Секреты хедхантинга. Как правильно искать кандидатов на вакансию

0
2813
Секреты хедхантинга. Как правильно искать кандидатов на вакансию

Перед тем как обсуждать особенности хедхантинга важно разграничить понятие о найме.

Подбор сотрудников можно весьма грубо разделить на 2 вида:
• Активные кандидаты (поиск среди ищущих работу);
• Пассивные кандидаты (поиск среди тех, кто свою работу менять не планирует или ждет хорошее предложение).

Основные правила хантинга и принципы вербовкиВ данной статье речь пойдет об особенностях второго вида поиска. Целевой группой которого обычно являются эффективные и именитые руководители высшего уровня или уникальные специалисты, которых по факту не так много на рынке труда. Такие кандидаты дорого стоят и высоко ценятся на текущем месте работы, поэтому задача проведения переговоров с ними требует особых умений и навыков.

Преимущества хедхантинга:
1. Перспективные сотрудники «трудоустроены», уровень активных кандидатов чаще всего ниже, пассивных.
2. Высокий уровень специалиста: имеется профильный опыт и знания в отрасли, развитые компетенции, проработанные навыки и умения.
3. Сотрудник сразу вольется в трудовой процесс, время на адаптацию минимально.
3. Переманив сотрудника от конкурента, вы получаете всю информацию о вашем конкуренте: состав персонала, технологии, финансовое состояние, продажи, клиенты, преимущества и недостатки компании и т.п.

Недостатки:
1. Требуется вознаграждение за труд выше среднего по рынку.
2. Данный сотрудник понимает свою уникальность и может скорректировать свое поведение с новыми коллегами. Требует более партнерские отношения с руководством. Может использовать для шантажа руководства.
3. Спровоцировать конфликт в коллективе.

Вместе с этим хэдхантеры сдержанно рассказывают о секретах своей работы. Это не удивительно, их интересы частенько пересекаются, и они боятся потерять конкурентное преимущество. В этой статье мы раскроем завесу тайны и поговорим о ряде особенностей охоты на головы.

Чтобы быть хорошим охотником важно развивать в себе талант исследователя, уметь «рыть» информацию, грамотно оценивать обстановку и кандидата. Исследование является основой процесса поиска и задействовано почти на каждом шагу.

Процедура активного поиска/хандинга кандидатов.

Аватар (профиль) кандидата.

профиль кандидатов на вакансиюПервый этап исследования начинается с составления аватара (профиля) кандидата.

Чем детальнее вы разберетесь в том, где обитает искомый специалист, выясните его пол и возраст, требующиеся личные и профессиональные компетенции, тем легче будет его искать. Этот процесс относится к снятию заявки с работодателя и является основным этапом, можно сказать 70% от всего подбора.

Когда мы не знаем кого искать появляются бессмысленные траты времени, денег на рекламу. Хуже этого может быть только утрата доверия работодателя и испорченный имидж. Поэтому, чем четче вы понимаете исходные данные, тем проще подобрать человека на конкретную должность в конкретную компанию.

Академия HeadHunter

Чтобы упростить процесс составление аватара, сделать его более управляемым и, следовательно, результативным, заготовьте блоки информации, требующие обязательной проработки у работодателя. Для этого удобно использовать простой чек-лист.

Чек-лист для создания аватара кандидата:

— Бизнес компании (что делают, как делают, чем лучше предложения конкурентов, кому сбывают, на кого работают и т.п.).
— Основные бизнес-процессы предприятия и в какой момент к ним подключается искомый специалист («производственный цикл»: с чего начинается работа, какие этапы проходит, к какому итогу должна привести и кто является конечной инстанцией).
— Структура, отделы, подчинение.
— Бизнес-задача вакантной должности, функционал, обязанности.
Профильная модель компетенций должности (карта компетенций).
— Корпоративная культура. Вопрос значимый, ведь хорошо в команде уживется только тот человек, который в нее впишется. Лучше всего это оценивать в стенах офиса работодателя.

