Оптимизация адаптационного периода сотрудника. Как втрое сократить период включения в должность?

0
2536
работа по адаптации персонала

Морозов Илья Co-founder и CEO в Лаборатории корпоративных решенийМорозов Илья
Co-founder и CEO в Лаборатории корпоративных решений.
18 лет опыта разработки программного обеспечения корпоративного направления
Разработчик инструментов для HR
профиль Facebook

Мы открываем вакансию, пересматриваем сотни резюме, проводим десятки собеседований, проходит время и, наконец, мы находим блестящего кандидата!

JobOffer принят, новый сотрудник выходит на работу и… начинается не самое приятное время для компании. Мы уже платим сотруднику зарплату, а вот отдача от него минимальна.

Новичок осваивается в новом коллективе, знакомится с коллегами, вникает в рабочие процессы и особенности бизнеса конкретно нашей компании. Принято считать, что на рабочие показатели сотрудники выходят примерно к третьему месяцу работы. 90 дней!

2019 год, беспилотные автомобили и летательные аппараты, технологии плотно проникают в нашу жизнь, бизнесы покоряют новые высоты каждый день и.. 90 дней чтоб просто начать качественно исполнять свои обязанности.

Посчитаем в деньгах: IT сфера, программист, зарплата 100 000 руб. плюс налоги 49 650. За три месяца набегает 448 950 руб. Полмиллиона рублей мы просто кидаем в костер.

Как и все очевидное, текущая картина трудоустройства настолько привычна для нас, что мы воспринимаем ее как норму. Однако, профессионалы своего дела всегда знают, как повернуть даже безнадежную ситуацию в свою сторону! На помощь нам приходят новые технологии и автоматизация.

За что я люблю IT сферу? Здесь всю рутину можно автоматизировать. Каждую отдельную задачу загнать в процесс и запускать по мере необходимости. Минимум лиц ответственных за исполнение, минимум ошибок и сбоев. Все просто и понятно.

Шаг 1. Разрабатываем базу знаний.

Вокруг каждой должности существует конечный список документов: разрешительной документации, инструкций и обязательных материалов.

Начните с разработки формальных требований к должности, соберите инструкции по вводу в должность, по работе с инструментами и техникой, возможно, какие-то специфические документы.

Оформите в едином стиле, введенном в компании. Знаю, у хорошего HRа все уже собрано и систематизировано. Но не мог же я упустить первый шаг, хоть он и очевидный, да? 🙂

Шаг 2. Формируем базовые обучающие материалы.

Помните сериал Lost? Когда герои пробрались в бункер и там смотрели на старом VHS плеере приветственное слово от основателей лаборатории. Меня это очень зацепило, и я долго недоумевал, почему такие ролики не показывают в наших компаниях?

Вы скажете, что приветственные материалы уже сейчас готовятся, может не в виде видео-роликов, но они есть, так в чем же новизна и технологии?

Об этом поговорим в Шаге 3, сейчас просто зафиксируем: нам нужна база знаний с инструкциями, базовые обучающие ролики или статьи, в которых вы как раз расскажете новому коллеге где он сможет ознакомиться с материалами, которые касаются его работы, к кому и по какому алгоритму он сможет обратиться, начиная с канцелярии, заканчивая заказом курьера и вызова техподдержки.

Шаг 3. Танцуем!

А теперь самое интересное. Мы приступаем к магическим ритуалам применения современных HR инструментов!

В качестве базиса, мы рекомендуем использовать корпоративный портал(однако, есть и другие решения), на который, как на фундамент устанавливаются нужные нам сейчас модули:

1. База знаний
2. Справочник сотрудников
3. Обучение сотрудников
4. Аттестация
5. Модель 360 градусов.

Модули наполняются заготовленными материалами, в конструкторе выстраиваются цепочки и контрольные точки.

Все это выглядит как бизнес-процесс, который работает без вашего участия. Вы нажимаете один раз кнопку «Начать» и незамедлительно маленькие виртуальные эльфы, начинают свою суету: рассылают письма, записывают действия пользователя, делают комплименты даме напротив и так далее. Вам остается только фиксировать процесс в отчетах.

После внедрения мы получаем следующую цепочку:

1. После принятия на работу новый сотрудник получает набор инструкций и направление в модуль обучения для прохождения программы адаптации.

2. По завершению каждого блока обучения, программа назначает тест на усвоение материала. Весь процесс обучения и аттестации в виде отчета видит непосредственный руководитель и/или другие заинтересованные лица.

3. При наступлении реперных точек, инициируются автоматические процессы оценки сотрудника, к примеру по модели 360.

Процесс обучения автоматизирован, цепочки обучающих программ уверенно погружают сотрудника в особенности предприятия и корпоративную культуру. Задачи по прохождению обучения и аттестации уходят сотрудникам на почту, в личные сообщений корпортала или мессенджеры и смс сообщения.

Бывает, что сотрудник не проходит испытательный срок. Увы, даже у больших профессионалов бывают осечки и проскакивает негодный кандидат.

В типовом автоматизированном бизнес-процессе вывода на должность, первичная оценка по модели 360 происходит уже по прошествии 2 недель.

Получаем оценку, добавляем отчет по прохождению тестов и делаем точные и беспристрастные выводы. Все на полном автомате, без бумажек и тормозов. Круто правда?

Как еще применять инструменты Digital HR.

— Обучение. Записали программу, отправили всем причастным, проверили результативность путем тестов. Настроили периодичность обучения или обозначили триггеры, при срабатывании которых назначается обучение.

— Аттестационный модуль можно использовать как для проведения первичных электронных собеседований и тестов в составе программ работы с вакансиями или без них, а так же как инструмент формирования кадрового резерва.

— Модель 360 так же применима для формирования кадрового резерва, и может подшиваться в дело.

В чем смысл?

Ок, это все круто, но какой в этом смысл? Есть международные отчеты, есть статистика по российским реалиям, есть опыт наших клиентов.

В среднем получается, что адаптационный период можно сократить минимум вдвое, а в некоторых случаях и в три раза. Вспоминая нашего программиста из примера, мы заплатим 149 650 руб., вместо 448 950 руб.

Аргумент для руководства, существенная экономия, повод для премии HR-у и свободные ресурсы для новых свершений. По-моему звучит здорово!

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here