Технология проверки рекомендаций соискателей вакансии

Технология проверки рекомендаций позволит собрать наиболее точную информацию о кандидате, претендующем на должность, требующей особой ответственности, применяется как дополнение к оценке управленческих навыков, стиля руководства, исполнительности и поведение кандидатов в стрессовых ситуациях.

0
804

Проект программы проверки рекомендаций соискателей вакансии

Содержание

1. Введение.

2. Обоснование необходимости принятия технологии.

3. Область применения технологии.

4. Назначение.

5. Цели технологии.

6. Основные задачи технологии.

7. Основные принципы технологии.

8. Продолжительность проведения.

9. Ответственность за организацию, проведение и пост исследовательское сопровождение.

10. Отчетность.

11. Объект исследования.

12. Предмет исследования.

13. Необходимая информация.

14. Ожидаемый результат.

15. Методы технологии.

16. Порядок проведения.

17. Использование результатов.

18. Приложение.

1.Введение

Технология проверки рекомендаций (далее – технология) разработана в соответствии со стратегическими целями развития Компании.

Актуальность введения технологии диктуется необходимостью более качественного подбора персонала на должности руководителей ____ уровня и ключевых специалистов компании. Проверка рекомендаций, как метод оценки кандидата служит дополнительным фильтром и обязателен для проведения при принятии решении о найме специалиста.

2. Обоснование необходимости принятия технологии

Технология по проверке рекомендаций, является неотъемлемой частью системы оценки кандидатов при приеме на работу.

3. Области применения технологии

— область подбора персонала посредством внешних источников (СМИ, КА,Internet)

4.Назначение

Данная технология обязательна для оценки кандидатов, претендующих на должности, требующих особой ответственности:

— руководителей _______ уровней;

-профессий, требующих особых способностей и навыков;

— лиц, работающих с информацией, конфиденциальной и важной для Компании.

5. Цели технологии

— собрать наиболее точную и достоверную информацию о кандидате;

— подтвердить полученную ранее в ходе интервью информацию.

6. Основные задачи технологии

— дополнительно оценить способности и профессиональные навыки кандидата;

— дополнительно оценить управленческий потенциал кандидата;

— дополнительно оценить стиль управления кандидата;

— дополнительно оценить исполнительские качества кандидата;

— дополнительно оценить стрессоустойчивость кандидата;

— дополнительно оценить стиль поведения в конфликтных ситуациях;

— дополнительно оценить умение работать с важной и конфиденциальной информацией.

7. Основные принципы технологии:

— принцип прозрачности намерений и согласия, предполагает, что менеджер по персоналу обязан сообщить соискателю о намерении получить рекомендации о соискателе с предыдущих мест работы и получить согласие соискателя на получение рекомендаций;

-принцип профессиональной компетенции, предполагает хорошее владение инструментарием, приемами и продуктивными технологиями для достижения заданной цели;

-принцип не нанесения ущерба, обращает внимание на то, чтобы ни процесс, ни результаты этой деятельности не наносили вреда социальному положению и интересам кандидата;

-принцип конфиденциальности означает, что любой материал не подлежит сознательному или случайному распространению, чтобы избежать компрометации;

-принцип позитивно ориентированной активности предполагает целенаправленное участие и влияние менеджера по персоналу на весь процесс проверки рекомендаций;

8. Продолжительность проведения:

8. 1. этап подготовки – 15 минут;

8.2. беседа с 1 респондентом — от 7 до 15 минут;

8.3. этап обработки результатов и подготовки отчета – 40 минут.

9. Ответственность:

— ответственность за организацию, проведение оценки и подготовку отчета несет менеджер по персоналу.

— к дальнейшей работе с результатами допускаются сотрудники компании по решению директора ____.

10. Отчетность

— менеджер по персоналу _______ предоставляет отчет о проверки рекомендаций Начальнику _______.

11. Объект исследования

– письменные рекомендации о кандидате от компании работодателя;

— отзывы о кандидате на вакантную должность полученные от респондентов, указанных им в качестве рекомендателен или полученные в ходе интервью с сотрудниками компаний, указанных в резюме кандидата

12. Предмет исследования

— стиль руководства;

— управленческие способности;

— лидерские качества;

— коммуникативные навыки;

— организаторские способности;

— мотивационная направленность;

— психологические особенности;

— стратегия поведения в стрессовой и конфликтной ситуации.