Пример. Проходил подбор ТОП-менеджера для компании крупных ай-ти разработок. Во время телефонных переговоров с представителем компании создалось впечатление, что им требуется серьезный возрастной специалист в галстуке. Но посещение офиса в корне изменило данное предположение. Основная масса сотрудников — молодой, неформальный или даже хипстерский коллектив. «Серьезный дядя» тут точно был бы не как рыба в воде, хотя бывают разные исключения из правил.

— Конкретные детали по требованиям к кандидату (знания, ПО, узкая квалификация, набор умений и пр.).

— Идеальный кандидат.
Максимально детально обговаривайте видение идеального кандидата, ведь при таком поиске недостаточно просто подобрать тех, кто будет беспрекословно выполнять обязанности. Чтобы кандидат оправдал ожидания важно обсудить самые мельчайшие детали.

Фактурная и реалистичная картинка по данному чек-листу сложится, если собирать информацию от всех вовлеченных сторон:

1) лица, покидающего позицию;
2) лица, к которому будет отчитываться новый сотрудник;
3) коллеги нового сотрудника;
4) подчиненные новому сотруднику.

Только собирая информацию из указанных четырех групп, можно обеспечить точность изображения текущей ситуации. Хедхантеру важно идеально разобраться в описанных блоках, чтобы не плавать в ответах на вопросы при переговорах с будущим «новичком», уметь красиво преподнести даже самые щекотливые нюансы (и не отпугнуть этим добычу), быть уверенным что человек не захочет повернуть обратно на каком-либо из этапов работы, если вскроются не оговоренные особенности.

Сформируйте уникальное предложение для кандидата.

Сформируйте уникальное предложение для кандидата.Высокопрофессиональные специалисты тщательно оценивают предложение, за ними последнее слово. Чтобы им было чего оценивать важно определить какие возможности готов предложить работодатель взамен получаемых человеческих ресурсов.

Просто дополнительный бонус не решит вопрос, нужно ценностное предложение для звезды. Часто встречается заблуждение работодателя: «зачем выдумывать, у нас и без этого хорошие условия и оплата». Конечно, можно и не заморачиваться так сильно, но тогда морально готовьтесь отпустить ценного кандидата в том случае, если ему будут нужны какие-то определенные условия.

И это важно доносить до заказчика, объясняя тем, что звезду показать сможете, но что в свою очередь сможет ей предложить заказчик? Анализ рынка по высококвалифицированным должностям часто показывает, что подходящие профессионалы есть, но их мало. И это нормально. Поэтому необходимо сформировать предложение, которое зацепит не просто посредственного специалиста, а классного и уникального кандидата.

Самое главное! Смена парадигмы от «сотрудник для компании» на «компания для сотрудника».

От этого стройте ваше предложение вакансии для кандидата. Кандидат должен четко понимать личные выгоды для смены места работы, т.к. переход подразумевает выход из своей «зоны комфорта».

При поиске «Чем» зацепить кандидата, можно обратится к исследованиям и статистики, она наглядно показывает мотивирующие факторы для кандидатов. На основании исследования «Мотивация персонала 2017»

Самые действенные мотиваторы, которыми можно зацепить кандидатов:

1. Уровень оплаты труда, премирование и соц пакет.
2. Комфортная атмосфера.
3. Официальное трудоустройство.
4. Карьерный рост.
5. Масштабные и интересные задачи.
6. Репутация компании.

Дополнительное позитивное влияние оказывают:

1. Публичное признание успехов.
2. Корпоративное обучение, тренинги, программы адаптации.
3. ДМС.
4. Гибкий рабочий график (work-life balans)

Сформируйте по каждому пункту ваше предложение для кандидата.

Если сторонние исследования не ваш метод или ваша компания просто уникальна, то определите ваши мотиваторы. Это легко выяснить с помощью мозгового штурма среди сотрудников компании на тему «за что я ценю свое место работы». Добытую информацию останется систематизировать, переформулировать в ёмкие и «вкусные» выражения, таким образом, в арсенале появятся заготовки для продажи предложения.

Каналы активного поиска кандидатов.

Каналы активного поиска кандидатов.После того, как аватар кандидата полностью сложился приступаем к прицельному поиску.

Если во время пассивного поиска нужно перебрать много людей, то в активном достаточно найти около 5-10 специалистов, чтобы потом переманить их или привлечь своим предложением.

