Кейс REHAU: Отбор персонала в компании

0
1938
Цели и задачи hr директора

Светлана Симоненко, профессиональный психолог с 20 летним стажем в сфере управления персоналом. Светлана Симоненко, профессиональный психолог с 20 летним стажем в сфере управления персоналом. Основатель и управляющий партнер консалтинговой группы компаний Detech: 15 лет успешной работы с крупнейшими государственными и частными заказчиками.


Отбор персонала в компании REHAU имеет особенную специфику. Для эффективной работы на высокотехнологичном предприятии кадры должны обладать значительным уровнем технических знаний и определенным набором навыков, которые будут совершенствоваться в процессе дальнейшей работы и обучения. Обучение новичков – очень затратное мероприятие, поэтому компания заинтересована в перспективном инвестировании в персонал.

Перед менеджерами по персоналу стоит задача отбора кандидатов, которые с высокой долей вероятности окажутся успешными, а значит, инструменты оценки кандидатов должны быть максимально точными.

Сложность задачи, поставленной перед Detech заказчиком, заключалась в том, что если объективное выявление технических знаний и способностей кандидатов возможно посредством стандартизированных тестов, то такие поведенческие качества как нацеленность на результат или убедительная коммуникация можно оценить только в ходе интервью.

Существует несколько типов интервью, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки.

Так, например, распространенное биографическое интервью покрывает широкий круг тем и является наиболее привычным для кандидата, но позволяет подготовленным кандидатам контролировать ситуацию. При использовании данного типа интервью собирается много ненужной информации, что увеличивает риск принятия решения под воздействием предубеждений и стереотипов.

Ситуационное интервью задает более четкие стандарты оценки, так как всем кандидатам задаются одни и те же заранее разработанные гипотетические вопросы. Но гипотетические вопросы рождают гипотетические ответы, поэтому полученная информация о кандидате может быть далека от реальности.

Самым надежным типом интервью на сегодняшний день считается интервью по компетенциям. Его главным преимуществом является возможность объективного сравнения кандидатов между собой на основе четких критериев, отражающих ключевые поведенческие навыки, необходимые для успешной работы на конкретной позиции. Технология проведения интервью по компетенциям позволяет собирать только важную для работодателя информацию, а оценка кандидата максимально независима от личности интервьюера.

Задача, поставленная перед нами состояла в том, чтобы привести процесс отбора кандидатов к единым стандартам.

Прежде всего, помочь менеджерам определиться с тем, кто именно им нужен на конкретную вакансию и сделать процесс принятия решения по каждому кандидату максимально объективным. Итак, с чего началась реализация проекта. Для начала HR менеджеры cо стороны заказчика прошли однодневный тренинг «Интервью по компетенциям».

При подготовке тренинга наши эксперты по оценке персонала взяли несколько описаний должностных обязанностей и проанализировали их при помощи универсальной модели компетенций «20 Граней».

Данная модель явилась результатом масштабного исследования 2005-2009гг., проведенного нами с целью выделить ключевые компетенции, определяющие успешность руководителя в России.

Модель включает 20 компетенций, которые можно разложить на 5 кластеров: управленческие навыки, межличностные навыки, навыки принятия решения, индивидуальные черты, мотивация. Анализ должностных инструкций с опорой на модель «20 Граней» помог выделить ключевые компетенции, которые необходимы для успешного выполнения работы на конкретных позициях в компании REHAU. Затем были составлены списки вопросов для определения данных компетенций в ходе интервью.

Таким образом, тренинг был специально адаптирован к задачам менеджеров компании REHAU, а выделенные компетенции стали едиными критериями отбора кандидатов на рассматриваемые вакансии.

Светлана Симоненко, основатель и управляющий партнер компании Detech, рассказывает о тренинге: «Интервью по компетенциям — это, с одной стороны, очень простая и интересная, а с другой — довольно сложная технология. Основная сложность заключается в том, что в процессе ее освоения приходится преодолевать свои стереотипы. Проведение интервью не является одним из базовых поведенческих навыков, все менеджеры в той или иной степени учатся этому сами, разрабатывают собственную систему определения соответствия кандидата.

У всех эти системы разные, что представляет большую проблему для организации. Человеку, особенно если он успешен, занимает высокую должность, сложно понять, что он ошибается. Работа с внутренними, укоренившимися с опытом, стереотипами менеджеров и является главной сложностью данного тренинга. Но если человек честен сам с собой, хочет сделать шаг вперед и стать законодателем стандартов по отбору персонала в своей организации, то очень важно признать свои недочеты. Если люди морально готовы к этому, то они быстро почувствуют эффективность технологии интервью по компетенциям, а мастерство приходит в ходе практики».

Для правильного овладения данной методикой обучение интервьюеров обязательно, оно позволяет научиться:

• проводить структурированное интервью с кандидатом или подчиненным;
• с максимальной точностью подбирать вопросы для оценки кандидатов;
• делать обоснованные заключения о соответствии кандидата той или иной позиции;
• объяснять и аргументировать свое решение по кандидату в терминах компетенций;
• вести структурированные записи в ходе интервью и выставлять объективные оценки по компетенциям.

В процессе прохождения тренинга менеджеры компании-заказчика пришли к пониманию того, что прогнозирование будущей успешности кандидата во многом основывается на его поведении в прошлом, а интервью по компетенциям является удобной методикой сбора реальных фактов для принятия взвешенных решений.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here