периодически смотрит в глаза, то он готов работать на озвученных условиях.
Следуйте этим советам, следите за действиями кандидата, и тогда обязательно сможете определить, насколько он талантлив, и подходит ли компании.

iSpring

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here