Елена Кожемякина,
Управляющий партнер юридической фирмы BLS
Самый частый вид срочного трудового договора – так называемая декретная ставка. Временный работник принимается на период, пока основной (девушка) находится в отпуске по беременности и затем – по уходу за ребенком. В договоре так и пишут его обоснование, в том числе и срок действия – до выхода основного сотрудника.
Однако почти в любом другом срочном договоре можно указать дату его завершения или причину/событие для окончания, в декретной ставке условие лишь одно – «выход основной работницы». А вернуться она может в любой момент. Более того, может снова уходить в отпуск по уходу за ребенком и опять возвращаться. И это непростая задача для работодателя.
С молодыми мамами у HR вообще много нетривиальных историй. Вот пример из практики. Из декретного отпуска выходит основная сотрудница. На ее месте временно трудилась другая работница, но она сейчас тоже в отпуске по уходу за ребенком. На срочный договор взяли еще одну девушку. Как оформить возвращение основного человека? Разберем три главных правила.
Уведомление
Первый вопрос – уведомление о выходе постоянного работника. В соответствии со ст. 79 ТК РФ, срочный договор прекращается с истечением его срока. О прекращении договора работник должен быть предупрежден письменно за 3 дня до увольнения, кроме случаев, когда истекает срок договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Речь как раз о декретной ставке. То есть не надо предварительно уведомлять ни первую временную работницу, которая в отпуске с ребенком, ни вторую.
Заочное увольнение
Первая работница находится в отпуске, и встает вопрос о том, как с ней расстаться. Ведь нельзя увольнять человека при его отсутствии, тем более в отпуске. Значит, надо ее как-то вызвать на работу на один день в офис? Однако увольнение в связи с окончанием договора относится к общим основаниям, как говорит ст. 77 ТК РФ. То есть увольнение – не инициатива работодателя, поэтому и нет запрета на увольнение в отсутствии человека. Кроме того, обратите внимание на ст. 261 Кодекса, которая закрепляет гарантии для беременных и лиц с семейными обязанностями. В ней нет исключений и запрета на расторжение срочного договора с работником, который находится в отпуске по уходу за ребенком, в связи с возвращением основного сотрудника.
Следовательно, выводить на работу первую сотрудницу, чтобы уволить ее, не надо. Судебная практика в таком случае говорит о законном прекращении договора с временным работником. В качестве подтверждения – Апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2018 по делу № 33–37046/2018, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 27.07.2016 по делу № 33–14381/2016.
Увольнение день в день
Остается основной вопрос – каким числом уволить: накануне или день в день? Практика показывает, что увольнять за день до выхода основного работника нежелательно. Ст. 79 ТК РФ говорит, что срочный договор прекращается именно в связи с выходом. То есть для обоснованного прекращения трудовых отношений нужно «физическое наличие» постоянного работника в офисе.
Еще лучше – получить заявление о желании выйти на работу, особенно если досрочно, то есть до окончания отпуска по уходу за ребенком. На основании этого заявления вы издадите приказ о возвращении, закроете отпуск. В этот же день ознакомите с документом временного работника, сделаете расчет и уволите. Если человек не может прийти из-за отпуска, в приказе нужно сделать отметку о том, что невозможно ознакомить лично. А затем – уведомить человека о необходимости прийти за трудовой книжкой или разрешить отправить ее почтой вместе с другими документами.
Да, в этот день основная и временная сотрудницы фактически будут «на одном кресле» — на одной и той же позиции, и им придется заплатить за этот день. Но это безопасный вариант, чем если расторгать трудовой договор накануне и ждать возможной жалобы сотрудницы. Суды рассматривают подобные иски очень внимательно, и, как правило, встают на сторону сотрудника.
