Стоит ли брать на работу сотрудников без опыта работы

    0
    924
    Стоит ли брать на работу сотрудников без опыта работы

    Работодатели рассказали, почему не берут выпускников вузов

    У отличников шансов найти работу не больше, чем у троечников, выяснила служба исследований Зарплата.ру, опросив работодателей. Большинство работодателей (79 %) не обращают внимания на средний балл выпускника в дипломе. Отличники справляются с работой так же, как и троечники (в этом убеждены 65 %). Только 23 % работодателей видят, что отличники преуспевают в решении задач.

    В целом работодатели верят в то, что выпускники вузов вне зависимости от оценок могут составить достойную конкуренцию более опытным коллегам (так считают 45 % опрошенных).

    Почему же при таких положительных мнениях о начинающих специалистах их не спешат брать на работу?

    68 % ответивших отмечают завышенные требования по зарплате у выпускников, они не хотят начинать карьеру с позиции младшего специалиста (66 %).

    23 % работодателей уверены, что выпускники не умеют презентовать себя.

    11 % отталкивает внешний вид молодых соискателей.

    Среди других причин названы лень, отсутствие интереса к освоению нового, нежелание продолжить самообразование по профессии.

    Стоит ли брать на работу сотрудников без опыта работы

    Многие организации сталкиваются с проблемой, что персонал уходит из под контроля. Либо слишком много делегировано полномочий, либо персонал подбирался по принципу – скорее закрыть вакансию.

    А ведь хороший персонал – это практически 80% успеха всего предприятия. Даже если в компании уже поняли важность качественного подбора персонала, то у него все равно появляется вопрос, а кого именно выбирать.

    Выбрать опытного профессионала или же сделать упор на молодых и неопытных специалистов.

    Многие скажут, что естественно лучше взять готового специалиста, хотя если посмотреть с другой стороны, то лица, которые только окончили институт, имеют намного больше преимуществ.

    Во-первых, молодые люди, еще никогда не работавшие, очень заинтересованы в получении места работы.

    Во-вторых, у студентов горят глаза, они жаждут проявить себя, показать свои приобретенные знания, проявить все свои качества.

    В-третьих, молодые люди хотят получить признание, а значит, они максимально мотивированы к покорению «вершин».

    В свою очередь опытные сотрудники имеют уже устоявшиеся взгляды и мотивация к действиям у них, как правило, одна – денежное вознаграждение. К тому же, опытные сотрудники склонны сравнивать условия труда и оплату с предыдущими местами работы, что не очень благоприятно влияет на трудовой процесс.

    Переучить под корпоративную культуру готового специалиста достаточно сложно, да и платить ему придется немало. С другой стороны, такие лица отлично понимают свои функциональные обязанности, скорее всего, не потребуется тратиться на их дополнительное обучение и повышение квалификации. Проще говоря, они в первый рабочий день готовы приносить прибыль.

    В тоже время, если компания хочет найти лояльный персонал, который будет работать на предприятии не один год, развиваться и стремиться достичь наилучших результатов – то лучше обратить внимание на неопытного специалиста.

    Молодого человека можно обучать и постоянно развивать, продвигать по службе, всегда поддерживать необходимый уровень мотивации. Сотрудник будет видеть, что компания в нем заинтересована, а значит, будет выкладываться на все 100%.

    Хотя необходимо понимать, что такой путь достаточно тернистый, будут ошибки при выборе неопытного специалиста, кто-то отсеется самостоятельно.

    Несмотря на то, что нематериальная мотивация имеет огромное значение, придется закладывать в бюджет обучающие программы и тренинги. Зато, в итоге, компания может вырастить прекрасного и лояльного специалиста.

    Как составить описание вакансии для более качественного отклика.

    Соискателей без опыта работы такое множество, что при неправильном описании вакансии, вы утонете в количестве полученных резюме. Требуется описать вакансию так чтобы снизить количество некачественных кандидатов.

    • Кандидат без опыта или выпускник ВУЗа не шлет свои резюме на вакансии с описанием «заработная плата определяется по результатам собеседования», она должна быть указана хотя бы с указанием «от… или до…»;

    • Обязательно указать уровень образования и его профиль. Даже лучше определить перечень профильных направлений вузовской подготовки, которые подходят под вашу вакансию.

    • Более подробно описываются требования к знаниям и навыкам.

    • Как можно подробней описать должностные обязанности. Непрофильных кандидатов это сдержит.

    • Указать какие кандидаты будут иметь преимущества. Имеющие опыт прохождения стажировки, дипломы, грамоты, проходившие дополнительные курсы подготовки (онлайн и оффлан курсы) и т.п.

    • Требования к личностным качествам описываем не общие, а более качественно.

    • Очень важный пункт, который многие упускают и теряют качественные отклики – это условия работы.
    — Оформление по ТК РФ;
    — Дружный молодой коллектив;
    — Развитая корпоративная культура и сплоченность;
    — Обучение и адаптация на рабочем месте;
    — Возможность карьерного и профессионального роста.
    — Корпоративные мероприятия и бонусы;
    — и т.п.
    Это цепляет кандидата в описании вакансии, больше чем требования и должностные обязанности.

