«Размер оплаты труда определяется по итогам собеседования»

4
2129
размер заработная плата, расчет зарплаты, аванс

Все больше компаний указывают в описании вакансии, что уровень оплаты труда определяется по итогам собеседования. Кто-то скрывает за этой формулировкой мизерную зарплату, кто-то наоборот не хочет оглашать высокий уровень, а некоторые стремятся найти компромисс между пожеланиями соискателя и своими возможностями.

Что же сулит «зарплата по итогам собеседования» или «размер вознаграждения устанавливается по итогам собеседования с успешным кандидатом» для HRа и работодателя: шанс не переплачивать или перспективу оставить вакансию незакрытой на долгое время? Давайте разбираться более конкретно.

Зачем рекрутеры применяют формулировку «размер оплаты труда определяется по итогам собеседования»?

На это есть 6 причин, которые объясняются рациональным подходом к обсуждению зарплаты. (Безусловно, речь не идет о мошенниках, которые норовят втянуть соискателя, например, в неперспективный сетевой маркетинг).

1. Компания ищет ТОПового сотрудника или руководителя.
Обсуждение уровня оплаты труда на первых переговорах с потенциальным руководителем считается моветоном среди рекрутеров (не говоря уже об озвучивании цифры по телефону или в объявлении). Логика такова, что опытные руководители понимают обоснованность такой формулировки и не настораживаются при встрече с ней. Порой практика демонстрирует обратные случаи, когда специалисты, не отвечающие уровню необходимой квалификации, клюют на красивые цифры. Они идут на собеседование по принципу «а вдруг прокатит», занимая этим время и ресурсы работодателя.

2. Уровень зарплат в организации покрыт коммерческой тайной.
Не все предприятия способны обеспечить достойную и одновременно белую зарплату, поэтому предпочитают не озвучивать порядок цифр в открытых источниках.

3. Зарплата на должности ниже средней рыночной.
Как правило, к этому трюку чаще прибегают брендовые компании, наличие вакансии в которых для соискателя уже само по себе счастье (но бывают и исключения). В любом случае работодателю важно учитывать риски: неконкурентоспособная зарплата создаст повышенную конверсию после собеседований и найм замет продолжительное время.

4. Большой разброс в вилке зарплат.
Часто это встречается при сдельной оплате. Если писать в объявлении сумму от 15 до 70 000 это будет выглядеть подозрительно и отпугнет претендентов. Также не стоит забывать, что люди разные: некоторым на разгон потребуется больше времени, некоторым меньше; кто-то готов компенсировать свои «недостатки» переработками, чтобы выйти на желаемый уровень дохода, а кто-то нет. Обещать суммы по телефону или в резюме рисковано, а вдруг человек будет неспособен это сделать.

5. Оплата труда зависит то уровня и количества компетенций.
Иногда компании гибко подходят к собеседованиям и готовы взять человека с меньшей квалификацией, чем заявили, но и за меньшие деньги, чем могли бы себе позволить.
Также логично предположить заинтересованность предприятий в подборе профессионалов за небольшие деньги. Частные организации любят торговаться, что подтверждает разница уровней зарплат на одинаковых должностях в 10 – 20%. Это объяснимо, зачем платить больше, если не просят: кто-то доволен, получая 30 000, а для кого-то мало и 70 000.

6. На предприятии открыта новая должность.
Когда в штатном расписании появляется новая единица установить оптимальный уровень оплаты сложно, ведь рынок труда еще не знаком. «Зарплата по результатам собеседования» в данном случае помогает прикинуть что просят кандидаты и сориентироваться в предложении для них.

Обговаривать точные суммы для новой должности несправедливо как в отношении работодателя, так и в отношении соискателя. Сотрудник рискует обмануться в ожиданиях (т.к. услышит цифру неподтвержденную практикой), а работодатель рискует создать компании неблагозвучную репутацию.

Академия HeadHunter

В подобных случаях собирают информацию на рынке труда (при помощи мониторинга), на собеседованиях выясняют сколько хотят получать кандидаты и только потом, опираясь на эти данные, определят суммы, которые готовы платить подходящим кандидатам. Это разумный подход, ведь полагаться на голые цифры с мониторинга нельзя. Чтобы получить и удержать ценного кандидата такие вопросы исследуют более тщательно.

Приведенные причины говорят о случаях, года указывать точную зарплату будет не выгодно. И дело не только в том, что это может отпугнуть кандидата (если суммы занижены) или привести к переплатам (если козырять высоким уровнем).

