Три способа «продать» компанию кандидату: кейс компании Ingate

0
403
Презентация компании как работодателя

Ingate Татьяна ИнцинаРуководитель направления HR-сервисов Ingate Татьяна Инцина.

Презентация компании похожа на продажу. Рекрутер и соискатель пытаются произвести друг на друга только положительное впечатление. Как и с продажей, кандидат узнает о компании задолго до «покупки» — через интернет и отзывы друзей. Наконец, опытный рекрутер владеет искусством убеждения — ведь он привлекает соискателя не только холодным «рацио», но и эмоциями.

У нас в компании работает 700 сотрудников, средний стаж работы составляет почти 4 года. Вот как мы работаем с кандидатами, чтобы они оставались в компании долгие годы.

Раскусите кандидата на вакансию

Чтобы кандидат пришел к вами работать, нужно понять его мотивы. Ситуация аналогична маркетингу. К каждому кандидату нужен индивидуальный подход, основанный на знании.

Как и у всех компаний, у нас есть стандартная информация, которую озвучиваем соискателю: история холдинга, направление деятельности, численность сотрудников, расположение офисов. Но конкретный объем сведений зависит от должности.

Младшему менеджеру не нужно, да и неинтересно знать про объемы инвестиций. Но чем выше позиция, тем больше вводных данных требуется. Руководитель среднего звена не удовлетворится «работой в большой и развивающейся компании».

Отдельная тема — забота о сотрудниках. В этом блоке HR-менеджер рассказывает об условиях работы, корпоративных мероприятиях, карьере. Чтобы «хантинг» прошел успешно, мы изучаем соискателя. Обычно это происходит на интервью. Опытный рекрутер — хороший психолог, умеет «считать» человека за несколько минут.

Когда мотивы известны, начинаем продавать. Если человек заинтересован в деньгах, рассказываем о KPI и карьерном росте. Экстраверта заманиваем насыщенной корпоративной жизнью: праздниками и фотосессиями. Заядлого путешественника ловим на корпоративную школу английского языка.

Убеждайте кандидата честно

На собеседовании нельзя врать. Любая ложь раскрывается в первый рабочий день. Но эта максима не означает, что нужно вываливать на кандидата негатив и сплетни из курилки. На этапе презентации важно продать компанию и идею. Если говорить только о проблемах, «так слона не продашь».

В нашей компании нет постыдных вещей, о которых мы ни в коем случае не рассказываем кандидатам. Но на прямые неудобные вопросы отвечаем честно. Если вакансия сложная, максимально подробно описываем трудности, с которыми придется столкнуться.

К примеру, собеседуем руководителя группы сейлзов. В продажах всегда тяжело — это свой мир с планами, звонками и высокой мобильностью. Мы честно говорим, что на этой должности предстоит интенсивная работа, без каких-то готовых рецептов успеха. Но при этом точно встретятся интересные и амбициозные задачи по развитию коллектива. Обычно это никого не отпугивает: напротив, честный разговор помогает правильно сформировать ожидания соискателя.

Важный нюанс. Говорите о проблемах в конце интервью, когда уже установили эмоциональную связь. Тогда и беда не беда, и сложности вакансии можно трансформировать в вызовы.

Будьте яркими

Мир стал открытым — адекватный соискатель изучает работодателя не меньше, чем рекрутер. Поэтому на собеседовании кандидат уже предвзят — что-то погуглил, где-то прочитал, присмотрелся к сайту. Любая информация в открытом доступе влияет на HR-бренд.

Сайт — самый доступный способ получить сведения о работодателе. У нас на сайте есть HR-раздел: там указана общая информация о компании, вакансии, даты дней открытых дверей.

Так выглядит главная страница сайта компании раздела HR
Так выглядит главная страница раздела HR

Тоже самое касается страницы на HeadHunter. Она должна быть подана современно и креативно. И речь не только о картинках, а о всем текстово-визуальном контенте.
Наша компания занимается интернет-маркетингом. В этой сфере работают творческие и активные ребята. Такие соискатели никогда не придут, если в описании вакансий указана работа «от звонка до звонка» и три обязанности.

Мы стараемся подавать информацию небанально и с посылом под определенную аудиторию. Сначала понимаем, какие люди нам интересны, и только потом готовым описание обязанностей. С помощью нескучного описания вакансии редактора социальных сетей мы получили вместо привычных двух откликов в неделю два отклика в день.

Отредактированное описание вакансии
Отредактированное описание вакансии

В итоге вакансию закрыли за несколько дней.

Три главных качества рекрутера

Вера. Рекрутер, который презентует компанию, должен верить в свои слова. Если напротив соискателя сидит скучный и усталый человек, который тарабанит заученный текст, соискатель это заметит. И не пойдет в компанию, потому что рекрутер не создаст нужного впечатления. Во всем должна быть искренность.

Осведомленность. Чтобы донести преимущества компании, рекрутер должен знать рынок кадров. У каждого работодателя есть уникальные особенности, которые привлекут соискателя: коллектив, условия работы, корпоративные мероприятия, атмосфера. Если рекрутер не может их донести — он плохо подготовился. Абсолютно «обычных» компаний не бывает. Даже палатка с шаурмой у метро для кого-то уникальное и желанное место работы.

Умение подать информацию. Все плюсы компании — ничто, если их неправильно донести. И среди кандидатов, и среди рекрутеров встречаются люди, которые не умеют презентовать себя. Соискателю это простительно, для рекрутера недопустимо. Это вербовщик иностранного легиона, который убеждает солдата отдать несколько лет жизни маленькой армии. Развивайте в себе психолога и пламенного оратора. Сумеете зажечь кандидата — он вернется с трудовой книжкой.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here