Находить кандидатов подходящих под аватар, помогут тематические скопления людей:

• Социальные или профессиональные сети: профессиональные сообщества, professionali.ru, Вконтакте, Twitter, Facebook и т.д.

Есть пример, когда для поиска бухгалтера хедхантеры обратились за советом к президенту ассоциации бухгалтеров. Он порекомендовал двух людей, консультировавших другие предприятия по ряду вопросов. Впоследствии одного из них взяли на вакантное место.

• Профессиональные сайты или форумы: группы в соцсетях, мероприятия различных сообществ, ассоциаций и бизнес-клубов. Если среди них вам не удастся найти подходящего, то участники могут кого-то порекомендовать.
• Конференции, онлайн и офлайн мероприятия: семинары, выставки (например, Крокус Экспо организует выставки по различным сегментам), конгрессы, форумы, тренинги и другие мероприятия.
• Компании конкуренты или компании банкроты. На сайтах компаний конкурентов, (особенно в группах соцсетей) зачастую открыт список участников. С помощью него можно легко выйти на нужного специалиста.
• Эксперты рынка.
• Профессиональный нетворкинг, бизнес-круги и связи.
• Центры занятости, ВУЗы, учебные центры.
• Локальные места, которые могут посещать целевые специалисты (например, банки или сети магазинов и т.п.)

Пример. Посещение налоговой в день отчетности бухгалтеров позволило выйти на требующегося специалиста и найти с ним контакт.

• Биржи фрилансеров и разовой работы либо услуг.
• YouTube и блоги. Зачастую профессионалы снимают ролики, ведут блоги. Это популярно среди маркетологов, продажников, бизнес-тренеров, дизайнеров и программистов и др.

Подходящие кандидаты из всех источников попадают в лонг-лист, для более тщательной оценки.

Подготовка к контакту с кандидатом. Второго шанса может не быть.

Контакт с кандидатом на вакансиюУ хедхантера есть 1 шанс, чтобы заинтересовать кандидата.

Поэтому подготовка играет одну из важнейших ролей в охоте за головами. Охотник должен четко понимать, что всем одинаковое предложение не подойдет, нужен индивидуальный подход и подача информации.

Чтобы попасть точно в цель и говорить то, что будет цеплять добычу на множество «крючков» необходимо разбираться в типах клиентов, уметь их быстро определять и подстраиваться.

Типы кандидатов на переговорах:

Тип Проявления Как реагировать
Агрессивный Не сдерживает негативную энергию, вспыльчивый,  любит критиковать. Победа любой ценой –то, что он хочет.

 

— Демонстрировать внешнее спокойствие и открытость, не поддаваться на провокации.
— Говорить четко по делу, не отходить от цели, в аргументации оперировать весомыми фактами.
— Не принимать агрессию и выпады на свой счет.
Нерешительный Сомневается, долго не может принять решение, копается в деталях, чем больше выбора – тем дольше анализирует.
Сделав выбор, продолжает сомневаться.
Эмоционально заряжать, терпеливо аргументировать, разъяснять, что он потеряет, если будет долго думать.

 

Добродушный болтун Любит поговорить, пошутить, послушать мнение. — Определять четкое время, которое есть на «поболтать», а потом переходим к делу.
— Возвращать к цели.
— Направлять разговор вопросами(можно использовать закрытые).
Оригинал-авантюрист Активен, готов к переменам, новатор, любит эксперименты. Делать акцент на новые и интересные задачи, проекты — все новое и красивое их цепляет.
Судья — Склонен к критике
— Считает, что его хотят обмануть
— Ищет аргументы «почему нет».

 

— Занять роль союзника, или найти общего «врага» и общаться с ним на эту тему.
— Приводить статистику и мнение экспертов.
Знаток Знает больше вас, пренебрежителен, может начать учить хэдхантера как делать работу правильно. — Сохранять спокойствие.
— Играть на его самолюбие, ссылаться на опыт.
— Делать комплименты.
Ретроград Консерватор, не любит риск и насторожен к переменам — Вспомнить случаи из его карьеры, когда он что-то менял и это приводило к лучшему.
— Ссылаться наавторитетов для него (которые что-то меняли и получалось).
— Приводить примеры.
Деловой Знает что ему нужно, прагматичный, требовательный, демонстрирует знание ситуации на рынке, уверен в себе и своей позиции, аргументирует мнение. — Вести переговоры спокойно.
— Ссылаться на факты и аргументы.
— Четко отвечать на вопросы, без воды.
Позитивный Положительно настроен на разговор и обсуждение, пытается оценить пользу предложения, умеет слушать и прояснять детали. Не расслабляться от позитивного настроя, аргументировать выгоды и отвечать на вопросы.

