5 шагов HR для перевода сотрудника в другой город на новую должность

0
133
Как составить индивидуальный план развития сотрудника. Кейс

Елена Кожемякина, Управляющий партнер юридической фирмы BLSЕлена Кожемякина,
Управляющий партнер юридической фирмы BLS.


Оформление кадровых процедур занимает львиную долю рабочего времени HR. Даже введение электронных книжек и цифровизация процессов пока не снизили трудозатраты. Ведь зачастую приходится дублировать документы и в цифре, и на бумаге. Каждое лишнее заявление или ошибка в нем увеличивают нервное напряжение кадровиков. Тем важнее – правильное оформление каждого изменения в компании и у сотрудников.

Особенного внимания требует процедура перевода – на другую должность, в филиал или другой город. Здесь сходятся несколько вещей: взаимодействие юрлиц (если перевод в другую организацию), детали оформления (в порядке увольнения или перевода), расчеты, согласование условий переезда и т.д. Причем зачастую сами работники приходят с неординарными просьбами.

Приведу ситуацию из практики. Территориальный менеджер в Красноярске попросил перевести его на работу в Хабаровск. В этом городе у компании есть лишь нижестоящая должность с меньше зарплатой, но сотрудник на это согласен. Как правильно поступить работодателю?

Первое и главное для HR – это оформляется как постоянный перевод на другую должность.

Трудовой кодекс РФ выделяет 5 шагов в этой процедуре:

  1. Заключить дополнительное соглашение о постоянном переводе. В нем указывается новая должность, дата начала работы, оплата, условия работы и т.д. Причем обосновывать необходимость постоянного перевода закон не обязывает.
  2. Ознакомить сотрудника с обязанностями на новой должности
  3. Ознакомить его под роспись с локальными актами, которые относятся к его новой работе.
  4. Издать приказ о переводе на новую должность.
  5. Внести запись в трудовую книжку.

Но это технические особенности, а надо помнить еще и об организационных. Вы переводите сотрудника в другую местность, значит, работодатель обязан возместить человеку расходы, связанные с этим. К ним прежде всего относятся затраты на переезд работника и членов его семьи, на перевоз имущества, на обустройство на новом месте жительства.

При этом ТК РФ не уточняет, какие именно расходы должна компенсировать компания. Поэтому конкретный список, сумму и условия возмещения лучше определить самостоятельно и указать это в дополнительном соглашении с работником. Об этом в частности говорит ч.4 cт. 169 Кодекса.

Исходя из нашей практики, мы можем составить основные параметры. Это состав семьи, с кем уезжает работник; вид транспорта для переезда и возмещения; условия компенсации затрат, например, при предоставлении квитанций, отчетов; сроки возмещения затрат; вес имущества при перевозе, которое вы оплатите.

Кроме того, в перечень добавляют сумму расходов на обустройство на новом месте, условия оплаты и срок выплаты, а также условия возврата средств, если сотрудник не начнет работу на новой должности в назначенное время. Например, в соглашении можно указать, что он обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом, если он не приступил к работе без уважительной причины, или, скажем, если в течение определенного периода его уволили за виновные действия, после привлечения к дисциплинарной ответственности.

С другой стороны, вместо компенсации расходов вы имеете право выплатить сотруднику определенную сумму для покрытия этих расходов. Но в таком случае в соглашении стоит зафиксировать, что деньги выплачиваются именно для компенсации расходов, указав их перечень.

Иначе говоря, неважно, куда и на какую должность вы направляете сотрудника. Техническую сторону описывает закон. Но, как и во многих других процедурах, от HR зависит организация и контроль: что, сколько и как вы компенсируете при переезде. А главное – что будет прописано в документах и подписано с сотрудников. Ведь это и будут правила, обязательные для обеих сторон.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here