Важно помнить, что рынок труда один и завышенная зарплата не улучшит качество кандидатов. Возможно, в данный момент на рынке только те претенденты, которые обладают меньшими компетенциями и готовые прийти на меньшие деньги.

2 исключения для обязательного указывания точной зарплаты:

Подбор рядового сотрудника в производственной сфере или специалиста. «Оплата по итогам собеседования» тут не подойдет. По статистике эти люди готовы обсуждать работу, только когда известен точный порядок цифр.

Уровень зарплаты по искомой позиции осознанно завышен. Это выгодно, если понимаете, что график работы будет отличаться от привычного: возможны переработки, повышен уровень стресса, ответственности или иные особенности, не соответствующие стандартному описанию работы на вакантной должности.

В остальных случаях выгоднее оставлять себе место для маневров.

Как воспользоваться этой формулировкой в торге с соискателем.

Целесообразность применения «зарплаты по итогам собеседования» стала ясна, теперь рассмотрим, как этим воспользоваться во время собеседования и «торга» с соискателем.

1. Выясняйте, какую сумму хочет получать кандидат и ее обоснованность. Для этого вооружитесь вопросом: «Почему вы хотите получать именно столько?». Некоторые практикуют более жесткую формулировку: «Услуги, которые вы предлагаете, стоят именно таких денег?». Не редко соискатели отвечают, что в реальности они стоят меньше или больше, но по ряду причин сейчас названа иная сумма. Рекрутеру важно не останавливаться и продолжать выяснять что входит в этот ряд причин. Иногда сумма обусловлена дополнительными умениями и компетенциям, которые на текущей вакансии не нужны, либо названные цифры подразумеваются как средний уровень после прохождения испытательного срока.

Например, пользуясь таким вопросом, HR получил откровенный ответ. Сумма, которую озвучил соискатель, была ниже среднерыночной для данной должности. Обоснованием стало то, что предлагаемая нагрузка, по мнению претендента, оставляла много времени на хобби, которое приносит дополнительный доход. В итоге все остались в выигрыше.

Семерок Как выявить лидерские качества у соискателя на собеседованииСемерок Мария, психолог-профайлер.

Соискатель всегда желает получать много при минимальных трудозатратах, а работодатель всегда хочет платить меньше, но получать максимальный КПД. Вопрос о зарплатных ожиданиях позволяет выявить уровень мотивации для потенциального кандидата и определить что для него важнее: финансовая составляющая деятельности или возможность самореализации и получения опыта, как профессионала.

Для рекрутера это возможность выявить тот «финансовый коридор», в рамках которого претендент на должность готов двигаться. Прийти к компромиссу, устраивающему обе стороны возможно, если учитывать совокупность всех факторов. Необходимо выявить нижнюю планку, ту сумму, от которой кандидат готов стартовать при выходе на работу, и, верхнюю планку, а именно ту сумму, которую кандидат хочет видеть.

Бывает так, что на вопрос: «Какую заработную плату Вы ожидаете?» кандидат либо отшучивается, либо пытается уйти от этого вопроса или говорит прямо, что полагается на решение работодателя. Это может указывать на то, что кандидат не уверен в себе и у него занижена самооценка, а, следовательно, возникает вопрос к его профессионализму и пользе для компании. Так же об этом будет свидетельствовать и занижение ожидаемой суммы, тем самым попытка «уговорить» работодателя нанять данного кандидата с целью экономии.

Грамотный рекрутер, кадровик, следит за рынком труда и понимает какая «финансовая вилка» есть для той или иной должности. Равно как и грамотный соискатель, который понимает, какую пользу может принести компании.

 

2. Обсуждайте, сколько специалист зарабатывал на предыдущем месте работы. Мнение менеджеров по персоналу о вопросе не единогласно: кто-то считает его неэтичным, кто-то не хочет судить о компетенциях специалиста по предыдущему окладу, а кто-то считает его незаменимым инструментом. Если задавать вопрос грамотно и пояснять, для чего нужен ответ, к нему не придерется даже министр по соблюдению этики. Секрет в том, чтобы перед вопросом или сразу после него добавить разъяснение: это необходимо знать не для определения размера вознаграждения, а чтобы понять насколько соотносились нагрузка и оплата труда.

Но бывают ситуации, в которых кандидат отказывается называть суммы по обоснованным причинам. Например, в ответ на вопрос о зарплате на предыдущем месте работы HR услышал, что кандидат подписал соглашение о неразглашении коммерческой тайны, к которой относиться размер оплаты труда. Поведение сотрудника похвально, но хороший HR не останавливается перед препятствиями. В данном случае HR следом спросил, на какую зарплату кандидат рассчитывает сейчас. Озвученная сумма (50 000) означала, что на предыдущем месте соискатель зарабатывал не больше. А, как привило, еще и меньше (предположительно 40-45 000), т.к. ища новую работу, люди стремятся увеличить доход и называют суммы примерно на 10% выше.

