Частые ошибки при подборе персонала. Как не наступить на грабли

0
2042
Частые ошибки рукрутеров при подборе персонала.

Пословица гласит: «на ошибках учатся». Радует, что есть чему поучиться, еще больше удовольствия приносит обучение, когда по минному полю ошибок прошел кто-то другой и для повышения компетенций остается только разобрать, где находились эти мины.

В статье приведены популярные ошибки рекрутеров, избегание которых позволит с ювелирной точностью подбирать претендентов на должность.

1. Затянутый процесс подбора.

Кандидаты готовы ждать, часть из них выждут даже недели, особенно если вакансия соответствует интересам. Вопрос остается в том, какая доля из понравившихся людей обладает таким терпением и стальными нервами?

Зачастую наиболее подходящие кандидаты не дожидаются ответа, если приходится ждать от полутора недель до месяца. В результате хотелось сделать как лучше, а выбирать все равно придется из оставшихся, не расхватанных более решительными кадровиками.

2. Отсутствие подготовки.

Матерые HR-ы ударяются в экономию своего времени на маневрах подготовки к собеседованию: анализе данных, планирование хода беседы, снятии информации с заказчика.

Да, доля интуиции и рентгеновского взгляда выработалась за годы опыта, но если менеджер не побеждал на битве экстрасенсов, то вероятность ошибки увеличивается в несколько раз. Умение требовать профессионализма от себя, равно, как и от кандидата – это наивысший пилотаж при подборе кадров.
Срезание углов одинаково рисково как для новобранца, так и для профессионала.

3. Взгляд сквозь пальцы нанедостатки соискателя.

Выигрышные факторы претендента нередко застилают глаза рекрутера, особенно когда речь идет о редких профессионалах для сложных профессий. В результате негативные качества, послужившие отказом для других людей, остаются незамеченными. Такой человек выходит работать, на него тратят ресурсы, время и деньги управленцы, совершенно не предполагая, какой сюрприз откроется после того, как сотрудник освоится в компании.

Как последствие – повторный круг собеседований и подпорченная репутация менеджера по подбору персонала.

4. Восприятие сказанного за чистую монету.

80% безработных готовятся к собеседованиям: штудируют литературу, форумы, сайты, заучивая наизусть правильные варианты ответов. Это мешает увидеть истинную картину и увеличивает риск промаха.

Решает проблему пытливый ум интервьюера, не ленящийся искать взаимосвязи и превращающийся в нескончаемую «почемучку».Благодаря такому умению удается отследить реальность, скрываемую заготовленными словами.

Ошибка заключается в боязни докапываться до сути, в опасении доставить дискомфорт соискателю и выглядеть нетактично. На практике гораздо большее неудобство доставляет некачественно подобранный сотрудник.

5. Осознанное искажение или умалчивание фактов о вакантной должности.

В гонке за восполнением недостающих кадров приглянувшемуся кандидату недоговаривают информацию о задачах. Не со зла, а предполагая риск критического восприятия и отказа от предложения.

Как правило, в подобных случаях вакансия будет продана, НО только на долго ли?

Столкнувшись с правдивой реальностью, обманутые работники бегут из компании, как от огня. Причем не просто бегут, а прямиком на форумы и специализированные сайты с негативными отзывами о подлоге данных и впустую потраченном времени. Последствия приходится разгребать хранителю былой тайны, так как плохую славу организации скрыть не так-то просто.

6. Пренебрегание внешней атрибутикой.

Не зря говорят, что «встречают по одежке», ведь первое впечатление производится только один раз. Проводя собеседования в не обустроенном кабинете, привольном стиле одежды, нагнетая обстановку при беседе, HR оставляет неизгладимое впечатление о работодателе.

С таким представлением собеседник и пойдет к другим потенциальным претендентам, сужая круг для выбора. Служба персонала – это лицо компании, пренебрегая деловым этикетом,такое лицо становится неприглядным для гостей. Работа — то место, в котором люди проводят большую часть времени, поэтому очень важно чувствовать себя комфортно в ее стенах, чтобы хотелось возвращаться туда снова и снова.

7. Недооценка значимости корпоративной культуры при отборе.

В любом коллективе существует своя система ценностей, в которую нелегко вписаться новичку, особенно с диаметрально противоположными взглядами.

Если цель найти достойного кандидата, способного как минимум пройти испытательный срок, то появляется необходимость уделять время оценки требуемых качеств личности.

8. Перебор с психоанализом.

Такое встречается, когда беседа переходит в обсуждение по большей степени индивидуальных и личных аспектов, игнорируя тем самым профессиональные характеристики и потенциал. Даже если кандидат полностью подойдет, подобное предложение о сотрудничестве может вызвать сомнения.

При выстраивании эффективных собеседований все хорошо в меру. Так здорово, что коллеги своим «потом и кровью» проиллюстрировали это для стремящихся познать дзен рекрутинга.

Избегание перечисленных ошибок во время подбора персонала поможет с легкой руки закрыть любую вакансию и прослыть настоящим профессионалом своего дела.

Автор: Marina Hidge
Email: hige27@mail.ru

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here