Непрерывное образование: что это и почему важно для бизнеса?

0
170
Непрерывное образование: что это и почему важно для бизнеса?

Компании во всем мире внедряют непрерывное образование (Lifelong learning), чтобы реагировать на требование рынка и оставаться конкурентоспособными как можно дольше.

Но как обучать непрерывно? Можно ли мотивировать сотрудников на постоянное развитие? Что для этого нужно и можно ли сэкономить?

На эти вопросы и другие отвечает эксперт из сферы eLearning c двенадцатилетним стажем, генеральный директор портала дистанционного обучения PM Express    Георгий Ковалёв.  

— Давайте для начала определимся, что такое непрерывное образование?

Георгий Ковалев, генеральный директор портала дистанционного обучения PM Express
Георгий Ковалев,
генеральный директор портала дистанционного обучения PM Express
Непрерывное образование — это концепция, которая объединяет и саму идею, что человек учится от рождения до самой смерти, и инструменты, которые эту идею воплощают в жизнь. Например, если правительство страны приняло закон об обязательном непрерывном образовании граждан, а учителей, школ или вузов в стране недостаточно. Тогда сложно сказать, что созданы оптимальные условия для непрерывного образования.

Но есть и обратная ситуация, когда инфраструктура готова, а мотивации учиться нет. Например, в 2015 году на Coursera всего 3,5% слушателей из России закончили обучение на курсах, на которые они записались добровольно.

Непрерывное образование — это выбор каждого получать и использовать новые знания на протяжении всей жизни.

А роль компании, в которой человек работает — создать инфраструктуру, которая поможет обучаться непрерывно.

— Частная компания может участвовать в развитии инфраструктуры непрерывного образования?

Да, есть много примеров такого участия. Конечно, бОльшая часть нагрузки ложится на государство: система начального, высшего образования и повышения квалификации пока частному сектору не «по зубам», но уже сейчас есть организации, оказывающее влияние на доступность и качество образования.

Например, та же Coursera или MIT — те компании и университеты, которые выкладывают образовательный контент в свободный доступ. Нельзя забывать и про пример японских компаний с их системой пожизненного найма и организации частных школ и университетов.

Компании, которые обучают собственных сотрудников так или иначе вносят вклад в непрерывное образование.

С точки зрения «обычной» компании мы и будем рассматривать непрерывное образование, вернее ту часть необходимой инфраструктуры, которую может создать такая компания.

— А зачем простой компании вкладываться в инфраструктуру непрерывного образования?

Можно выделить четыре причины:

  1. Стремительное развитие технологий.Это побуждает компании постоянно повышать квалификацию сотрудников. В одних отраслях такие требования зафиксированы на уровне государства: повышение квалификации для врачей, фармацевтов, аудиторов. Где-то это требование рынка. Если ты имеешь отношение к IT-бизнесу и не разбираешься в том, что такое блокчейн или machine learning, то есть шанс, что через пару лет тебя просто выкинут с рынка.
  2. Приток новых идей.Если компания умеет извлекать выгоду из обучения сотрудников, то у нее не будет дефицита в идеях. Сотрудники подскажут, как повысить конкурентоспособность своего продукта, сэкономить на ресурсах производства или повысить эффективность бизнеса в целом. Правда, при таком подходе систему обучения нужно включить в общую систему управления организацией. Остальные подсистемы должны поддерживать инициативу сотрудников. Например, система вознаграждения должна поощрять генерацию идей, а система управления проектами — собирать заявки и воплощать их в проекты.И если хоть в одном из элементов происходит сбой, не ждите хороших результатов.
  3. Социальная ответственность бизнеса.Новые рабочие места и повышение квалификации работников может позитивно повлиять на экономику и демографию региона. Конечно, это в большей мере касается крупных предприятий.
  4. Повышение ценности HR-бренда компании на рынке труда.Оклад и премии обещают все, а вот возможности для развития — нет. Люди чаще выбирают компании, которые предлагают профессиональный рост, пусть и в ущерб зарплате.

— В чем характерные черты непрерывного образования?

Да, такие отличия есть. В случае непрерывного образования вы отдаете себе отчет, что:

  • Обучение — инструмент для достижения стратегических целей компании. На нём не удастся сэкономить без потери качества.
  • Обучение — одна из основных причин, по которым сотрудник пришел в вашу компанию.
  • Обучение должно быть действительно непрерывным: от первого дня новичка в компании до программ по смене профориентации для сокращаемых работников.

Другими словами, руководство компании понимает, каких затрат потребует непрерывное образование сотрудников. Но и знает выгоды, которые оно принесет. И выбор в пользу непрерывного образования сделан осознанно.

— Из каких элементов обычно состоит система непрерывного образования в компании?

