Программа тренинга эффективное наставничество. Обучение наставников.

0
4232
Проблемы внедрения наставничества в компании. Пример программы тренинга эффективное наставничество. Обучение наставников.

На сегодняшний день наставничество является одной из распространенных и важных составляющих системы обучения во многих компаниях. В любой компании формально или неформально присутствует наставничество.

Под наставничеством чаще всего понимаются — профессиональные коммуникации, в которых более опытный сотрудник (наставник), помогает менее опытному (наставляемому) в приобретении конкретных знаний, умений и навыков для успешной работы, и повышения своей компетентности.

Система наставничества это эффективный современный метод адаптации и обучения сотрудников при приеме на работу, переводе на новую должность и подготовки кадрового резерва.

Внедрение системы наставничества позволяет:

Снижать текучку кадров, за счет последовательной адаптации сотрудника.
Снижает уровень стресса при приеме на работу, обеспечивает форсированное знакомство с коллективом.

Ускорять освоение должностных обязанностей.
Позволяет передавать в кратчайшие сроки, все необходимые знания, умения и навыки для скорейшего получения результата от нового сотрудника.

Развивать сотрудников.
Система наставничества помогает подготавливать кадровый резерв на ключевые должности.

Повышать лояльность персонала.
Когда наставник лоялен своей Компании, он своим примером передает корпоративные ценности.

Сохранять знания и экспертов внутри компании.
Знания можно собрать, стандартизировать и передавать в различных видах: электронные курсы, методические пособия, справочный материал, но умения и навыки практически невозможно передавать без наставников. Внутренние эксперты владеют ценнейшими знаниями, основанными на опыте и реальных жизненных ситуациях.

Пополнять кадровый резерв.
Наставники, являются экспертами в своей профессиональной сфере и обязательно должны включаться в кадровый резерв будущих управленцев.

Снижать уровень ошибок и сбоев в работе компании.

Академия HeadHunter

Внедрять принципы самообучающейся организации.

Повышать имидж компании.

Но чтобы наставничество приносило плоды, оно действительно должно носить системный характер, иначе результата ни какого не будет.

Есть огромное количество примеров, когда компании тратили много ресурсов на разработку положений о наставничестве, программ наставничества, мотивации и поощрений, отчетности и контроля и т.п., но через 6-12 месяцев программа наставничества отмирала.

Проблемы внедрения наставничества в компании.

Наш накопленный опыт позволяет говорить о следующих проблемах внедрения наставничества в компании:

Проблема первая. Наставничество навязано сверху.
Сотрудники не понимают целей и результатов наставничества и относятся к системе как к идее навязанной менеджерами компании. Чаще всего руководители заставляют своих подчиненных быть наставниками. Это вызывает сопротивление, работники не вовлекаются в процесс, саботируют его.

Проблема вторая. Наставники относятся к задаче формально. Наставники не вовлекаются в обучение новичков, выдают им минимум информации и не уделяют достаточно времени. Пренебрегают обратной связью. Эффект становиться деморализующим для новичков.

Проблема Третья. Наставники не хотят учить новичков. Наставники не понимают ценности своей работы, нет мотивации, не хотят никого обучать, не принимают на себя ответственность за развитие новичка.

Проблема четвертая. Наставники не владеют навыками обучения.
Наставники не знакомы с методами и инструментами обучения взрослый людей. Наставники не замотивированы на личностный и профессиональный рост.

Проблема пятая. Наставники затягивают отчетность или саботируют контроль за исполнением программы.

Обратите внимание на эти проблемы. Если хотя бы одна из них есть, результаты наставничества будут формальными. Новые сотрудники и наставники будут демотивированы, рабочие процессы будут идти менее эффективно, знания не будут передаваться в запланированном объеме и качестве.

Главная задача — обучение наставников. Тренинги

Все проблемы сводятся к одному итогу – слабым звеном системы наставничества является наставник.

И к сожалению чаще всего эйчары заостряют внимание на локальные нормативные акты по наставничеству, а не к персоне наставника. Что в конце концов приводит к неэффективности программы наставничества.