13. Необходимая информация для проведения

— Представленные кандидатом ФИО, место работы, должность, контактный телефон рекомендателей;

— Резюме кандидата;

— Перечень компетенций по профилю должности, подлежащих проверке

— Результаты оценки кандидата в ходе проведения отборочного интервью;

— план вопросов для проверки рекомендаций.

14. Ожидаемый результат

Внедрение Технологии по проверке рекомендаций позволит получить дополнительную и  наиболее точную информацию о кандидате, претендующем на вакансию в Компании.

15. Методы технологии

 

Анкетирование Опрос кандидата на вакансию   с помощью стандартизированной  анкеты с целью    получения необходимой информации о возможных рекомендателях: ФИО; место работы, должность, контактный телефон. Анкета
Интервьюирование (собеседование) Беседа с рекомендателем в режиме «вопрос — ответ» по заранее составленной схеме Вопросник с ответами (Приложение 1)

 

16. Порядок проведения

Мероприятие Время Содержание
1. Подготовка информации для сбора рекомендаций В процессе собеседования Получение от кандидата разрешения на проверку рекомендаций
Получение необходимых сведений от соискателя: ФИО рекомендателя, занимаемую должность, контактный телефон.
5 мин Запрос на предоставление рекомендаций (в письменном виде на бланке организации)
30 мин. Сбор необходимых сведений из резюме и в ходе интервью о компаниях и местах работы кандидата, руководителях и коллегах.
5 мин. Подготовка инструментария (бланк вопросов).
2. ПРОВЕДЕНИЕ ИНТЕРВЬЮ
2.1 Определение приоритетности получения необходимой информации 10 мин. Определение  наиболее актуальной информации для выяснения тех или иных сведений о кандидате,  в соответствии с профилем должности.
2.2 Беседа с рекомендателем по телефону  10 мин. Проведения интервью по вопроснику для сбора необходимой информации от рекомендателя.
3. АНАЛИЗ И ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ
3.1. Заполнение оценочного бланка 40 мин на 1 сотрудника Обработка и консолидация результатов, полученных в результате беседы с рекомендателем.
4. ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ
4.1. Передача обратной связи по итогам оценки руководителю. 10 мин. на 1 сотрудника Уведомление о заключении по итогам проверки рекомендаций..
4.2. Отчет по итогам Начальнику ОПиКР ДП. 10 мин Отчет по результатам по итогам проверки рекомендаций.

 

17. Использование результатов:

по результатам сбора рекомендаций, Руководителю ________ предоставляется  отчет  о проверке рекомендаций.

 

Приложение 1

 Установление контакта с рекомендателем

Комментарии \ примечания
Представление:  Здравствуйте меня  зовут.. ,  должность, ваш тел мне дал …. (ФИО кандидата), который назвал вас в качестве человека, который может дать на него рекомендацию. Не могли бы вы уделить мне несколько минут?  Если нет, то уточняется время, когда можно позвонить повторно.  
Вопросы: (красным выделен предмет исследования) Ответы:
1. Уточните, пожалуйста, вы работали вместе с ФИО , где и в какое время? ( уточняется должность рекомендателя, в течении какого периода времени рекомендатель знает человека,  какую должность занимал кандидат, что входило в его обязанности)  
2. Знаете ли вы причины, по которым ФИО покинул компанию? Каковы они?  
3.  Согласны вы были бы вновь работать с ним в одной команде и почему? (оцениваются характеристики: командный игрок, лидер, одиночка, психологические особенности)  
4. Как  Вы бы могли охарактеризовать отношения ФИО:1) с руководством?  (психологические особенности)2) с  подчиненными? (стиль руководства)

3) с коллегами? (коммуникативные способности)

 
5.Опишите, пожалуйста, профессиональные качества, отличающие  ФИО  как    (должность на которую претендует ФИО) (оцениваются профессиональные компетенции)  
6. Какой стиль руководства свойственен  ФИО? (оцениваются: организаторские и управленческие способности)  
7.Как  ФИО ведет себя в ситуации конфликта? (помогает оценить стратегии выхода кандидата  из конфликта, поведение в стрессовой ситуации)  
8. Как Вы думаете,   какие деловые качества ФИО требуют дальнейшего развития? (оцениваются: психологические особенности, деловые качества)  
9. Если бы он пожелал вернуться обратно в компанию  – каково бы было решение руководства? Почему?  

 

 

 

 

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here