    Несколько примеров вакансий с hh.ru:

    Пример № 1.

    Требования:
    • ВАЖНО! Мы рассматриваем кандидатов с минимальным опытом работы в подборе, но с высокой мотивацией совершенствовать свои знания и навыки.
    • Активных, с хорошими коммуникативными навыками и ориентацией на результат.

    Должностные обязанности сотрудника:
    • Поиск резюме в интернете и обзвон кандидатов на открытые вакансии.
    • Размещение информации о вакансиях на интернет-ресурсах, самостоятельный поиск резюме кандидатов, проведение телефонных интервью.
    • Сбор рекомендаций о кандидатах.
    • Встреча кандидатов, координация собеседований с линейными руководителями.
    • Формирование ежедневной отчетности по работе с кандидатами

    Пример № 2.

    Кратко о работе:
    Вы займётесь первичным отбором и общением с кандидатами, претендующими на места в нашей команде. Будете помогать новым сотрудникам адаптироваться в коллективе и работать с их документами. Иногда нужно будет организовывать онлайновые или оффлайновые мероприятия.

    Нужно обязательно уметь:
    • Общаться с людьми;
    • Грамотно писать и говорить;
    • Упорядочивать и структурировать информацию;
    • Критически мыслить;
    • Обращаться с цифрами.

    Личные качества:
    • Внимательность;
    • Исполнительность;
    • Коммуникативные навыки;
    • Пробивной характер.

    Что нужно будет делать:
    • Оперативно отвечать на письма кандидатов;
    • Проводить первичные собеседования;
    • Рассказывать кандидатам о компании и отвечать на их вопросы;
    • Заполнять договора и следить за порядком в документах;
    • Организовывать разные события внутри компании;
    • Следить за эмоциональным состоянием подопечных;
    • Участвовать в создании HR-бренда CSSSR.
    Если вы дочитали до конца, то знаете, что одним из этапов отбора на вакансию станет прохождение тестового квеста.

    Пример № 3

    Мы ищем талантливых специалистов, которые хотят развиваться в сфере HR, постоянно учиться чему-то новому, узнавать новых интересных людей, получить грандиозный опыт и сделать первые шаги в будущей специальности в кругу профессионалов и прекрасных людей!
    Хочешь сделать первые шаги в карьере в команде профессионалов? Тогда добро пожаловать!

    Чем ты будешь занят:
    • Поиском резюме «идеальных кандидатов», «звезд продаж» и просто прекрасных людей,желающих работать ;
    • Размещением вакансий на профильных сайтах;
    • Поиском новых источников резюме, анализом эффективности существующих;
    • Телефонными собеседованиями, презентацией вакансии;
    • Уведомлением кандидатов, прошедших собеседование, о времени обучения;
    • Заполнением соответствующей отчетности в 1С;
    • Участием в корпоративных мероприятиях компании;
    • И, разумеется, непрерывным развитием и изучением практической части твоей любимой специальности!

    Мы хотим видеть в нашем коллективе:
    • Талантливого, креативного человека;
    • Желающего развиваться в сфере подбора персонала;
    • Если ты учишься на отлично/хорошо- приоритет тебе);
    • Если уже есть опыт работы или учишься ты на специальности «управление персоналом»- еще один бонус твоей кандидатуре!

    Что тебя ждет:
    • Возможность карьерного роста до менеджера по подбору персонала и далее;
    • Оформление по ТК РФ;
    • Молодой, дружный коллектив;
    • Корпоративное обучение;
    • Уютный офис в центре городам.

    Пример № 5
    В Федеральную компанию в связи с расширением штата требуется менеджер по персоналу.

    Обязанности:
    • поиск и подбор интересных кандидатов;
    • проведение собеседований с претендентами;
    • ведение электронной базы данных;
    • отчетность перед управляющей компанией.

    От Вас:
    • желание развиваться в сфере HR;
    • активная жизненная позиция;
    • нацеленность на результат;
    • хорошо поставленная речь;
    • грамотное письмо;
    • способность работать с большим объемом информации.

    От Нас:
    • отличный профессиональный старт в области HR, возможность карьерного роста;
    • обучение основам работы с персоналом;
    • интересные профессиональные задачи;
    • найм на штатную должность;
    • привлекательный уровень дохода;
    • график работы с 14.00 до 21.00, 5/2;
    • полный рабочий день;
    • на территории работодателя.

    Пример № 6

    Обязанности:
    • Активная помощь в поиске персонала для компании.
    • Телефонные интервью.
    • Проведение собеседований.
    • Подбор линейного персонала (массовый подбор)

    Требования:
    • Активная жизненная позиция.
    • Желание развиваться в сфере управления персоналом.
    • Образование — психологическое/управление персоналом.
    • Стрессоустойчивость.
    • Коммуникабельность.
    • Ответственность, дисциплинированность.
    • Рассматриваются кандидаты без опыта работы в сфере подбора.

