Новое исследование Hays: поколение Z

0
413
Новое исследование Hays: поколение Z

Известный бренд потенциального работодателя важен всего для 14% представителей молодого поколения Z, тогда как для 60% опрошенных главное –возможность профессионально развиваться


Ключевые выводы исследования:
• 54% респондентов хотят на своей работе решать интересные задачи
• 72% респондентов готовы кардинально сменить профессию, если поймут, что текущая им не нравится
• 87% респондентов хотят иметь возможность работать по гибкому графику
• 36% молодых людей хотят видеть в своем руководителе ментора и наставника
• 46% представителей поколения Z хотели бы получить опыт работы в другом городе или другой стране, а потом вернуться работать обратно в Россию

С февраля по апрель международная рекрутинговая компания Hays в России провела исследование «Поколение Z», в котором приняли участие 2217 молодых людей в возрасте от 18 до 25 лет. Респонденты ответили наактуальные вопросы об отношении к работе и карьере, привлекательности потенциальных работодателей и текущего места работы, а также про личность идеального руководителя.

Результаты опроса представляют отношение молодежи к смене работы и профессии, а также актуальные вопросы об использовании социальных сетей в рабочее время и возможности отказа от них.

Скачать полный текст исследования можно здесь.

Поиск работы и выбор работодателя

Главным критерием при выборе работодателя остается заработная плата – 84% респондентов определяет ее как основной фактор. 60% участников опроса выделяет возможность профессионального развития и 54% — возможность решать интересные задачи. Зато традиционно важные социальный пакет (42%), хороший офис (37%) и четкий карьерный путь (33%) отходят на второй план.

«Главным критерием при выборе работодателя по умолчанию остается заработная плата – это то, что объединяет Z с представителями старших поколений. Зато традиционно важные социальный пакет, хороший офис и четкий карьерный путь отходят на второй план. Считается, что бренд работодателя, на который еще обращали внимание Y, для молодых сотрудников перестал быть одним из определяющих факторов при выборе компании. Наше исследование это подтверждает – громкий бренд в списке приоритетных критериев на одном из последних мест. В качестве важного критерия его указали всего 14% респондентов», — комментирует результаты исследования Алексей Штейнгардт, генеральный директор Hays в России.

Самые важные критерии при выборе работодателя

Самые важные критерии при выборе работодателя


Рекомендация для HR:
При привлечении молодых специалистов постарайтесь рассказать не только о том, как будет построен карьерный путь, но и что в плане профессионального развития будет получать сотрудник на каждой из ступеней и в процессе выполнения задач. На этапе старта построения карьеры им важно понимать, что работа — продолжение обучения новому, а в компании они будут не только отдавать, но и получать.


Для поиска работы молодые люди выбирают специализированные сайты (hh, superjob, rabota и т.п.). Этот способ поиска намного опережает все остальные возможности. Сайтам и интернету отдают предпочтение 72% опрошенных. Чуть меньше половины – 43% будут искать работу при помощи друзей и родственников, а 32% собираются использовать социальные сети. Остальные предложенные варианты выбирают намного меньше молодых людей, например, специальные ярмарки и выставки посещают только 14% респондентов, к помощи преподавателей придут 12% вчерашних студентов, а карьерные ассоциации (Futuretodayи т.п.) используют всего 6% опрошенных.

Digital — основная среда обитания нового поколения сотрудников.

Все они будут изучать информацию и отзывы о потенциальном работодателе. Причем все способы поиска информации пользуются почти одинаковым спросом. 56% опрошенных будет изучать сайт компании, 48% ознакомятся с отзывами на специальном сайте для сотрудников, 44% будут спрашивать мнение знакомых, которые там уже работают или когда-то работали. Еще 44% респондентов посмотрят информацию по первым ссылкам, которые выдают основные поисковики и 37% посмотрят информацию, которая размещена на страницах компании в социальных сетях. Только 14% молодых людей будет искать имеющуюся информацию в СМИ.

Мотивация и демотивация

Главным материальные факторы мотивации, который указали представители поколения Z – это базовый оклад.

Именно он важен для 64% респондентов. 48% молодых людей указали, что их мотивирует возможность получить бонусы за выполнение поставленных целей, и еще 47% сказали, что мотивацией для них будет служить белая зарплата. 44% молодежи мотивирует медицинская страховка, которую предлагает работодатель, а также 44% предпочитают будут мотивированы возможностью получить компенсацию за дополнительное профессиональное образование или дополнительные курсы.

Тремя наименее мотивирующими факторами для современной молодежи оказались: предоставление автомобиля – 15%, предоставление дополнительных гаджетов – 15% и предоставление или компенсация парковки – всего 9%.

Главные материальные факторы мотивации:

Главные материальные факторы мотивации:

Главные нематериальные факторы мотивации:

Главные нематериальные факторы мотивации:

«Зетам» важно работать в комфортной сфере.

Опрос показал, что 62% основным фактором нематериальной мотивации назвали именно дружный коллектив. Возможность подниматься по карьерной лестнице важно для 60% респондентов.

