Особый поиск персонала — executive search. Технология работы

1
293
Особый поиск персонала - executive search. Технология работы

Executive search

В отличие от классического подбора персонала (General recruitment), executive search, отталкивается прежде всего от стратегии развития компании. С точки зрения подбора персонала, таких целей может быть всего три:

— Переманить интересующего специалиста из фирмы компании — конкурента, с целью захвата новых клиентов и расширение рынка сбыта.

— Привлечь наилучших специалистов в необходимой отрасли (или в смежных отраслях) с целью расширения рынка сбыта и захвата новых рынков.

— Привлечение уникальных (или специалистов узкой специализации) для внедрения на своем предприятии новых технологий.

Поэтому и возникла весьма условная классификация «особого поиска» персонала (Executive search):

Headhunting (охота за головами) — это активное переманивание специалистов из компании конкурента. Причем речь может идти необязательно о топ-менеджере. Например менеджер по продажам может быть объектом активного переманивания, если учесть количество клиентов, с которыми у него возникли необходимые связи.

Managment selection — технология подбора персонала, суть которой заключается в привлечении наиболее успешных менеджеров из заданного сегмента бизнеса. Этот специалист (или группа спциалистов), необязательно являются работающими в настоящий момент времени. Многие из них могут быть и «свободными агентами».

Sourcing (поиск талантов) — этот вид Executive search направлен на поиск и подбор узкопрофильных специалистов, которые владеют искомыми технологиями. Часто в этом случае речь идет о программистах или инженерах, которые разработали и внедрили уникальное программное обеспечение. Впрочем это могут быть и другие специалисты, например — маркетологи, которые разработали и внедрили технологию продвижения «успешного продукта».

Оговоримся, что подобная классификация весьма условна. В большинстве стран где практикуется Executive search (США, Европа, и особенно Индия и Китай), ни о какой классификации особого поиска никто не слышал, а термины «talent search», «middle staff», «top selection» и др. — всего лишь словосочетания описывающие один и тот же процесс Executive search. Но так, как нашей целью является удобство подачи информации — идея подобной классификации, как мы считаем, оправдывает себя.

Инсайдеры.

Инсайдеры — ключевой элемент Executive search (особого поиска), который практически нигде не описывается. Именно за счет создания эффективной цепочки информаторов внутри компаний, специалист по подбору персонала получает необходимую информацию:

— о положении дел в компании;
— о том. кто является ценным специалистом;
— кто принимает ключевые решения в компании.

При этом компания, в которой есть информатор именуется компанией — донором, а инсайдер -поставщиком кадров. При этом имя хедхантера не является большим секретом. Его афиширование — формальность, а вот о имени инсайдера никто не расскажет, впрочем, как и о существовании его самого.

Этика и Executive search

В самом Executive search — нет ничего противозаконного. Это не промышленный шпионаж, а инсайдеры не используют данные, представляющие коммерческую тайну. Остаются только вопросы этики, которые определяются каждой компанией самостоятельно. В США, частично в Европе, а также в Китае и Индии — понятия «этичности» вообще не существует. Однако в России понятия этики есть и в этом особенность ведения проектов особого поиска персонала. Помятуя о «разборках конкурентов» в начале 90-х, далеко не каждая компания пойдет на переманивание сотрудников и нажить себе потом злейшего врага.

Все без исключения проекты Executive search — мы рекомендуем осуществлять с помощью кадровых агентств. Все программы «поиска талантов», «карьерный рост специалиста» и другие партнерские программы не оправдали себя. Многие специалисты по подбору персонала говорят о том, что такие программы или реально не работают или существуют для освоения бюджета на подбор. А тем временем реальный план по подбору персонала «стоит на месте» и реализовать его без агентства по рекрутменту в реальности не удается

Автор: Елена
stafforyou.ru — Кадровый центр «Кадры для вас».

1 КОММЕНТАРИЙ

  1. У меня было два случая закрытия вакансий «звёздами» и оба раза через агенство. Выдаешь им заранее подготовленную информацию о конкретных кандидатах (с которыми заранее всё обговорено) — всё остальное они берут на себя за долю малую.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