Первый контакт с кандидатом.

Холодные кандидаты сложнее, чем заинтересованные в поиске. Поэтому важно держать постоянную связь с ценными кадрами: дружить, найтись в соцсетях, чтобы предложить что-то в нужный момент.

Залог успеха – разбивать работу на этапы и цели, при контакте со специалистом не забегать вперед и последовательно достигать каждой.

Цель первого контакта- продать себя и встречу с вами, а не продать вакансию работодателя.

Для этого нужен короткий, но цепляющий разговор. Чем лучше вы сформулируете уникальность предложения, тем больше это будет интриговать кандидата.

На первом этапе многие задаются вопросом: как зацепить человека, если он бросает трубки?

В данном случае самым эффективным решением станет найти человека, который порекомендует вас кандидату. А в некоторых случаях срабатывает, когда удается найти этого человека в соцсетях и там написать все, что не удавалось сказать по телефону. Можно быть очень изобретательным в поиске способов достучаться до желанного специалиста. Но если человек бросает трубки, проявляя этим открытую грубость или неуважение, задумайтесь, а точно он достоин переманивания?

Помимо этого успешно себя показывают обращения к кандидату в знаковые для него даты, например, дни рождения, значимые праздники и даже отпуск. Зачастую в это время люди более позитивно настроены, восприимчивы к предложениям и доброжелательно реагируют на хедхантеров. Чтобы прием работал на пользу важно тщательно изучать кандидатов, собирать информацию про семью, хобби, увлечения, предпочтения.

Успешные хедхантеры пользуются еще одним интересным инструментом – это соционика. Они группируют потенциальных сотрудников на соционические типы. Каждый тип имеет свои особенности восприятия информации, набор раздражителей и зону интересов. С каждым типом стиль работы и общения будет меняться, это помогает найти ключ к каждому.

Вкусная обертка вакансии: чек-лист обязательных пунктов

описание вакансии: чек-лист обязательных пунктовПереманивание – это работа с мотивацией. Поэтому первым шагом к созданию вкусной обертки будет исследование того, что мотивирует коллег на аналогичной должности, что нравится сотрудникам компании и почему они выбирают именно это место работы.

Чек-лист того, что обязательно включать в описание вакансии:

— Бренд работодателя: история компании, цифры прогресса, информация по локации.
— Комфортная рабочая среда: рабочее место, профессиональные инструменты, коллектив, корпоративная культура.
— Мотивационный пакет: скидки на услуги компаний, доплата за связь или предоставление в пользование мобильного для работы.
— Обучение, развитие, новые перспективы: приглашенные тренера, программы обучения и т.д.
— Горизонтальный/вертикальный рост: говорить о том, на что ориентирован кандидат.
— Адаптация и обучение: многие ценные кадры часто недооценивают свой потенциал, и бояться новых функций и обязанностей. Программы ввода в должность снимают напряженность кандидатов «а смогу ли я».
— Профессиональная команда / наставники-эксперты: многие будут рады работать с именитыми профессионалами.
— Интересные проекты: создание нового продукта, захват рынка и т.п.
— Деньги: заработная плата, бонусы.

Основные правила хантинга и принципы вербовки

Основные правила хантинга и принципы вербовкиВ открытых источниках можно найти много информации о том как выстраивать процесс вербовки, но практикующие профессионалы предпочитают следовать своим проверенным прицепам и правилам, которые позволяют им достигать результата.Их можно разбить на 2 блока.

Первый блок– это фундамент любого взаимодействия с потенциальным сотрудником, без соблюдения этих правил они даже и думать о первичном контакте не станут.