3. Продвигайте потенциальные возможности должности, если ваше предложение немного ниже среднерыночного. Акцентируйте внимание на перспективах: обучении, повышения квалификации за счет компании, повышения статуса (раньше не был руководителем или работал не напрямую под директором), увеличения оплаты при выполнении годового плана. Иначе говоря, разъясняйте, что он не проигрывает в зарплате, а инвестирует в потенциал ее роста на будущее и одновременно повышает статус уже сейчас. Делайте упор на соцпакет (обучение, льготы, скидки от компаний – партнеров, ДМС, служебные авто, мобильные телефоны и другие плюшки). Постарайтесь понять, что важно для соискателя и делайте на этом упор. Москвичи, например, оценят бесплатное место для парковки.

4. Привлекайте соискателя к принятию решения о уровне оплаты. Для этого пройдитесь вместе по списку требований, поясните каким он, по вашему мнению,соответствует, а по каким не дотягивает.

Размер оплаты труда определяется по итогам собеседованияЕжова Марина. Руководитель проектов. ООО ЦНТД.

Кандидаты ценят честность и готовы работать над собой, если видят потенциал роста и осознают достижимость целей. Руководствуясь этим, мы честно беседуем с кандидатами и обосновываем почему предлагаем ту или иную сумму.

Например, на одном из собеседований рекрутер имел возможность предложить претенденту на должность директора по продажам зарплату от 50 до 80 000. Он честно признался в этом собеседнику и добавил, что предлагает 50 000 по ряду причин:

– предстоит потратить время и ресурсы компании на обучение продукту, т.к. прежде специалист работал немного в другом направлении;

— ранее кандидат не занимался настолько масштабными проектами, которыми предстоит заниматься на вакантной должности. Для этого необходимо немного другое мышление, следовательно, потребуются вложения и помощь наставника.

После обсуждения этих моментов кандидат понял точку роста и согласился на предложение.

 

5. Если специалист идеально подходит, но настаивает на большей зарплате, предложите единоразовый бонус за выход на работу. Иначе это предложение называют sign-inbonus. Оно выгоднее для компании, чем ежемесячно выплаты. Объясните этот жест соискателю тем, что понимаете предстоящую необходимость уменьшения расходов и хотите это компенсировать. Как правило, sign-inbonus позитивно воспринимается сотрудником.

Приведенные способы исходят из того, что вы уже оценили уровень компетенций кандидата и его перспективы в компании. Только после этого можно сделать объективное финансовое предложение, рассказать потенциал карьерного и зарплатного роста на будущее.

Уровень зарплаты по итогам собеседования – это преимущество или недостаток?

Есть множество примеров, когда эта формулировка помогла найти оптимальные договоренности для обоих участников переговоров. Ведь, указывая цифры не зная потенциал и возможности кандидата, компании рискуют оттолкнуть сотрудника, которому захотели бы платить больше или переплатят тому, кто не окажется достойным в полной мере.

Но в любом случае важно понимать, что по статистике, на заявки с зарплатой по итогам собеседования откликается примерно на 40% соискателей меньше. И не всегда это плохо для HRа, ведь отсеиваются в большинстве случаев те, кто не оценил перспективы переговоров и не уверен в себе.

Материал подготовил: Marina Hidge

4 КОММЕНТАРИИ

  1. Начинать разговор с финансового вопроса нельзя никому. Собеседование это переговоры, в результате которых сделка либо будет заключена, либо нет. Поэтому в первую очередь надо заинтересовать собеседника, продать свои профессиональные качества в случае для соискателя. И не отпугнуть потенциального работника обсуждениям оплаты труда, о котором он не имеет четкого понимания в случае для работодателя.

  2. А как быть, если соискатель понимает ценность своего труда и знает себе цену как специалиста, но при этом в резюме указывает зарплату среднюю по рынку? Но в один момент на горизонте появляется потенциальный работодатель, знающий, что такое конкуренция в его сфере, и что таких специалистов реально сложно найти и, естественно, предлагает зарплату значительно выше той, которую предлагают конкуренты, и которую соискатель указывает в своем резюме. Здесь я думаю тоже должны даваться разъяснения и рекомендации, как в этом случае вести себя на собеседовании. Заранее спасибо.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here