Организационная среда компании и мотивация

0
1280
аккредитация агентств занятости

Почему случается иногда так: и специалист якобы неплохой — и, к тому же, ответственный, однако результаты работы посредственные. А улучшить их никак не удается — как ни воздействуй, и не важно — насколько сладким является «пряник» или больно ли бьет «кнут». Как считают исследователи из Университета Айовы, причина в том, что личностные черты работников не соответствуют характеристикам производственной среды.

Вот тезис, который отстаивают в своей работе «The Theory of Purposeful Work Behavior» («Теория целенаправленного рабочего поведения») Мик Маунт и Нин Ли, специалисты бизнес-колледжа имени Генри Б. Типпи: если работник является «человеком не на своем месте», то применение любых мотивационных инструментов в лучшем случае приведет лишь к незначительным положительным сдвигам. Согласно слов исследователей: «Человека мотивируют не внешние факторы, как принято считать, а цели высшего порядка, которые обусловлены личностными качествами индивида».

Итак, что могут сделать организации, чтобы количество «посторонних людей» в их коллективах было минимальным?

В поиске ответа на этот вопрос Маунт и Ли отталкиваются от теории пятифакторной модели личности (или «Большой пятерки»), которая охватывает пять категорий личностных черт человека.

А именно — это:
1. интроверсия-экстраверсия;
2. открытость к общению – обособленность;
3. импульсивность-самоконтроль;
4. эмоциональная устойчивость-неустойчивость;
5. открытость к определенному новому опыту — консерватизм.

Ученые-бихевиористы уже давно используют эту модель с целью оценить, как люди проявляют себя в работе, а также как они взаимодействуют друг с другом. Впрочем, Мик Маунт и Нин Ли пошли дальше — они привязали «Большую пятерку» к особенностям организационной среды и деятельности, которую осуществляет в нем индивид. Как утверждают исследователи, каждый работник имеет главные жизненные цели. И именно когда характеристики производственной среды соответствуют таким целям, тогда производительность индивида является максимальной. «Стремление естественно выразить нашу личность побуждает нас к большей степени углубиться в работу. Тогда мы в полной мере задействуем наши интеллектуальные способности, эмоции и внутреннюю энергию для того, чтобы достичь своих важнейших, хотя иногда и не сформулированных вербально целей», — объясняют ученые.

Иначе говоря, если условия организационной среды, в которой мы работаем, дают нам реализовывать такие цели, как «статус», «независимость», «достижения» или «общение с другими людьми» — тогда мы приближаемся к самореализации, а это мотивирует нас выполнять работу лучше. Зато, если это не так, нам всегда будет скучно, неинтересно и, соответственно, наша вовлеченность в дело будет низкой.

Допустим, если человек — амбициозный экстраверт, который готов преодолевать любые преграды для достижения желаемого, — мотивировать его в условиях среды, где нет возможностей для карьерного роста, будет крайне трудно. И, наоборот, если вы имеете дело с застенчивым скромным индивидом, который стремится к обособленности, то не стоит его соблазнять перспективами продвижения на управленческую должность. Потому что, скорее всего, он отнюдь не стремится управлять другими людьми.

Тем самым, по словам ученых, «мы должны понять, какие цели являются наиболее значимыми для человека, а затем создать условия, которые бы лучше им отвечали. Именно тогда люди будут работать с максимальной самоотдачей».

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here