Обзор конференции «HR-Тренды 2017. Восток-Запад»

0
384
Обзор конференции

11 октября ИД «Коммерсантъ» проведет в Москве конференцию «HR-Тренды 2017. Восток-Запад»11 октября в Москва-Сити прошла Конференция, организованная ИД Коммерсантъ «HR-Тренды 2017. Восток-Запад». Конференция проходила на 40-ом этаже башни «Меркурий Тауэр», в зале MercurySpace. Очевидно само место проведения определило высокий уровень организации конференции. От состава спикеров до качества кейтеринга.

Из названия ясно, что мероприятие было посвящено теме управления человеческими ресурсами. В мировой практике принято выделять и, частую, противопоставлять две основные модели управления бизнесом: восточную и западную. Однако, в задачи организаторов и участников конференции не входило сравнение западной и восточной моделей.

Напротив, вместе с ведущими бизнес-экспертами,участники пытались разобраться в тонкостях лучших международных HR-практик с тем, чтобы, возможно, использовать их в повседневной работе для повышения эффективности и развития собственных бизнесов.

Несмотря на ограниченное время, а может быть благодаря именно такому формату – каждому из спикеров отводилось на выступление только 15 минут — все без исключения выступления получились емкими и действительно интересными. Спикеры щедро делились кейcами и практиками, реализуемыми в своих компаниях. Компании были достойными, кейсы – сложными, спикеры – убедительными.
Краткий обзор тем выступлений я предлагаю вашему вниманию.

Пожалуй самым ярким для меня стало выступление Веры Соломатиной, HRDSAPCIS.

Считать талантами всех! 85 тысяч сотрудников компании SАР в качестве одной из основ кадровой политики компании предложилаВера. И не без основания — настолько серьезный отбор на входе в компанию, что ранжировать сотрудников по способностям дальше бессмысленно- сам факт попадания в штат компании однозначно говорит о высоких способностях и потенциале.
Но таланты нужно не только привлечь в компанию, им нужно обеспечить возможность постоянного роста и развития.Именно поэтому задачи службы персонала компании четко делятся на привлечение талантов и их дальнейшее развитие.

Но как удержать ценные кадры? Известно, что сотрудники приходя в компанию по разными причинам, а уходят всегда от руководителя. Поэтому ключ для удержания талантов в компании – это ее линейные менеджеры. Они же – основные ответственные за подбор персонала должностные лица. Таланты – штука плохо поддающаяся формализации. Сложную задачу их поиска и привлечения руководители решают не только на рабочем месте, но и в отпуске, командировках, ежедневном общении и т.д.

Еще один принцип кадровой политики компании SАP — ориентация не на прошлые достижения сотрудника, а на его будущее развитие. Управление, основанное на коучиновом подходе, отлично работает на создание внутри компании самообучающейся среды. К решению о необходимости обучения сотрудник приходит как правило сам. Сам же и инициирует обучение — — часто после работы с внутренним коучем организации.

Все изменения должны внедряться немедленно – следующее правило компании, которое позволяет ей не «утонуть» в бюрократии.
И все же самый главный принцип на котором компания строит взаимоотношения с сотрудниками и который позволяет ей демонстрировать стольвысокие результаты — это высокий уровень взаимного доверия сотрудников на всех без исключения уровнях.

Ну и последнее. Те, кто ушел из компании- все равно часть ее команды и их всегда готовы принять обратно (при наличии соответствующей вакансии, разумеется..
Ну что? Захотелось поработать в компании SAP – обращайтесь к Вере Соломатиной!

Валерий Карезин, директор образовательных программ компании Росатом, продающей на внешний рынок продукт стоимостью от 50 млн. рублей говорил об одном из мировых образовательных трендов — продаже образования. Тот, кто сможет переносить свои образовательные технологии в страну-партнер — сможет завоевать рынок этой страны. Борьба за образовательные рынки внутри страны и на международном рынке — яркая и очевидная тенденция.

Есть известная книга о подборе, в которой автор советует набирать сотрудников класса «А». Валерий, напротив,предложил строить политику подбора на идее, что для целей компании нужен спектр сотрудников с разными способностями. «Отличники» всегда очень амбициозны. Они не останутся работать в Бангладеш, где почти нет света, потому что электричество слишком дорого. А крепкие четверочники — да!! И буду отлично решать задачи бизнеса после курса обучения. Свой «бангладеш» — не самый престижный, но важный участок есть в любой компании. Стоит задуматься!

Никита Черкасенко, директор департамента оценки, обучения и развития компании Ростелеком.
говорил об одновременном взаимодействии 5 поколений в, как минимум, бимодальной логике, о сложностях с этим связанными и о том, как их преодолевать. Дальше не будет проще — к 2025 году доля представителей поколений Z и Y будет нарастать.Предупрежден – значит вооружен!

