Памятка об особенностях срочных трудовых договоров

0
84
кадровое делопроизводство с нуля

Государственная инспекция труда напоминает об особенностях срочных трудовых договоров работодателям, чем отличается срочный трудовой договор от соглашения на неопределенный срок, и в каких случаях его запрещено заключать.

Согласно статье 58 ТК РФ трудовые договоры по сроку их действия делятся на два вида.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

При заключении срочного трудового договора работодатель обязан указывать в нем конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок.

Перечень оснований для заключения с работниками срочных трудовых договоров предусмотрен статьей 59 ТК РФ.

Срочные трудовые договоры могут заключаться:
— для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
— на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
— с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера, если это связано с переездом к месту работы;
— для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, а также для устранения последствий чрезвычайных обстоятельств;
— с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;
— с лицами, направляемыми на работу за границу;
— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства;
— с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
— для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
— с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
— с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
— с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в разрешена работа исключительно временного характера;
— с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театральных и концертных организаций, профессиональными спортсменами;
— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
— с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.

Иногда работодатели неоднократно заключают срочные трудовые договоры с работниками, принятыми для выполнения работы, носящей постоянный характер — это нарушение законодательства.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы и ее выполнение не может быть определено конкретной датой, такой договор расторгается по завершении этой работы.

Срок трудового договора является его условием. Следовательно, изменение срока трудового договора возможно только по соглашению сторон и в письменной форме. В связи с подписанием дополнительного соглашения, продлевающего срок действия срочного трудового договора, работодатель должен издать приказ, в котором отражается факт продления трудовых отношений на определенный срок. При продлении срочного трудового договора не нужно вносить какие-либо записи в трудовую книжку.

Если по истечении срока действия срочного трудового договора работник и работодатель заинтересованы в продолжении трудовых отношений, они могут заключить новый срочный трудовой договор.

Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, работодатель должен издать приказ об увольнении работника в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here