Russian Digital Week: HR в региональных IT-компаниях

0
285
Интеллектуальный поиск в HR-процессах. Когда и где использовать?

С 22 по 24 мая 2019 года в Москве проходила Russian Digital Week — конференция для владельцев, руководителей и ключевых специалистов веб-студий, SEO-компаний и цифровых агентств.


Один из дней был посвящен вопросам HR в digital-компаниях, трудностям найма в регионах, вопросам повышения эффективности сотрудников. Директор по маркетингу DD Planet Елизавета Трибунская побывала на мероприятии и делится с читателями наблюдениями по итогам конференции.

Основной офис разработки компании DD Planet находится в Туле, поэтому мы постоянно ищем как программистов, так и других IT-специалистов. Поиск сотрудников в регионах для нас важный и актуальный вопрос. Мы используем все стандартные способы привлечения кандидатов и тоже экспериментируем с альтернативами привычным сервисам, поэтому всегда с интересом смотрим, что делают коллеги для решения этой задачи.

Игорь Хохряков из 65apps (Ижевск)О том, как правильно строить отношения с конкурентами, и какие ошибки чаще всего допускают рекрутеры в IT-компаниях, рассказал Игорь Хохряков из 65apps (Ижевск). Ижевск очень небольшой город, и здесь жесткая конкуренция за персонал. В частности, в сфере IT. По мнению Игоря, ключевая ошибка рекрутинга заключается в том, что специалист по найму, который должен быть лицом компании на рынке, попросту не понимает, о чем говорить с соискателем и не в состоянии ответить на вопросы профессионала о компании. Чтобы этого не случилось, нужно ввести рекрутера во все проекты, дать ключевую информацию о стеке технологий и ссылки на документацию, с которой ежедневно работают разработчики.

Нанимая рекрутера, важно понимать, что этот тот же сейлз-менеджер, только в сфере HR. Он продает вашу компанию потенциальным кандидатам. Если вы не подготовите специалиста должным образом, то продажа не состоится, и о компании будут судить по этому некомпетентному человеку.

Основные инструментарии для закрытия вакансий у IT-рекрутера: Headhunter, Instagram и Facebook. Что касается Headhunter, то в регионе этот ресурс обеспечивает огромное количество нерелевантных откликов. Даже в Москве при обилии откликов тестовое задание способны выполнить лишь несколько кандидатов. В регионах все еще хуже: использовать Headhunter для поиска IT-специалистов здесь попросту бесполезно. Ресурс подходит для поиска юристов, бухгалтеров, но не разработчиков.

Стремясь сэкономить на найме, многие IT-рекрутеры отказываются от размещения вакансий на сайте, забывая про важный момент: Headhunter — это витрина для соискателя. Специалисты могут заходить сюда, чтобы сделать ресерч работодателей. И копания должна быть представлена здесь достойно.

Что касается каналов коммуникаций, то рекрутеры часто забывают, что молодое поколение сидит в Snapchat, а Instagram чаще используют как мессенджер. Когда вы начинаете формировать IT-команду в регионе, помните: методы, которые работают на молодежь в одной локации, могут оказаться абсолютно неэффективные месте.

Наконец, в объявлениях о вакансиях нужно писать только конкретику. Мало кого привлекает рассказ о молодой и быстроразвивающейся компании: разработчики хотят знать, в каких проектах будут участвовать; понимать свои перспективы через год или два. HR-у важно научиться слушать соискателя и отвечать на его конкретные вопросы.

Есть люди, которые меняют работу только потому, что на прежнем месте у специалиста просто не было возможности раз в год ходить в отпуск. У каждого сотрудника — свои ценности, и рекрутер должен научиться «вытягивать» информацию о них. Сопоставлять ценности соискателя с ценностями компании и в случае соответствия гарантировать сотруднику их соблюдение.

В отдаленных областях страны доминируют мелкие компании, рынок квалифицированного труда очень узкий, а общение с каждым специалистом происходит индивидуально и в личном порядке. Не стоит надеяться, что люди потянутся в компанию, услышав громкое название. Бренд здесь не сработает. Чтобы человек поменял привычное место работы, нужно приложить много усилий. Или предложить условия, которые будут на порядок лучше, чем у предыдущего работодателя.

