Кого хочешь, выбирай. Внутренний или внешний рекрутер?

0
317
Интеллектуальный поиск в HR-процессах. Когда и где использовать?

Юлия Назаренко, Менеджер проектов аутсорсинга процессов рекрутмента международной рекрутинговой компании HaysЮлия Назаренко, Менеджер проектов аутсорсинга процессов рекрутмента международной рекрутинговой компании Hays.


Перед каждой компанией встает вопрос: какой рекрутер им нужен?

Создавать собственный отдел или прибегнуть к помощи внешних рекрутеров?

По какому принципу выбирать и что в данный момент выгодно для компании?

Чтобы ответить на все возникающие вопросы, рассмотрим преимущества всех видов рекрутеров и поможем разобраться во всех тонкостях.

Внутренний рекрутер: плюсы

Один из несомненных плюсов внутреннего рекрутера – это специализация на подборе талантов только в свою компанию. Они прекрасно разбираются в особенностях бизнеса и его сотрудников, знают программы мотивации и специфику компании. Они сами в ней работают, поэтому изначально максимально хорошо могут подобрать потенциальных кандидатов.

У рекрутера есть постоянный доступ к линейным руководителям и менеджерам. Он может при необходимости обсуждать появившуюся вакансию и требуемых сотрудников. Он постоянно «держит руку на пульсе».

Внутренний рекрутер имеет возможность полностью сконцентрироваться на текущих вакансиях и проводить интервью с внутренними и внешними кандидатами. При этом с самого начала эти интервью будут подробные и детализированные, ведь рекрутер знает компанию и что именно ей нужно. Рекрутер сразу смотрит на психологическую совместимость кандидата, ведь он знает особенности коллектива, потенциального руководителя и компании в целом.

Внутренний рекрутер: минусы

Для небольших компаний держать штат рекрутеров не очень практично. Многие малые предприятия испытывают трудности с привлечением талантов в свои компании. Ресурсов внутреннего рекрутера может не хватать для заполнения всех имеющихся вакансий. Для каждого потенциального кандидата нужно выделить время, а также вникнуть в особенности освободившейся должности. Говоря простым языком – на всех рук не хватает.

Еще один минус использования только внутреннего ресурса компании – это то, что количество кандидатов на вакансии и эффективность поиска полностью зависит от квалификации каждого конкретного рекрутера. От того, с какими программами он работает, какими сайтами пользуется и где именно ищет кандидатов на открывающиеся вакансии.

Внешний рекрутер: плюсы

Одна из главных задач, которая сегодня стоит перед компаниями и HR-директорами — снижение затрат на подбор персонала. Очевидный вариант реализации этой задачи – обращение к рекрутинговым агентствам или привлечение рекрутеров-фрилансеров.

По статистике небольшим компаниям требуется на 20% больше времени, чтобы самостоятельно найти и нанять талант, который был бы заинтересован работать в небольшой компании. Такую задачу как раз решает внешний рекрутмент. Привлечение внешнего провайдера особенно актуально для малого и среднего бизнеса. Одной из самых больших проблем для малых и средних предприятий является необходимость управления затратами на подбор персонала.

Внешние рекрутеры зачастую обладают большим количеством инструментов поиска и подбора необходимых кандидатов. У них также больше ресурсов, особенно если сравнивать с малыми и средними компаниями. У внешнего рекрутера есть знание рынка труда в самых разнообразных сферах, им бывает легче искать кандидатов в смежных или даже принципиально других областях.

Крупные рекрутинговые агентства внедряют новые технологии и искусственный интеллект для поиска кандидатов. Искусственный интеллект в 600 раз быстрее обработает резюме, в 100 раз быстрее совершит коммуникацию с кандидатом по телефону, смс и электронной почте, пригласит на видеоинтервью и проведет его. Хотя такие технологии больше используются для поиска кандидатов массовых профессий, таких как продавцы, курьеры и пр.

Внешний рекрутмент: минусы

Внешние рекрутеры работают одновременно с большим количеством клиентов и, конечно, не знают всех деталей и нюансов работы каждой конкретной компании. Они действуют строго по составленному заданию и описанию вакансии. Честно говоря, это даже нельзя назвать их минусом – это специфика их работы. Но, если в компании что-то меняется, они не могут максимально быстро среагировать, адаптировать вакансию или изменить условия поиска. Для того, чтобы они это сделали, их надо проинформировать, объяснить и дать новые вводные. Это занимает больше времени, чем работа со своим внутренним рекрутером.

Внешний рекрутер находит кандидатов на заполнение вакансии, но дальнейшее решение, а тем более работу с новым сотрудником ведет уже сама компания. Рекрутер не может наблюдать, как человек адаптируется, как проявляет себя в коллективе и общается с руководством и коллегами. Это уже должны делать свои сотрудники и непосредственное руководство.

Что же выбрать?

Есть еще третий вариант решения задачи с поиском талантов. Это аутсорсинг процессов подбора персонала –RPO (Recruitmentprocessoutsourcing). Компании, предоставляющие RPO, рассматривают свои отношения с клиентами как долгосрочное стратегическое партнерство для обеспечения последовательного конвейера талантов. В рамках услуги поставщик берет на себя ответственность за некоторые или все процессы найма организации.

Во всем нужны гармония и умение со всех сторон смотреть на появляющиеся задачи. Сотрудничество внутренних рекрутеров с внешними – кадровыми агентствами или независимыми рекрутерами – дают максимальный результат.

Знание особенностей компании одновременно с широким взглядом на рынок труда и использованием последних технических новинок для поиска кандидатов может гарантировать, что лучшие таланты в итоге придут на собеседования.

Существует множество возможностей для совместной работы разного типа рекрутеров, их необходимо рассматривать и выбирать в зависимости от потребностей каждого бизнеса и руководителя. Главный совет – будьте максимально открытыми – сегодня это приносит выгоду и работодателям, и сотрудникам.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here