Очень интересный кейс представила Дарья Крячкова, руководитель департамента кадровой политики «Норникеля».
Запуск нового завода в Забайкалье в сжатые сроки и в условиях жесткого недостатка ресурсов, когда нетне простоспециалистов нужной квалификации, а просто… нет людей вообще – плотность населения 2 человека на квадратный километр (против 27 – в европейской части).Вот настоящий вызов для кадровой службы! Даже поиск источников подбора в таких условиях – не тривиальная задача.

Команде Дарьи, тем не менее, удалось решить все сложности, преодолеть существующее в радиусе 500 км от столицы недоверие к любому работодателю и успешно решить задачу обеспечения нового завода необходимыми кадрами.

Алена Друзенко из М. Видео, как и Вера Соломатина говорила онеобходимости повышения компетенций линейных руководителей в вопросах подбора персонала и сокращении за счет этогочисла внутренних рекрутеров.

По словам Полины Серебряковой, руководителя департамента по работе с персоналом компании Citi постоянное саморазвитие и упорное движение к собственной цели – cчитаютсяединственно правильным решением для карьеры сотрудников в компании.

Об отличиях рынка труда России и Америки рассказал Алексей Гирин, сооснователь и генеральный партнер венчурного фондаStаrtaCapital и российско-американского акселератораStartaAccelerator(Нью Йорк).
Владение навыками самопрезентации считается обязательным для любого претендента насколько — нибудь серьезную позицию в Америке и любой специалист этими навыками обладает. В ловушку хорошо отрепетированного профессионального обаяния соискателей часто попадают многие наши соотечественники, которые решают задачу подбора персонала в Америке.

Как о чем-то, о чем все говорят, но чего пока никто не видел, говорил Алексей об искусственном интеллекте в НR — технологиях.. Безусловно, это направление развития технологий имеет серьезные перспективы — ждем!

И еще об одной важной тенденции рынка труда сказал Алексей. Кандидаты больше не рассматривают конкретную компанию как место, где хотят провести всю жизнь. И в этом с ними солидарны с работодатели, которые также не ориентированы уже на пожизненный найм работников даже в теории. Слишком сужают горизонт возможного планирования и требуют он нас быстрых реакций грандиозные изменения техники и технологий.

Не менять людей, а помогать им призывала Екатерина Гордлевская, руководитель проектов корпоративных коммуникаций РЖД Логистика.
Екатерина рассказывала, как важно учитывать различия в ментальности и культурных традициях,если компания работает на международном рынке. В Китае, например, нельзя подарить человеку зелёную шапку, потому что это намек на то, что дома у него не все в порядке — жена ему не верна. Вот так!

Для сглаживания и преодоления различий компания проводит кросскультурные тренинги и ротации людей в разных странах.
Говорила она также о принципах мотивации сотрудников большой компании: «Вы все молодцы! Но нельзя быть молодцом с плохим результатом!»

hr тренды 2017 восток западИ под занавес – фееричные кейс от Любовь Сторожко из компании Адидас.
Оказывается нельзя вдохновить покупателей компании, производящей спортивные товары, если ее сотрудники сами не являются спортивными экспертами и горячими поклонниками спортивного образа жизни. Но как увлечь идеей внести больше спорта в жизнь 12 тысяч человек? Заставлять? Пробовали — не получилось. Более того – затея провалилась c треском.

Поняли, что задача менеджмента компании сделать так, чтобы сотрудник не мог не заниматься спортом потому, что это его собственное желание, основанное на его личной мотивации!
Решением стало создание Адидас – академии. Теперь воспользоваться ее услугами может любой желающий, а не только сотрудник компании. Посетить первый модуль можно абсолютно бесплатно! Однако нужно быть готовы к тому, что это серьезное занятие. Оно потребует от Вас самоотдачи.

Однако и результат – Ваше новое отношение с спорту, своему здоровью и как следствие – культурная трансформация и совершенно другое качество Вашей здоровой жизни – вам обеспечено! В итоге кроме значительного повышения продаж компания получила и мощный инструмент удержания персонала.

С большой пользой используют разработку российских коллегтакже американские и китайские сотрудники компании Адидас.

Деловые мероприятия ИД Коммерсант –всегда очень интересны и глубоки. И эта конференция не стала исключением. Возможность неформального общения и нетворкинга за вкусным (ну вот просто очень вкусным) обедом стала финальным аккордом в симфонии удовольствия и пользы для слушателей конференции.

Следим за Вашими мероприятиями, дорогие коллеги!

Ирина Захарова, Лаборатория Step2Future, руководитель направления «Развитие карьеры»

Обзор конференции "HR-Тренды 2017. Восток-Запад"

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here