Фундамент успешной вербовки:
— знать потребности кандидата (какая мотивация, что он хочет);
— знать конкурентные преимущества своей компании по сравнению с компанией кандидата (как обеспечить соблюдение этих двух правил мы говорили выше);
— верить в себя и свою компанию.
Такой фундамент даст не только уверенность в своем предложении, но поможет четко и уверенно сформулировать его кандидату.

Второй блок правил сводится к поведению или даже мышлению, необходимым для успешного хедхантинга.

Принципы работы хедхантеров

1. Поручик Ржевский (или десятый кандидат не откажет).
Если после стука в парадную дверь вам отказали, вы не должны останавливаться и принимать это как поражение. Просто нужно лезть через кухонное окно. Чтобы быть успешными, вы должны быть настойчивыми, очень творческими, быстрыми и чрезвычайно профессиональными в своих подходах и поведении. Самый большой страх многих– это боязнь получить отказ. С такими страхами супер-кандидата не завербовать. Нужно уметь преодолевать этот страх и двигаться дальше, за следующим отказом. Понимая, что с каждый отказом вы становитесь все ближе к согласию.

2. Суворов.
Разрывайте шаблоны, говорите что-то неожиданное. Людям, за которыми мы охотимся часто делают предложения работы и они знают как на это реагировать.Будьте нестандартными, и у вас получится заинтересовать и договориться на встречу.

3. Покупка дополнительного временя кандидата.
Если не получилось вызвать заинтересованность первым контактом – не беда, договоритесь на перенос беседы или ее продолжение в другое время. Дополнительное время позволит выяснить мотивацию кандидата и переосмыслить формат разговора.

4. Талант мимикрии.
Постарайтесь подстроиться, попасть в темп речи, говорить его словами. Ведь проще договариваться с тем, кто нравится и довериться тому, кто на тебя похож. Скажите нет неряшливости и излишней роскоши. Смотрите на кандидата и копируйте его стиль.

5. Определить желаемый результат
Одно из правил переговоров – заранее намечать желаемый результат. Чтобы чувствовать себя уверено и пониматьэффективность работы, прописывайте 3 варианта:
— минимальный результат (наименее выгодный, но приемлемый вариант)
— средний результат (формат договоренностей, который вполне устроит)
— максимальный результат (идеальное развитие событий для вас).

Осознавая, что у вас есть такой диапазон, вы сможете быть более гибким в договоренностях и осознавать на каких условиях вы точно не готовы идти на дальнейшее взаимодействие, а при каких вам это наиболее интересно. Всегда начинайте с максимума, чтобы иметь пути отхода.

Секреты хедхантеров или простые истины непростой работы

Как говорится, хорошие кандидаты сами себя не найдут, их нужно выслеживать.

Данные инструменты должны быть постоянной основой и непрерывной деятельностью каждого хедхантера.

• Бизнес-связи, активный нетворкинг.
• Присутствие в соц. сетях, активное общение в группах, много контактов.
• Изучение бизнеса и тенденции сферы.
• Навыки продаж. Ситуация складывается таким образом, что либо вам продадут отсутствие необходимости менять работу, либо вы продадите кандидату эту необходимость. Развивайте навыки продаж, посещайте тренинги, делайте отработки.
• Презентабельный внешний вид.
• Уверенность. Уверенности придает хорошо проработанный этап подготовки и понимание,что вам есть чем цеплять и вы нашли почему это может быть интересно специалисту (нашли потребность).
• Принцип win-win.

От взаимодействия все должны выиграть: вы подобрали отличного кандидата, кандидат получил действительно стоящее и подходящее предложение (с интересными для себя условиями). Зачастую работодатели оставляют «дорогу назад» профессиональным и значимым сотрудникам.

Если кандидат первые месяцы работы поймет, что был обманут: работа оказалось не такой интересной как описывали или условия не настолько подходящими – можете быть на 100% уверены, что такой сотрудник вернется на прежнее место работы. Поэтому будьте честными, ищите реальные выгоды, чтобы вам обоим было интересно сотрудничать. Иначе очень легко заработать дурную славу в профессиональных кругах потенциальных сотрудников, что осложнить хедхантиг по другим должностям.

Работа с возражениями кандидатов

Способы реагирования на типичные возражения

Работа с возражениями кандидатовГлупо рассчитывать, что при первом контакте вы услышите исключительно положительный настрой на встречу.