Новые сотрудники и наставники не будут взаимодействовать, программа наставничества носить формальный характер, знания и опыт не будут передаваться стажерам в нужном объеме.

Что делать чтобы программа наставничества работала постоянно?

Выполнение 3 пунктов позволит поддерживать развитие наставничества:

1. Проведение регулярного обучения наставников с помощью интенсивных тренингов.
Самым эффективным методом развития наставников является тренинги по наставничеству. С помощью тренингов более эффективно передаются знания, умения и навыки по наставничеству. Но разовый тренинг не принесет ожидаемого результата, это должна быть регулярная программа тренингов.

2. Пост-тренинговая поддержка наставников.
Обязательно следует проводить пост-тренинговую поддержку на всем протяжении программы. Именно она повышает эффективность тренингов и способствует усвоению знаний, выработки навыков, поддержки мотивации.
Аргументация проста и очевидна: по опыту по истечении 3-6 месяцев новые навыки перестают применяться, мотивация снижается, а знания забываются. А мотивация к наставничеству пропадает уже через 2-3 месяца.

3. Программа мотивации.
Программа мотивации наставника должна содержать материальные и нематериальные инструменты и постоянно модернизироваться.

Вот только тогда система наставничества будет работать.

Пример эффективного тренинга по обучению наставников:

Описание тренинга «Эффективное наставничество»
Аудитория тренинга
Все сотрудники компании, которым необходимо развивать навыки своих коллег

Цель тренинга:
1. Сформировать у участников единое понятие наставничества, целей и задач, его преимуществ.

2. Обучить сотрудников, занимающихся внутренним обучением, основным навыкам и методам, необходимым для эффективного обучения взрослых людей.

3. Привести обучение в подразделениях в единую систему, сделать его стандартизированным и постоянным.

4. Научить выявлять зоны развития сотрудников в соответствии с требованиями к качеству продукции, ставить им мотивирующие цели, грамотно давать задачи и проводить процесс обучения.

5. Дать основы психологических знаний и коммуникативных навыков, необходимых в работе с сотрудниками

6. Повысить мотивацию наставников к выполнению задач по адаптации и обучению сотрудников, повысить значимость функций наставника.

Идея тренинга:

Мысль о том, что навыки сотрудников компании нужно постоянно развивать, является общим правилом и не нуждается в обосновании. Действительно, мир стремительно меняется, конкуренция растет, «правила игры» постоянно ужесточаются. «Почивать на лаврах» не получится. Как говорится, для того, чтобы оставаться на месте, нужно очень быстро бежать вперед.

Одним из эффективнейших (минимальные издержки, максимальный результат) средств развития навыков сотрудников является наставничество со стороны опытных успешных сотрудников. Но как правильно осуществлять наставничество? Ведь одного умения правильно делать свою работу недостаточно. Мастерство не переходит автоматически от одного сотрудника к другому.

Для того, чтобы наставничество не стало пустой тратой времени, и не превратилось в многочасовые сессии выдачи обратной связи, необходимо четко соблюдать технологии наставничества, позволяющего изменить навыковое поведение сотрудника в нужную сторону «здесь и сейчас» с гарантией результата. Данный тренинг призван решить эту задачу.

Размер группы 6 – 14 человек
Длительность тренинга 2 тренинговых дня по 8 часов.

