Как составить индивидуальный план развития сотрудника. Кейс компании Xerox Евразия

0
164
Как составить индивидуальный план развития сотрудника. Кейс

Маргарита Розанова, и. о. директора департамента по работе с персоналом Xerox Евразия Маргарита Розанова, и. о. директора департамента по работе с персоналом Xerox Евразия:

— В современных условиях ведения бизнеса критически важно содействовать профессиональному развитию сотрудников. Xerox использует подход к решению этой задачи, который одинаково эффективен и с точки зрения компании, и с точки зрения сотрудника.

Постановка целей развития сотрудника

В нашей компании обсуждение развития и обучения сотрудника всегда неразрывно связано со спецификой его задач, а также задач команды и руководителя. Это помогает достичь того, чтобы все понимали свой вклад в общее дело департамента и компании в целом.

Руководствуясь этим принципом, мы стимулируем сотрудников ставить перед собой личные годовые цели, отталкиваясь от общих для компании приоритетов. Годовые цели сотрудник обсуждает и согласовывает с руководителем, а потом в течение года ревьюирует задачи и их прогресс.

Помимо обсуждения конкретных целей с руководителем, в рамках данных встреч обязательно уделяется время повышению квалификации, профессиональному развитию и планированию карьеры.

Как выбрать путь развития?

При работе над индивидуальным планом сотрудника учитываются его текущая результативность, потенциал развития и амбиции.

Обычно планы развития сотрудников идут по одному из трёх путей:
I. Вертикальный,
II. Горизонтальный,
III. Профессиональный / экспертный.

Первый и второй пути предполагают изменение текущей роли сотрудника в компании, а третий, скорее, нет. Всегда есть сотрудники, для которых не актуально стремление занять другую должность или переместиться в другое подразделение – они хотят развиваться внутри своей текущей компетенции. Их важно поддержать в этом желании, потому что это приносит большую пользу компании.

Инструменты развития

Для каждого пути развития нужно подобрать свои инструменты.

1. Обучение.
Оно может быть как удаленным (например, e-learning), так и очным. В зависимости выбранного пути речь может идти как о получении образования в новой области, так и о прохождении курсов по использованию новой методики или получению каких-либо технических навыков.

Академия HeadHunter

2. Кроссфункциональные проекты.
Данный инструмент особенно актуален для тех сотрудников, которые хотят горизонтального роста, но может быть полезен и в остальных случаях. Участие в кроссфункциональных проектах позволяет получить опыт в смежных направлениях и лучше познакомиться с интересующей областью работы.

Кроссфункциональные проекты помогают компании и самому сотруднику оценить его готовность и желание переместиться в другое подразделение. При этом, даже если впоследствии сотрудник продолжает выполнять свои прежние функции, его понимание компании качественно меняется. Возможно, в будущем это позволит ему сделать карьерный шаг в другом направлении более осознанно.

3. Дополнительные проекты внутри подразделения.
Необходимы для роста компетенций в текущей должности и получения навыков во взаимодействии, управлении проектами и т.д.

4. Встречи с руководителями смежных подразделений.
Такие встречи дают возможность обеим сторонам оценить перспективы, понять особенности работы в другом подразделении и пр.

План развития сотрудник реализовывает самостоятельно, но при поддержке руководителя подразделения и HR.

При обсуждении карьерных планов мы стараемся дать сотруднику конкретные рекомендации по навыкам и компетенциям, которые надо развить, а также озвучиваем возможные сроки для следующего карьерного шага.

Рекомендации при составлении ИПР

Наполнение плана всегда разрабатывается индивидуально с учётом компетенций, точек роста и интересов сотрудников. Однако мы сформулировали ряд универсальных рекомендаций, на которые можно опираться при составлении индивидуального плана развития.
1. Идти от пожеланий сотрудника, учитывая мнение руководителя о том, где и как сотрудник будет наиболее успешен.

2. Быть открытым в коммуникациях и объяснять, что план ориентировочный и может измениться по многим причинам.

3. Проговаривать, за что отвечает сотрудник и какие обязательства берёт на себя компания для успешной реализации плана (например, обучение или предоставление новых возможностей).

4. Периодически обмениваться с сотрудником обратной связью и давать оценку его прогрессу.

Кейсы по теме ИПР:
План программы управления развитием персонала в организации
Как составить индивидуальный план развития сотрудника. Кейс TalentQ
Индивидуальный план развития сотрудника. Кейс компании БАККА
Как составить индивидуальный план развития сотрудника. Кейс сети World Gym
Как составить индивидуальный план развития сотрудника. Кейс компании «Кантата»
Как составить индивидуальный план развития сотрудника. Кейс компании Xerox Евразия

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here