Более половины – 55% опрошенных нематериальным мотиватором назвали хороший контакт с руководителем, а 54% — возможность соблюдать баланс между работой и личным временем. Ровно половине – 50% молодежи мотивацией послужит возможность выполнять интересные разноплановые задачи, при этом только 16% своей мотивацией назвали возможные вызовы – challenges.

Главными демотиватороми для поколения Z будут служить недружелюбная корпоративная культура – ее отметили 61% респондентов, отсутствие возможности карьерного роста – 57% и нечеткое распределение задач и зон ответственности – 52%.

Большим демотиватором почти для половины респондентов (49%) будет публичная критика и выговоры, а также отсутствие развития и обучения (46%). Жёсткий контроль рабочего времени и жёсткий дресс-код будут демотивировать чуть больше трети респондентов. В качестве демотиваторов их выбрали 36% и 34% соответственно.

А вот неизвестность бренда послужит демотивацией только для 7% респондентов. Для «Зетов» важнее личная привлекательность брендов, чем их узнаваемость.

Основные демотивационные факторы:

Основные демотивационные факторы:

 


Рекомендация для HR:

Как и Y, Z важно, чтобы работа была интересной. Учитывайте это при описании вакансии и задач во время собеседования. Рутинные и однообразные задачи демотивируют молодых сотрудников, им может казаться, что они стагнируют, а работодатель не вкладывается в их развитие.


Рабочий процесс

Большинство представителей поколения Z предпочитают вести рабочую коммуникацию в мессенджерах и рабочих чатах.

Этому способу коммуникации отдают предпочтение 39% респондентов. 26% предпочитают личные встречи и живое общений, еще 22% — в качестве наиболее удобного способа выбирают электронную почту и только 13% лучшим способом считают телефонное общение.

Говорят, что «зеты» родились с гаджетами. Результаты опроса это подтверждают. 80% респондентов пользуются социальными сетями в рабочее время. Почти половина опрошенных отрицательно отнесутся, если им запретят это делать. Из них 27% заявили, что воспримут это крайне отрицательно, поскольку используют соцсети в том числе в рабочих целях, а 22% — просто отрицательно, потому что считают, что социальные сети не влияют на эффективность выполнения рабочих задач.

При этом на выполнение поставленной задачи, по мнению респондентов, отрицательно будет влиять 2 основных фактора. Это непонимание смысла задачи, а также ее значения для компании. В качестве основного препятствие это обозначили 56% опрошенных. Также демотиватором при выполнении конкретных задач больше половины молодые людей (53%) выделяют отсутствие четкого описания задачи и дедлайнов. Все остальные факторы идут с большим отрывом: на третьем месте – задача, которая не входит в круг должностных обязанностей (36%) и случаи, когда задача ничего не дает для личностного и профессионального развития (24%).

Одновременно с этим наибольшее удовлетворение при выполнении поставленных задач приносит денежное вознаграждение или бонус. Они важны для 70% респондентов. 59% получают удовольствие при осознании собственного успеха. 50% респондентов будут радоваться, если выполненная ими задача приносит пользу бизнесу, 32% респондентов нравится сам рабочий процесс, а 26% — будут ждать публичного признания своих достижений.

ЧТО ПРИНОСИТ БОЛЬШЕ ВСЕГО УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ ЗАДАЧ

ЧТО ПРИНОСИТ БОЛЬШЕ ВСЕГО УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ ЗАДАЧ

Представители поколения Z не привыкли к жестким рамкам и ограничениям. 72% считают комфортными взаимоотношения с руководителем, если их слегка направляют. 19% респондентов предпочитают самостоятельно выдвигать идеи и обсуждать только результат, и только 6% заявили, что чувствуют себя комфортно при постоянном контроле.


Рекомендация для HR:

Объясняйте, с какой целью вы ставите задачу. Это, во-первых, даст понимание, зачем на нее тратить ресурсы, во-вторых, покажет, что сотрудник вносит вклад в бизнес и общее дело. Последнее для Z очень важно. Это позволит сотруднику решить задачу с учетом этих общих целей.
Зачем ставить задачи с ограничениями и максимально все “разжевывать”? В понятных условиях, когда известны все вводные, молодым работникам проще проявить фантазию. Они знают, что не вышли за установленные рамки, так им проще что-то улучшить, проявить инициативу без страха, что они что-то не так поняли.


Роль руководитель для поколения Z

Только 17% представителей молодого поколения готовы признать в человеке руководителя, просто потому что он номинально стоит на несколько ступеней выше на карьерной лестнице.

Большинство (36%) отметили, что в руководителе хотят видеть в начальнике наставника, который будет помогать профессиональному и личностному развитию. 29% хотели бы видеть в руководителе лидера и идейного вдохновителя и еще 18% — товарища, с которым можно было обсудить рабочие и личные вопросы.

Самыми важными качествами для руководителя с точки зрения «зетов» стали: умение четко и ясно ставить задачи, давать обратную связь и оценивать результат работы и доверия подчиненным при передаче и постановке задач.

ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ

ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ

Форма занятости и график работы

Большинство опрошенных – 56% — хотели бы иметь постоянную форму занятости.

Однако, больше трети – 37% респондентов хотели бы работать частично или на проектах. 31% предпочли бы иметь возможность иметь постоянную работу и одновременно работать на проектных фрилансах. 19% видят свою работу только как фриланс, и те же 19% хотели бы работать только удаленно.

57% респондентов предпочли бы работать по гибкому графику – выбирать часы прихода и ухода на работу, 30% хотят иметь возможность работать удаленно и только 13% устраивает полный рабочий день в офисе.

57% респондентов предпочли бы работать по гибкому графику

Большинство респондентов считает, что гибкие условия труда позволят им соблюдать баланс между работой и личной жизнью. Такого мнения придерживаются 71% респондентов. 58% уверены, что такой график работы будет положительно влиять на здоровье и самочувствие, 49% думают, что хорошо скажется на эффективность их работы и 38% опрошенных таким образом хотят сэкономить время и деньги на проезд.

Лояльность к работодателю

Под лояльностью к работодателю 57% респондентов понимают работу в компании, когда она проходит через трудные времена.

Для 49% опрошенных – это принятие корпоративных ценностей компании, 48% — чувство ответственности за успех бизнеса, 40% — готовность выполнять задачи, способствующие общему успеху. 13% представителей молодого поколения считают, что лояльность – это работа в компании более 2 лет, а 7% — не знают, что это такое.

При этом только 20% опрошенных оценили свою лояльность текущему работодателю на максимальные 5 баллов. Большинство – 36% дали оценивают свою лояльность в 4 балла, 29% али оценку в 3 балла, 10% репондентов нелояльны настоящему руководителю и дали- 2 балла и 4% — 1 балл.

В это же время большинство респондентов (57%) уверены, что лояльность работодателю существует, 23% не верят в лояльность к компании, но верят в лояльность лично к руководителю, 13% затруднились ответить и 7% заявляют, что в лояльность вообще не верят.

Одновременно с этим ровно половина опрошенных в ближайшее время хотели бы поменять свою текущую работу. Их них 70% хотят это сделать потому что не удовлетворены зарплатой, 49% не видят возможности карьерного роста, 37% столкнулись с конфликтом в коллективе и 36% чувствуют, что их не ценят на работе.

Развитие карьеры и релокация

Определяя критерии успешной работы, большинство респондентов выделили 2 основных фактора.

Это высокая заработная плата, которая важна для 73% опрошенных, а также удовлетворение и удовольствие от работы, которые необходимы 71% молодых людей. 50% «зетов» хотели бы получить профессиональное признание, 49% — возможность соблюдать баланс между работой и личной жизнью, а 40% — получить руководящую должность.

Критерии определения успешной карьеры:

Критерии определения успешной карьеры:

46% опрошенных молодых людей в настоящее время работают по полученному недавно образованию, 27% — сейчас работают не по образованию, но планируют это делать в будущем и еще 27% не планируют работать по образованию.

Одновременно с этим 72% респондентов готовы сменить компанию, отрасль и профессию, если в процессе поймут, что занимаются не тем, что им нравится. Только 16% с уверенностью заявляют, что профессию не сменят, поскольку она им нравится. 9% опрошенных допускают такой вариант, но только в самом начале своей карьеры и 3% профессию на сменят, если вложат в текущую карьеру много ресурсов.

46% представителей поколения Z хотели бы временно поработать в другом городе или другой стране в рамках развития своей карьеры. Однако 25% хотели бы навсегда переехать работать в другую страну на работу. Из них больше половины – 53% хотели бы переехать в страны Западной Европы, 45% — переехали бы в США, а 24% респондентов рассмотрели бы релокацию в Австралию и Новую Зеландию.

Критерии определения успешной карьеры:

«Молодых сотрудников можно смело назвать самым патриотичным работающим поколением. Если их старшие коллеги часто готовы зацепиться за любую возможность релокации за рубеж, представители поколения Z, судя по данным опроса, в большей степени хотели бы строить карьеру в России или уехать с возможностью вернуться», — добавляет Алексей Штейнгардт.

О компании Hays
Haysplc (далее «Группа») – мировой лидер в сфере рекрутмента. Мы являемся специалистами по поиску и подбору квалифицированного персонала по всему миру и занимаем лидирующую позицию на рынке Великобритании, континентальной Европы, Азиатско-Тихоокеанского региона и Латинской Америки. Группа оказывает услуги клиентам различного профиля, работающих как в частном, так и в государственном секторе, занимаясь подбором сотрудников на постоянные должности, а также на контрактную и временную основу. По состоянию на 30 июня 2017 года Группа насчитывает 10 000 сотрудников, которые работают в 250 офисах на 33 рынках по всему миру, охватывая 20 специализаций.

В России компания Hays работает с 2009 года. На сегодняшний день компания насчитывает более 200 человек. Офисы Hays в России представлены в Москве и Санкт-Петербурге. За 8 успешных лет работы мы помогли тысячам людей найти временную или постоянную работу в различных областях бизнеса.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here