Результаты тренинга «Эффективное наставничество»
ЗНАНИЯ: после тренинга участники должны знать:
• Принципы обучения взрослых по М. Ноулзу: ведущая роль обучающегося (взрослый учится САМ, наставник только помогает), опора на опыт обучающегося (взрослый защищает свой опыт и очень критичен к новому), применение новых знаний и умений на практике как можно раньше.
• Цикл обучения взрослого Д. Колба: 1. Конкретный опыт, 2. Мыслительные наблюдения, 3. Абстрактная концептуализация, 4. Активное экспериментирование.
• Цикл наставничества, построенный на понимании специфики обучения взрослых: 1. Наблюдение, 2. Обсуждение, 3. Демонстрация, 4. Тренировка.
• Идея целостности Цикла наставничества и отсутствия результата при «выпадении» хотя бы одного шага.
• Цель этапа 1. Наблюдение: фиксировать автоматическое, а не «желательное» поведение.
• Правила наблюдения: уменьшить влияние фактора наблюдателя и фиксировать факты.
• Цель этапа 2. Обсуждение: Ученик понял, что он делает правильно, понял свои отклонения от стандарта , осознал, насколько важно правильное соблюдение стандарта для достижения результата (мотивация).
• Этапы формирования навыка: анализ, тренировка автоматизма «западающих» моментов, синтез, тренировка автоматизма всего навыка.
• Алгоритм быстрого анализа работы «здесь и сейчас» СПРИНТ: Стандарт – Поведение – Развивай и дальше – Исключи – Начни — Тренируйся.
• Плюсы и минусы при обсуждении работы: поддержка, коррекция, баланс.
• Рекомендации по выделению плюсов: приоритеты и прогресс.
• Правила работы «в ближайшей зоне развития».
• Рекомендации по выделению минусов. Принцип «антикузнечик».
• Цикл отработки: Демонстрация – Тренировка – Обсуждение, повтор цикла вплоть до правильной и устойчивой демонстрации учеником.
• Алгоритм этапа 2. Обсуждение: 1. Назови до 3-х плюсов (поддержи) и до 3-х минусов, 2. Назови 1-й минус, 3. Мотивируй, 4. Скажи, что делать, 5. Цикл отработки – Назови следующий минус…
• Правила мотивации ученика при работе с минусами: что теряешь, что приобретаешь. Материальная и нематериальная мотивация.
• Понятность обсуждения: факты, а не мнения, конкретно, проверяй понимание.
• Цель этапа 3. Демонстрация: ученик увидел, как делать правильно и убедился, что технология работает и помогает достичь результата.
• Методы демонстрации: описание необходимой модели поведения, личный пример, пример 3-х лиц.
• Цель этапа 4. Тренировка: многократное повторение для формирования устойчивого навыка.
• Особенности наблюдения во время тренировки: только за отрабатываемым действием, поддержать, не вмешиваться, дать закончить.
• Особенности отработки целостного навыка. «Пазл» (Развивай+ Начни – Исключи + Связь элементов) должен «сложиться».
• Наставник наставника. Работа в формате «матрешки».

Результаты тренинга «Эффективное наставничество» НАВЫКИ: после тренинга участники умеют:

• Осуществлять наставничество, проходя по всем шагам Цикла наставничества, не останавливаясь и не пропуская.
• Правильно, не создавая «желаемое поведение» наблюдать, фиксировать факты, необходимые для эффективного наставничества .
• Анализировать работу ученика по алгоритму СПРИНТ.
• Соблюдать правильный баланс плюсов и минусов.
• Выделять плюсы в порядке приоритета и поддерживая прогресс.
• Выделять минусы по порядку в стандарте.
• Отрабатывать навыки по Циклу отработки.
• Мотивировать учеников.
• Проводить эффективную демонстрацию модели поведения.
• Отрабатывать навыки учеников до автоматизма.
• Транслировать технологию наставничества, осуществлять наставничество по навыкам наставничества ЦЕННОСТИ: после тренинга участники будут чаще и активнее стремиться.
• Развивать навыки своих сотрудников «здесь и сейчас».
• Быть наставником, а не «теоретиком», выдающим обратную связь.

Программа тренинга «Эффективное наставничество»

Блок 1. Введение
• Мини-лекция «Понятие наставничества. Цель тренинга. Расписание. Правила. Знакомство и сбор ожиданий участников»
• Командное упражнение «Сделайте работу с нуля» и его обсуждение
• Демонстрационный видеофрагмент «Наставник»
• Ролевая игра – «аквариум» «Осуществите наставничество» с видеозаписью и обсуждением «по горячим следам»

Блок 2. Принципы обучения взрослых. Цикл наставничества
• Мини-лекция «Принципы обучения взрослых (М. Ноулз, Д. Колб»). Цикл наставничества
• Просмотр и обсуждение видеозаписи ролевой игры «Осуществите наставничество»: как можно улучшить работу?
• Ролевая игра – «аквариум» (по бизнесу) с подготовкой делегатов в 2-х командах. Ведется видеозапись процесса наблюдения.
• Ролевая игра – «аквариум» «Наставничество»: станьте наставником своих коллег, с обсуждением «по горячим следам»: как соблюден цикл?