Люди, занимающие достойные позиции на текущем месте работы, относятся с осторожностью к различным предложениям. Будьте терпеливы и отвечайте на все возражения, как на запрос дополнительной информации. И помните, что цель первого контакта, продажа встречи, а не вакансии, поэтому не выдавайте много информации и деталей.

Есть несколько возражений, которые следует воспринимать как должное и, более того, настораживаться в случае их отсутствия.

Возражение Способ реагирования
Неизвестность. «Я о вас ничего не знаю» 1.    Отзывы

Вы совершенно правы, ведь хочется работать в проверенной стабильной компании. Вы могли про нас ничего не слышать, т.к. мы только заходим в регион. У нас уже сеть аптек в Москве и московской области, теперь развиваемся в крупнейших городах. Кстати, вы можете почитать информацию о нас в буклете. Также на таком-то сайте вы найдете отзывы наших сотрудников. Этой информации вам будет достаточно?

2.    Эмоциональное присоединение

Да, представляю, неожиданно получить предложение от нашей компании. Я бы тоже так отреагировала на вашем месте. Работа в нашей компании – это стабильность, надежность и высокая зарплата. Красивые аптеки и хорошая атмосфера в коллективе (приводить аргументы в зависимости от типа кандидата). Давайте встретимся и я поподробнее расскажу о нас, это вас ни к чему не обязывает.
(Старайтесь заменять слово «наша компания» на ее название)

Стабильность. Боязнь перемен «Мне это не интересно, я работаю и меня все устраивает» 1. Удивление.

Как? Как вам это не интересно? Я, наверно, не так объяснила. Давайте я еще раз попробую разъяснить суть, и вы примите решение насколько вам это интересно.

Кандидат не ожидает, что вы так эмоционально и болезненно отреагируете, это позволит вывести его на дальнейший разговор. Если после разъяснения кандидат опять пытается отказать, то предложите встретиться лично, ведь по телефону объяснить довольно сложно.

2.    Вас рекомендовали.

Хорошо. Мне рекомендовали вас, как профессионала.А нам как раз сейчас нужен фармацевт. Я думаю, эта вакансия вас заинтересует, даже если в данный момент не рассматриваете смену работы. Предлагаю встретиться, чтобы я поподробнее рассказала о компании и вакансии. Хорошо?

Проговорить из продуманной заранее легенды кто порекомендовал этого специалиста.

3.    Другие согласились.

Я понимаю и, наверняка, среагировала бы также.В прошлом месяце я разговаривала с тремя кандидатами на зав. аптеки, и они мне тоже сказали, что не интересно. Но один из них уже работает в нашей компании и очень доволен коллективом, условиями. Давайте встретимся с вами когда будет удобно и вы оцените насколько предложение подходит.

4.    Я не первая.

Уверена, что я не единственная среди предлагающих вам работу. И понимаю, что у вас сейчас нет желания слушать много информации. Давайте я буквально за минуту расскажу вам про вакансию,чтобы вы прикинули,интересно ли это предложение.

Деньги. Если не предложите зарплату выше, то разговаривать не о чем. Предложение достойное для вас, позволит выйти на новый социальный уровень. А какая оплата бы вас устроила? (отвечает) Мы готовы это предложить, приходите обсуждать. Деньги это только одна часть предложения, а у нас еще очень много интересного, что стоит обсудить.

Финал. Составляем Job-offer, образец

job-offer (джоб оффер) – это официальное предложение кандидату занять вакансию у работодателя и подтверждает взаимные согласия сторон по условиям работы кандидата и работодателя до заключения трудового договора.

Официально выставленный оффер является гарантией для кандидата, что компания готова заключить с ним трудовой договор и закрепляет договоренности по условиям работы.

При хантинге кандидатов из других компаний выставление кандидату Job-оффера является очень важным пунктом, этим вы снимаете последние сомнения у кандидата о переходе в вашу компанию.

Обязательные пункты документа:
• Дата выхода на работу
• Описание должности
• Основные условия работы.
• Срок контракта
• Испытательный срок
• Компенсация и социальные льготы

В российских компаниях Job-offer пока еще не является общепринятой практикой. В связи с этим компании очень часто теряют время и финансы вследствие отказа кандидата на последнем этапе. Ваше устное предложение для людей не всегда является 100% гарантией и оставляет сомнения у кандидатов.