Еще один фактор — это дружба между компаниями. Рынок в регионе очень узкий и компании работают бок о бок. Ссориться с другими игроками рынка нельзя. У рекрутера в IT-компании есть стоп-лист партнерских организаций, ведь хантить людей у коллег по отрасли неэтично. С этим можно мириться до тех пор, пока в компанию не приходит крупный заказчик с большим проектом, и агентству приходится в срочном порядке открывать массовый набор специалистов. Выходом из ситуации может стать запуск учебного центра для разработчиков. Так, в 65apps создали специальный хаб, где собрали большое количество курсов, чтобы захватить всех целевых специалистов. За год компания получила более 2 тысяч заявок на курсы, из них — более 600 заявок от высоко мотивированных на развитие специалистов. В ближайших планах — запустить подобный курс в Ульяновске. Этот подход позволяет привлекать и обучать молодых сотрудников и не хантить их у конкурентов напрямую.

На вводном собеседовании кандидату в 65apps задают вопрос: «Что ты сделал за последний год? Чем гордишься?». Чтобы расти и развиваться, специалисту важно постоянно анализировать свою деятельность, искать в ней сильные и слабые стороны.

Антон Паймышев, директор агентства ADICT (Иркутск/Москва)Где брать кадры в регионах, и как развивать HR-направление в IT, рассказал Антон Паймышев, директор агентства ADICT (Иркутск/Москва). Сегодня в штате компании насчитывается 25 человек. Постоянный коллектив сформирован и можно считать, что наймом агентство занимается довольно успешно.
Не секрет, что поиск и подбор персонала в регионах — большая проблема для любого работодателя.

Основные трудности здесь таковы:
● сотрудники уезжают в большие города или в региональные офисы крупных организаций;
● открывают собственные студии;
● выгорают и полностью меняют сферу деятельности.

Поэтому один раз собрать слаженную команду в диджитал-агентстве недостаточно. Нужно постоянно думать о том, как компания будет привлекать кадры в перспективе.
В ADICT есть важное правило: компания — не семья. Здесь не будут “нанячиться” с нерадивым специалистом, уговаривать и успокаивать его, терпеливо ждать результатов. Это, скорее, спортивная команда, где все нацелены на достижение результатов и победу.

Чтобы набирать в компанию специалистов с релевантной корпоративной культурой надо, прежде всего, наладить регулярную работу по HR-направлению. В большинстве компаний HR-активность ситуативна. То есть, команду экстренно подбирают под проект, когда заходит новый крупный клиент. В остальное время подбор практически не ведут. Однако с кандидатами надо работать системно. Иначе в самый ответственный момент агентство в регионе рискует оказаться без нужных специалистов.

Как это сделать?
Внедрить в компании CRM-системы для работы с потенциальными кадрами: фиксировать все отклики и обращения в компанию. Относиться к персоналу надо точно также, как к потенциальным клиентам: это тоже лиды агентства, даже если прямо сейчас вакансий нет.

Наладить контакты с профильными вузами. Алгоритм работы здесь простой: руководство компании выбирает потенциально интересные вузы. Далее нужно связаться с заведующими профильных кафедр и попросить о возможности прийти на встречу со студентами, чтобы рассказать о своей компании. Цель активности — посеять интерес к работодателю среди студентов. По итогам встречи можно запустить Telegram-канал, чат, форум или наладить рассылку с информацией, которая интересна студентам. Компания должна стать наставником и консультантом для будущих специалистов, помочь им адаптироваться в мире диджитал, расти и развиваться как профессионалами.

Запускать собственные отраслевые мероприятия и участвовать в различных митапах, хакатонах, конференциях. Организуя собственные конкурсы для специалистов, нельзя проявлять снобизм: важно привлекать к участию разработчиков разного уровня. Наконец, семинары, вебинары и хакатоны — это еще и отличный тимбилдинг для действующего персонала компании. Такие активности позволяют специалистам отвлечься от повседневной работы, пообщаться с коллегами “со стороны”, получить новые знания или поделиться своими.

Формировать позитивный имидж компании в HR-сфере, становится HR-брендом. Амбициозные сотрудники ставят высокие цели и решают масштабные задачи. Чем более заметных результатов добивается компания, тем более ценные специалисты в нее приходят.

Регулярно делиться профессиональными новостями на страницах компании в соцсетях. Это могут быть заметки с конференции, на которой вы побывали, и любой другой интересный профессионалам контент. Этот SMM-прием отлично работает на HR.

Сформулировать и описать на бумаге свою корпоративную культуру. Можно научиться отлично привлекать кадры, но если их внутренняя культура будет расходиться с установками и принципами компании, корпоративная культура будет размываться. Вместо достижения результатов руководителям придется постоянно гасить конфликты и решать психологические проблемы сотрудников. Наличие регламента позволит мотивированно увольнять специалиста, если качество его работы не соответствует установленным в компании KPI и стандартам.

