Поднять уровень команды, повысить результативность персонала

Залогом успеха любого бизнеса является вовлеченность команды. Руководители мечтают о сотрудниках, проявляющих инициативу, помогающих друг другу, развивающихся ежедневно, максимально лояльных к компании.

0
1582
формирование успешной команды

Залогом успеха любого бизнеса является вовлеченность команды. Руководители мечтают о сотрудниках, проявляющих инициативу, помогающих друг другу, развивающихся ежедневно, максимально лояльных к компании. Каждый мечтает, только получают далеко не все. Что необходимо сделать для этого, какие нюансы соблюсти, как действовать правильно?

Изменения происходят, если начинать с себя

Выводя отдел на новый уровень важно определить, дотягивает ли сам руководитель по компетенциям. Часто руководители делают остановку, чтобы проанализировать свои зоны роста?

На это просто нет времени, а если «рыба гниет с головы», головушке надлежит быть ясной и светлой.

В ключевых компетенциях, выводящих команду, выделяют два направления.

1. Стратегические.

Поддержание и внедрение корпоративных ценностей, долгосрочное планирование (годовое, полугодовое), аналитическая деятельность.

2. Практические.

Включают умение реализовать распланированное: мотивация, координирование, контроль, коррекция, краткосрочное планирование (ежедневное, еженедельное), развитие.

Огромной ошибкой является формальное исполнение процедур, особенно практической части; поставить можно великие цели, но процесс реализации вызывает ряд сложностей: верят ли в достижимость люди, могут ли реализовать и как этим руководит менеджер.

Начиная поднимать персонал, рекомендуют определить компетенции управленца, нуждающиеся в прокачке, и развить их, часто бывает, что у начальства и сотрудников одинаковые пробелы.

Успешная команда

Легко достигают вершин в деле те, кто им горят и любят его. Стоит только задуматься, как люди стремятся совершенствоваться в хобби и каждую свободную минуту готовы на это тратить, и получаются шедевры! Именно поэтому важно оценить насколько сотрудники подходят реализуемым задачам, с каким интересом их выполняют, как стремятся работать.

Существуют критерии вовлеченности в работу, по которым можно понять, на своем ли месте работает человек:

1. Открытость к новым проектам, идеям и готовность совершенствовать работу;

2. Проявление инициативы в рамках, не относящихся к прямому функционалу;

3. Готовность помогать коллегам, даже когда не обязывает должностная инструкция;

4. Стремление делиться опытом и знаниями, при успешном их применении искренне радуется;

5. Готовность тратить дополнительное время, выполняя обязанности: приходить раньше на работу, а уходить с нее позже, когда требует ситуация, но руководство такой задачи не ставило.

Когда люди работают в соответствии со своими сильными сторонами, наниматели получают настолько идеальных сотрудников, как описано выше. Порой приходится снимать человека с должности, когда понимаешь, как бы он ни бился – изменений нет. Часто это решение дается трудно, но только оно способно помочь реализовать потенциал и расцвести коллеге на другом функционале, давая больше зарабатывать, принося колоссальные выгоды компании.

Определить сильные стороны сотрудников

Существует множество методик, но каждая из них содержит ключевые факторы успеха, которые рассмотрены ниже.

1 Этап. Опросить о его интересах, задав вопросы:

— Чем больше всего любил заниматься в детстве?
— За что часто хвалят родные и близкие?
— Попросить вспомнить самые заветные достижения и выяснить, какие качества их помогли достичь?
— Какие свои способности считает выдающимися?

2 Этап. Определить на каком функционале выявленные качества смогут применяться наилучшим образом.

Залогом успеха станет умение вовремя изменить путь подчиненного, на нерадивом функционале он принесет намного меньше денег или любой другой выгоды, чем мог бы более способный к этому человек.

3 Этап. Стремление к контролю

Контроль и развитие являются фактически основной деятельностью менеджеров. Перегибать с контролем, это все равно что подписывать договор на безынициативных, инертных, увядающих работников.

Опытный руководитель находит баланс между этими двумя управленческими задачами. Например, используя технологию делегирования, при помощи которой не только даст возможность сослуживцу подняться и развиться, но и сам будет успевать больше. Делегируют различные вещи, инициативу, полномочия, поручения, которая может казаться рутинной.

Как результат для сотрудника – это возможность самореализации и повышение значимости в глазах начальника. А когда за что-то хвалят, это хочется повторять лучше и лучше.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here