Блок 3. Этап 1. Наблюдение
• Мини-лекция «Наблюдение: цель и правила»
• Просмотр и обсуждения видеозаписи процесса наблюдения: реализовали цель, соблюли правила, как можно улучшить работу?
• Ролевая игра «Соблюдаю стандарты». Отработка правил наблюдения: не вмешиваемся, фиксируем факты

Блок 4. Этап 2. Обсуждение
• Демонстрационный видеофрагмент «Обсуди!»
• Мини-лекция «Обсуждение: цель и правила. Этапы формирования навыка»
• Ролевая игра – «аквариум» «Обсуди с сотрудником его навык» с видеозаписью и обсуждением «по горячим следам» • Мини-лекция «Модель СПРИНТ»
• Просмотр и обсуждением видеозаписи игры «Обсуди с сотрудником его навык»: как можно улучшить работу?
• Ролевые игры в парах «СПРИНТ» и игра пары добровольцев в формате «аквариум» с видеозаписью
• Мини-лекция «Плюсы и минусы. «Зона ближайшего развития»
• Просмотр и обсуждением видеозаписи игры «СПРИНТ»: как можно улучшить работу?
• Мини-лекция «Цикл отработки и алгоритм обсуждения»
• Сбор на флипчарт «Типичные минусы в навыках наших сотрудников»
• Командное упражнение «Подготовьте сценку обсуждения по типичным минусам» с видеозаписью и обсуждением «по горячим следам»
• Мини-лекция «Понятность обсуждения»
• Просмотр видеозаписи сценок «Обсуждение по типичным минусам с «заходом» в Цикл отработки»: как можно улучшить работу?
• Ролевая игра в тройках со сменой ролей «Наставник соседа»

Блок 5.
• Игра «33 с хлопком и прыжком»: работаем с нарушениями стандарта

Блок 6. Мотивация в наставничестве
• Демонстрационный видеофрагмент «Мотивация ученика»
• Мини-лекция «Мотивация в наставничестве»
• Просмотр видеозаписи сценок «Обсуждение по типичным минусам»: как можно улучшить работу?
• Командное упражнение «Мотивация: материальная и нематериальная» и обсуждение результатов в большой группе
• Командное упражнение «Цикл наставничества»
• Мини-лекция «Мотивация наставника»
• Индивидуальное упражнение «Моя мотивация» и ее обсуждение в большой группе

Блок 7. Этап 3. Демонстрация
• Мини-лекция «Цель и методы этапа «Демонстрация»
• Демонстрационные видеофрагменты «Неэффективная демонстрация»
• Мини-лекция «Демонстрация и авторитет лидера»
• Просмотр и обсуждение видеозаписи «Цикл наставничества»: насколько эффективно демонстрировали?
• Ролевая игра по видеофрагменту (несколько добровольцев) «Наставники сотрудника. Фокус на демонстрации» с обсуждением «по горячим следам»

Блок 8. Этап 4. Тренировка
• Демонстрационный видеофрагмент «Дай потренироваться!»
• Ролевая игра (несколько добровольцев) «Наставники наставника» с обсуждением «по горячим следам»
• Мини-лекция «Многократная отработка. Особенности наблюдения во время тренировки. Синтез элементов»
• Демонстрационный видеофрагмент «Поддерживающее наблюдение»
• Просмотр и обсуждение видеозаписи «Цикл наставничества»: как поддерживали тренировку?

Блок 9. Наставник наставника и итоговая отработка
• Мини-лекция «Наставник наставника. Работа в формате «Матрешки»
• Ролевая игра с подготовкой делегатов в командах «Стань наставником наставника» и обсуждение «по горячим следам»
• Итоговая отработка техник тренинга. Командные сценки «Обучающее видео на тему наставничество»

Подведение итогов тренинга

Заказать бесплатную консультацию по организации и проведению тренингов по наставничеству

Ваше Nickname (обязательно)

Ваш e-mail (обязательно)

Ваш телефон

Сообщение

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here