Разработать планы развития сотрудников. В документах важно четко описать должностные инструкции и скиллы. Для этого полезно стандартизировать описания позиций: стажер, Junior, Middle и Senior. Изучив план развития, молодой сотрудник поймет, как он сможет расти в компании, и что ему надо изучить для этого. В свою очередь, руководитель будет видеть, когда имеет смысл повышать специалиста в должности.

Максим Кыштымов, руководитель агентства «Чипса» (Красноярск).О том, как стать эффективным руководителем, и какие инструменты для этого использовать, рассказал Максим Кыштымов, руководитель агентства «Чипса» (Красноярск).

Сократить поток рабочей рутины, сэкономить время и повысить эффективность рабочих процессов помогут такие инструмента и приемы, как:

1. Связка Mailchimp и AMOcrm. При создании сделки в AMOcrm менеджер указывает тег: “новый” или “повтор”. Это позволяет понять, пришел ли в агентство новый клиент или речь идет об очередном проекте для одного из текущих клиентов. Связка с Mailchimp позволяет автоматически отправлять в почту менеджера и заказчика список лидов, либо клиентов. Если сделка успешно реализована, то по тегу новой добавляется список текущих клиентов. Здесь однако важно следить за тем, чтобы сотрудники внимательно отмечали все сделки и правильно вводили информацию о клиентах. Это важно при персонализированных рассылках.

2. Связка Mailchimp и Facebook. На Facebook запускается основная рекламная кампания агентства, результатом которой становится сбор email-адресов потенциальных клиентов. Далее заказчикам на почту высылают примеры сайтов, которые разработала компания. Примерно в середине цепочки взаимодействия можно делать индивидуальные расчеты стоимости проекта. За год такую форму заявки на Facebook заполнил 671 человек. Средняя стоимость лида составила 78 рублей. В месяц в агентство приходит 1-2 реальных обращения. При этом у менеджера сохраняется вся история взаимодействия с лидом. Клиенты редко отписываются от такой рассылки, потому что она действительно полезна, и с большой вероятностью обратятся в компанию а будущем.

3. Шаблон коммерческого предложения для клиента. Разработчикам продукта полезно включать в него скриншоты и gif для более наглядного описания. Также необходимо добавлять в КП информацию о компании и о команде, которая будет работать с клиентом.

4. Шаблон сметы с расчетом стоимости таблицы. Базовый шаблон может быть универсальным. Далее на него накладываются индивидуальные расчеты для клиента и создается поясняющий текстовый документ. Заказчик получает предложение в имиджевом формате агентства. Коммерческое предложение и все расчеты к нему доступны в Google Презентациях. Клиенту также открывают доступ ко всем сопроводительным документам. На создание такого оффера уходит 2-3 часа чистого времени менеджера с учетом подбора примеров из существующей базы.

5. Полуавтоматическое создание промо-ролика для клиента с примерами дизайн-концептов сайтов. Чтобы каждый раз не отвлекать дизайнера от работы, можно воспользоваться специальным сервисом для создания таких роликов. Генерировать промо-видео из готовых роликов с их помощью может менеджер по продажам.

6. Шаблон для ускоренного написания текста (сценария, статьи, презентации и т.п.). Готовый шаблон помогает быстро стартовать в написании текста и не терять время на раздумья. К тому же он является отличным чек-листом, который позволяет проверить, все ли пункты учтены в тексте.

7. Список дел, разбитый на временные интервалы. Если руководитель ведет список задач по проектам, полезно дробить их по дням недели. Например, в понедельник владелец агентства решает задачи лидогенерации; во вторник контролирует работу проектных команд; в среду занимается вопросами конверсии и так далее. Такой подход позволяет руководителю фокусироваться на группах задач и в течение дня не отвлекаться на переключение с одной на другую.

8. Группировка стратегических задач. Их можно объединять по месяцам. Например, в марте уделить больше внимания развитию отдела поддержки и тестирования сайтов, а в мае — вопросам конверсии и LTV клиентов.

9. Лайфлоггинг или фиксирование всей своей повседневной деятельности. Автоматическая фиксация дел позволяет понять, сколько времени в течение рабочего дня руководитель тратит на те или иные типовые задачи. Сегодня для этого разработана масса приложений. Например, можно использовать Productive. Приложение помогает эффективно планировать дела, вырабатывать нужные привычки и отслеживать прогресс в достижении целей.

Перечисленные инструменты позволяют экономить время и энергию руководителя и ведущих сотрудников агентства, эффективно распределять рабочий поток и строить верные стратегические планы.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here