Пример текста Job-оффера кандидату.
Г-ну Иванову Ивану Ивановичу
07.02.2017г., г. Москва

Уважаемый Иван Иванович!

Благодарим Вас за интерес, проявленный к нашей Компании, и настоящим письмом подтверждаем свое намерение заключить с Вами трудовой договор на неопределенный срок с условиями.

Дата начала работы: «_____» марта 2018г.
Должность: Начальник отдела по продажам.
Место работы: г. Москва, ул. Работодателя, д. 100.
График работы: 40-часовая рабочая неделя, с 09-00 до 18-00.
Выходные дни: суббота и воскресенье.
Испытательный срок: 3 месяца/без испытательного срока
Подчинение: директору по продажам новинок Корпорации
Оклад: 50 000 (пятьдесят тысяч) рублей в месяц (после налогообложения).
Премиальное вознаграждение:
По итогам работы при условии выполнения плановых установленных ключевых показателей деятельности (KPI).
Квартальный бонус- 1 оклад
Годовой бонус – 3 оклада
Ежегодный отпуск: 28 календарных дней. Право на отпуск наступает спустя 6 (шесть) месяцев с начала непрерывной работы у работодателя.
Социальный пакет:
— компенсация за питание (обеды) в корпоративной столовой;
— компенсация мобильной связи с установленным лимитом;
— компенсация ГСМ;
— программа страхования жизни от несчастных случаев с установленным лимитом.
Мы будем рады видеть Вас в нашей команде и надеемся на долгое и плодотворное сотрудничество!

Директор по персоналу
«_____» марта 2018г.

Современные тенденции в хэдхантинге:

Удаленный подбор: без территориального ограничения.

Удаленный или дистанционный подбор сотрудников набирает все большую популярность. При умелой организации этот метод имеет массу преимуществ.

1. Прием на работу из любого местоположения.
Ограниченность городом или регионом урезает рынок профессионалов. Есть масса профессионалов, которые готовы к переезду в любую точку мира, если их зацепить хорошим предложением.

2. Возможность подбора персонала для всех крупных филиальных структур из разных регионов.

Хедхантер может терять деньги, если не развивается в направлении дистанционного подбора. Найдя крупное предприятие, расположенное в нескольких регионах, изучив его специфику деятельности, структуру, культуру и требования заказчиков, можно не тратя время на все эти нюансы подбирать сотрудников для всей сети предприятия.

К тому же список вакансий, которые можно закрывать дистанционно увеличивается. Если несколько лет назад это было популярно среди IT-предприятий, то сейчас по такому принципу подбирают дизайнеров, журналистов, бухгалтеров, сбытовых руководителей и многих других. Но решившись работать по данному методу важно понимать, что у него есть некоторые особенности.

Сокращая дистанционные барьер, он немного усложняет возможность получить полную информацию о собеседуемом человеке. Нивелировать данный риск можно с помощью видеосвязи во время беседы, т.к. визуальное восприятие даст возможность лучше понять кандидата.

Консультант по персоналу

Суть работы консультанта заключается в том, что он анализирует имеющийся персонал, реализующиеся им задачи, выполнение планов, активность и результативность руководителей по сравнению с ведущими специалистами отрасли. После чего представляет свое видение развития, возможных перестановок и введения новых единиц.

Консультант по персоналу глубоко вникает в суть бизнеса, составляет план на несколько лет и в процессе реализации плана приводит людей, которые могут выстроить эффективные модели работы, чтобы продвигать компанию вперед. Для обеспечения клиентов нужными людьми охота за головами может длиться до трех лет, но все ключевые позиции будут заполнены первоклассным персоналом.

Хедхантер – это не только работа, это еще увлечение. Только будучи увлеченным свей работой можно настолько плотно погружаться в процессы заказчиков, бесконечно искать ценные контакты, развивать профессиональные связи, «предвидеть» какой специалист расцветет на конкретном предприятии.

Материал подготовил: Marina Hidge
Email: hige27@mail.ru

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here