Оценка персонала способна повысить эффективность ФОТ на 30%

0
683
проведение оценки персонала

Почему компании необходимо проводить оценку персонала?

Бизнес-тренер Светлана ВайсбергБизнес-тренер Светлана Вайсберг рассказывает, как с помощью процедуры оценки персонала избавиться от бездельников и начать платить зарплату за заслуги, а не за должность.

Нередко слышу в последнее время, что бизнес сомневается в необходимости оценки персонала: мол, это затратно, долго и не дает ожидаемого результата. Действительно, если протестировать сотрудников и ограничиться увольнением пары самых отъявленных лентяев, не стоит даже ничего затевать – начальники отделов и без того знают, кто и как работает.

При правильной последовательности действий по результатам оценки персонала можно добиться того, чтобы люди будут работать лучше при экономии фонда заработной платы. А значит, компания будет расти быстрее.

Однажды я занималась созданием системы регулярной оценки персонала в одной крупной строительной компании. Многие талантливые руководители ведущих корпораций считают, что поиск и подбор сотрудников – это важнейшая задача, которую не стоит полностью отдавать на откуп отделу кадров. В ней должны лично участвовать если не директор предприятия, то руководители направлений. Я полностью согласна с этой точкой зрения, и в строительной компании придерживались аналогичных взглядов.

При наборе сотрудников здесь пробовали разные стратегии: хантили «звезд» у конкурентов или из смежных областей, набирали людей без опыта, но с большим желанием работать именно в этой компании. С помощью системы наставничества последних готовили для определенных позиций. Способ недорогой, но очень долгий, и не всегда верный. Что касается «звезд», то многие из них, не смотря на продуманную систему мотивации, ненадолго задерживались на новом месте.

В целом, руководство компании было удовлетворено тем, как идет работа с персоналом, но желало добиться более высокой эффективности команды. Помочь в этом может оценка персонала, которую целесообразно проводить раз в год.

В компании для каждого из ключевых подразделений: склада, транспортной логистики, производственного комплекса и отдела продаж — были разработаны свои наборы наиболее важных навыков и умений для оценки. За обладание той или иной компетенцией, в зависимости от ее «веса» для компании, сотруднику присваивалось определенное количество баллов.

Оценка позволила достичь трех важных целей:

— Выявить разные группы сотрудников. К каждой группе — «звезды», «середнячки» и «балласт» нужен разный подход. У «звезд» все отлично получается.

С «середнячками» нужно разбираться: если у человека высокая мотивация, но он не очень хорошо справляется с работой из-за недостатка навыков, то его необходимо учить. Если опытный профессионал не блещет результатами, повышаем мотивацию. С безнадежными сотрудниками – которые и не хотят, и не умеют – лучше всего расстаться.

— Освободить компанию от «балласта»: бездельников и молчунов. Бездельники часто имитируют бурную деятельность, поэтому заметить их неэффективность в обычных условиях бывает сложно. Тем более в крупной компании, где почти невозможно увидеть вклад каждого рядового сотрудника в общий результат.

Молчуны, пассивные сотрудники, бывают хороши как исполнители, но на определенных позициях требуется проявлять инициативу, иначе развитие компании замедляется. Кроме того, не вовлеченность заразительна, и если в коллективе преобладают молчуны и бездельники, это негативно подействует на активных людей, погасит их инициативу.

— Ввести грейдерную систему оплаты труда. Система грейдов позволяет ввести несколько уровней заплаты для сотрудников, занимающих одинаковую должность.

Тарифы заплаты устанавливаются в зависимости от множества факторов: сложности работы, качества труда и т.д. При такой системе сотрудник низшего звена может получать больше управленца, если его работа приносит больше пользы компании.

Грейдерная система помогает добиться прозрачности процессов, повысить капитализацию компании и привлекать на работу продвинутых специалистов. А самое главное, она дает возможность лучше мотивировать персонал и более эффективно расходовать фонд заработной платы.

По итогам проведения оценки в строительной компании был принят ряд решений: некоторым «звездам» нашли лучшее применение, уволили «балласт» и сэкономили на заработной плате, стали больше платить тем, кто достигал KPI вследствие личных усилий, а не за счет работы системы.

В итоге, эффективность фонда оплаты труда повысилась на 30%, а люди стали работать с большим удовольствием.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here