    Условия:
    • Заработная плата: X0 000 (net) + бонус после испытательного срока.
    • График работы 5/2 с 9 до 18 или с 10 до 19.
    • Дружный молодой коллектив.
    • Развитая корпоративная культура.
    • Возможность карьерного и профессионального роста.
    • Офис находится у метро …

    Как нельзя описывать вакансию:

    Требуется помощник менеджера по персоналу.

    Обязанности:
    • поиск кандидатов, используя различные источники;
    • проведение первичных телефонных интервью;
    • планирование встреч с потенциальными кандидатами;
    • размещение вакансий на работных сайтах и других источниках;
    • своевременное занесение информации в базу данных.

    Требования:
    • высшее/неоконченное высшее образование;
    • уверенное пользование ПК — Word, Excel, Internet.

    Условия:
    • оформление по договору ГПХ.
    • Тип занятости
    Полная занятость, полный день

    Как оценить кандидата без опыта:

    В ходе профессионального отбора соискатель подбирается на должность с учетом:

    — профессиональных способностей;
    — личностных качеств;
    — уровня и профиля образования;
    — профессионального опыта, включая соответствующие знания и действия.

    Большая часть указанных требований определяет, по сути, потребность в интеллектуальном отборе персонала, и особенно кандидатов без опыта.

    Смотреть ли оценки в дипломе?

    Не рассказывайте об этом своим детям, но оценки вообще ничего не решают. И доказали это в Google. То есть раньше они просили кандидатов предоставлять информацию о среднем балле в колледже, а потом совсем отказались от этой затеи — этот показатель совсем никак не влияет на развитие сотрудника, на его успех, на его навыки и знания. То есть действительно ни-как!

    А вот поведенческие вопросы и брейнтизеры действительно доказали свою эффективность во время собеседований.

    Интерес к профессии.

    Выявляем у кандидата уровень интереса к профессии по наводящим вопросам об отрасли, профессии, какие дополнительные курсы проходил, посещал ли семинары, мероприятия, выставки и т.п. Имеются ли структуированые знания, а возможно и навыки в необходимых областях.

    Интеллектуальные тесты

    Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта.

    Например, для кадровика, торгового представителя, секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом (то есть, хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.д.).

    Для маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации). Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.

    Тесты на внимание и память

    Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания

    Личностные и мотивационные тесты

    Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла), или по совокупности данных, относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс-Бригс).

    Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI).

    Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации.

    Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо, или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

    Тесты межличностных отношений

    Эти тесты выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован.

    Удерживаем молодых сотрудников

    Для удержания молодого специалиста, для его успешного развития и профессионального роста необходимо немало сил, времени и средств. Для этого реализуются специально разработанные программы.

    При разработке программы по профессиональному и личностному развитию молодого специалиста нужно определить его негативные качества и именно по ним задать «направление движения». Сотрудник должен быть обеспечен той работой, которая позволит ему проявить себя, применить имеющиеся знания и получить новый опыт.

    Задача компании — показать новичку перспективу, дать почувствовать уверенность в себе. Здесь важно поддержать его инициативу, давать постоянную обратную связь, помогать налаживать позитивные взаимоотношения с коллективом. Чтобы сотрудник четко представлял картину своего карьерного роста в компании, должны быть обозначены сроки пребывания на очередной ступени карьерной лестницы, а также варианты продвижения. Это позволит заинтересовать в достижении желаемых организацией целей и быстром развитии.

    Как сделать так, чтобы молодой специалист, получивший хороший рабочий опыт, не ушел к конкурентам?

    Если говорить не только о деньгах, то работодателю поможет грамотная нематериальная мотивация.

    Молодыми нужно заниматься. Имеет значение все, вплоть до мелочей. От организации рабочего места, до внутрикорпоративных, но не протокольных мероприятий.

    Молодым должно быть интересно. Если молодому специалисту интересны поставленные ему задачи, он найдет время и силы на совершенствование.

    Молодым необходимо профессиональное общение. В этом могут помочь как молодые коллеги, так и опытные профессионалы, являющиеся «носителями традиций».

    Молодым необходимо чувствовать уровень своей личной ответственности за выполненные задачи.

    Молодым необходимо давать возможность развиваться — профессиональное обучение, внешнее, или с помощью опытных, привлеченных для обучения внутренних экспертов важный мотивационный фактор.

    Надо хорошо понимать внутреннюю мотивацию молодого сотрудника, склонность к принятию на себя ответственности, риску, его желанию стабильности.

    Но внимательный руководитель, которому доверяет молодой сотрудник, сможет выделить важные для работника мотивационные моменты в процессе взаимодействия с ним.

    Завоевать доверие молодого сотрудника, поняв его надежды, и ожидания — значит повысить его лояльность. Лояльный молодой сотрудник, даже делая ошибки — огромный ресурс для предприятия, потому что именно за ним завтрашний день.

    НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