Обычно система непрерывного образования подстраивается под жизненный цикл сотрудников. Здесь можно выделить несколько элементов:

  1. Тестирование.Чаще всего используют на этапе подбора персонала, чтобы проверить профессиональные навыки соискателя. Здесь можно использовать симуляторов для выполнения виртуальных тестовых заданий: это может быть и анализ разработанного кода, и автоматический анализ написанной статьи, и оценка качества верстки. Помимо тестирования, соискателям могут предложить пройти краткий курс по истории компании, её ценностях, принципах сотрудничества и т.п.
  2. Программа адаптации.Это курсы «молодого бойца» или программы onboarding. Они помогают новичку адаптироваться на новом рабочем месте. В программу входит знакомство с корпоративными стандартами и процедурами, правила взаимодействия с коллегами, основы техники безопасности и информационной защиты — все что необходимо знать любому сотруднику.
  3. Основная программа обучения.Сюда входят курсы по повышению квалификации, тренинги по развитию отдельных навыков, обмену опытом среди сотрудников. Такое обучение можно запустить внутри компании или пройти у частных бизнес-тренеров, на выставках, конференциях.
  4. Обучение иностранным языкам.От базовых навыков общения до продвинутых техник и сдачи квалификационных экзаменов. Как правило, такое обучение проводят компании, которые ведут международный бизнес.
  5. Формирование кадрового резерва.Обучение управленческим навыкам рядовых сотрудников в последние время считается хорошим тоном. Нередко такие курсы перерастают в корпоративные программы MBA.

В некоторых компаниях также учатся и сотрудники, попавшие под сокращение. Список направлений широкий: от изучения пунктов положения о неразглашении информации и правил общения со СМИ до курсов по смене профессии или поиску новой работы.

— Как запустить непрерывное образование? Есть какие-то стандарты?

У каждой компании свои методы. Но можно отследить определенные тенденции.

Часто при запуске непрерывного образования все обучение проходит очно и проводят его внешние провайдеры. У компании пока нет достаточного опыта и возможности содержать корпоративных тренеров и методологов.

Со временем вектор обучения смещается в сторону централизации. В компании появляется несколько популярных программ обучения, появляется и растет штат корпоративных тренеров. В итоге некоторые компании даже создают корпоративные университеты.

По мере роста затрат, возникает вопрос оптимизации расходов на обучение. Дальнейшее направление развития зависит, в первую очередь, от директора по персоналу. В худшем случае режут программу обучения, в оптимальном — осваивают новые, более бюджетные форматы.

К примеру, смешанное обучение: теорию сотрудники изучают по электронным курсам, а практику проходят по-прежнему на очных тренингах.

— А есть какие-то способы удешевить систему непрерывного образования сотрудников?

Да, есть способы сэкономить:

  • Освойте дистанционное обучение.Разработать электронные курс дешевле, чем провести серию очных тренингов. Сотрудники учатся, когда им удобно. При этом руководитель через систему дистанционного обучения детально контролирует процесс и результат обучения каждого сотрудника.
  • Подключите к созданию учебных курсов внутренних экспертов.Многие заказывают учебный контент у внешних провайдеров. Это лишние траты. Разработать полезный курс помогут внутренние эксперты. Главное, чтобы в компании был методолог, который разработает на основе этой информации электронный курс или очный тренинг.
  • Отдайте обучение на аутсорсинг.Он может быть полным или частичным. На российском рынке много компаний, которые предлагают бизнесу обучение как услугу (Education As a Service). Они могут сдать в аренду систему дистанционного обучения, помочь с разработкой образовательного контента или наладить весь процесс обучения персонала «под ключ».

— Предположим, система непрерывного образования запущена. Как добиться эффективности?

Есть несколько принципов, которые повысят шансы на успех. Учите сотрудников только тому, что поможет работать лучше. Глупо накачивать персонал знаниями, которые не пригодятся.

Все действия должны быть согласованными. Постарайтесь избегать ситуаций, когда учите сотрудников одной модели поведения, а требуете воплощения в жизнь другой.

Добиться эффективности поможет дистанционное и смешанное обучение. При этом необязательно покупать систему дистанционного обучения, многие СДО доступны по подписке. Это сократит затраты на тренинги.

К примеру, больше не нужно будет ездить в регионы, чтобы обучать сотрудников из филиалов.

— А как мотивировать сотрудников учиться, тем более непрерывно?

Нужно сформировать культуру знаний. В противном случае какой бы современной не была СДО, каким увлекательным бы ни был образовательный контент, результат будет минимальным.

Как сформировать культуру знаний? Если это первый опыт и сотрудники еще не верят, что обучение им поможет, то дисциплина, требования и контроль исполнения — лучший набор инструментов внедрения.

По мере развития компании и роста заинтересованности сотрудников стиль внедрения меняется в демократическую сторону. Но не переоценивайте тягу сотрудников к знаниям — обучение энергозатратный процесс, человеку свойственно его избегать.

Поощряйте стремление учиться и учить, рассказывайте об успехах сотрудников, придумайте систему вознаграждений, и тогда общий уровень мотивации увеличится.

Источник: iSpring — разработчик качественных инструментов для e-Learning, которые превосходят ожидания клиентов.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here