Заставлять учиться или внедрять интересные методы развития персонала?

0
2151
Личностное развитие персонала, индивидуальный план развития сотрудника

Якуба Владимир Александрович - бизнес тренер по продажам, лидерству, управлению и подбору персонала. Развитие – залог движения вперед. При этом «заставить» людей обучаться зачастую трудно, потому что новое всегда пугает, да и усилия прилагать не хочется. Тем более если методы развития скучные – например, лекция или инструктаж.

Так что делать, чтобы сотрудников не надо было заставлять обучаться? Нужно внедрять новые методы развития персонала, живые и интересные! Меня зовут Владимир Якуба, сегодня я поделюсь несколькими из них.

Реалити-кейсы: полное погружение

Отлично развивают реалити-кейсы. Это способ, когда человека погружают в нестандартную ситуацию, а он сходу из нее выпутывается. После 10-15 кейсов человек становится «подкованнее».

Допустим, у нас есть менеджер Евгений. Он уверенно себя чувствует во время телефонного разговора, однако на встречах волнуется и запинается, не может подобрать подходящие слова. Я бы с ним поработал в реалити-режиме.

То есть, сказал бы ему: «Евгений, давай представим, что мы на встрече. Я твой потенциальный клиент, ты хочешь мне продать консультацию коуча, а я возражаю. Вперед!».

А дальше у нас бы сложился диалог вроде этого:
— Ой, вы знаете, я еще подумаю.
— Вот вы правильно делаете, что паузу берете. В таких случаях торопиться нельзя. Обдумайте. Скажите, а вот какой вопрос вы хотели решить? Так, чтобы понимать.
— У меня сложные отношения с начальником. Он не замечает моих достижений, и уже 5 лет я не могу получить повышение.
— Вы знаете, Владимир, вот я бы в любом другом случае не стал настаивать. При этом хочу уточнить, что у нас есть специалист Елена, она уже 10 лет занимается карьерными консультациями. В этом деле ей равных нет. Давайте я вас с ней познакомлю на днях?
— (…)

Когда менеджер по продажам «переживет» 10-15 встреч-репетиций со сложными клиентами, потом ему будет гораздо проще общаться. Такие кейсы можно использовать в любой сфере.

Геймификация: давайте поиграем в игру

Поколения Y и Z выросли на компьютерных играх, поэтому для их мотивации и развития подходит геймификация. Этот метод основан на обучении с применением элементов игры.

Яркий пример применения метода – фитнес-браслеты. Человеку обычно лень заниматься спортом, а тут:
• сопряжение со смартфоном;
• график активности;
• возможность соревноваться с друзьями, делиться результатами;
• ежедневная мотивация,
и что мы видим? Люди занимаются, стараются, бегают каждый день, потому что это интересно.
А что мешает сделать то же самое на работе? Придумайте свой вариант!

В качестве примера приведу екатеринбургскую компанию «Гросснаб». Здесь взяли за основу сценарий игры «Марио» и придумали некоторые уровни, которые должны проходить сотрудники. За достижения участники получали бонусы: сладости, премии, выходные и т.д. Идею поддержал и линейный персонал, и руководители, производительность каждого увеличилась, мало того, появился энтузиазм и желание добиваться большего.
Берите пример!

«Тень»: я буду за тобой наблюдать

Есть такой метод развития: целый день сопровождать руководителя/подчиненного, наблюдать и делать выводы. В конце дня записать результаты.

Например, руководитель отдела дизайна целый день как тень ходит за дизайнером и наблюдает за его работой. Это позволяет выявить ошибки «младшего по званию», после глубокого анализа босс сможет объяснить, как их избегать.

Наоборот это тоже работает: подчиненный, наблюдая целый день за начальником, сможет набраться опыта, взять себе какой-то прием или освоить новый инструмент.

Полезная практика, попробуйте!

Коллеги, сейчас надо выходить за рамки стандартного обучения. Людям нынешнего поколения хочется драйва, интересных заданий и быстрого движения вперед! Так что учитывайте это, когда будете отбирать методы развития персонала. Успехов!

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here