Елена Кожемякина,Управляющий партнер юридической фирмы BLS
Новый закон о дистанционном труде заставил работодателей оперативно менять локальные акты. Теперь у нас 4 вида удаленки, и каждой компании надо быть готовой, чтобы ввести их при необходимости. Даже если компания исключительно офисная, особые обстоятельства (как нынешняя пандемия) могут произойти в будущем и придется переводить людей на дом.
Но описав разные ситуации, закон описал, какие требования и возможности есть у работодателей. А как быть в обратном случае? Общаясь с HR, мы слышим, что сотрудники все чаще начали просить разрешить им временно поработать удаленно. Попробуем разобраться.
Напомним, что с 2021 г. в гл.49.1 ТК РФ внесено много правок. Одно из изменений в том, что понятия «удаленная» и «дистанционная» работа юридически стали одинаковыми. При этом ст.312.1 Кодекса говорит, что удалённая работа – это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя и рабочего места, находящегося под контролем компании. И отныне у нас 4 варианта такой работы: постоянная, временная, смешанная и «особые обстоятельства».
О месте нахождения сотрудника закон не говорит. И по сути он может находиться в любом месте, если вы не подпишете с ним соглашение, которое установит «границы».
В практике запросы касаются в основном трех случаев: 1) работа из другого города (там дача, живут родители, снял квартиру на море и т.д.), 2) временный переезд в другую страну (командировка, лечение, квартира в собственности) и 3) супруг – гражданин другой страны, и ваш работник переезжает к нему.
Технически и организационно с первым пунктом проблем нет. Закон вполне это допускает. Главное, чтобы все было правильно оформлено. В частности, перевод на временную удаленку надо оформить дополнительным соглашением, а не приказом. Документ должен предусматривать форму работы, права и обязанности сотрудника и компании, периодичность удаленной работы (или срок), порядок взаимодействия, возмещение расходов.
Лучше всего закрепить местность выполнения трудовой функции – конкретный регион или конкретный город. Это необходимо для управления его удаленной работой и понимания, за какое время сможете вернуть его в офис. Естественно, в компании должен быть отдельный локальный акт, который регулирует временный дистанционный труд, и в нем все условия тоже надо отразить – в применении ко всем сотрудникам.
А вот второй и третий случай сопряжены с особыми рисками. Дело в том, что нормы трудового законодательства, в том числе о дистанционном труде, распространяют свое действие только на территорию России. В абсолютном большинстве других стран есть свои нормативные акты об удаленной работе. Т.е. дистанционный труд за рубежом не может быть урегулирован ТК РФ, а значит, и схема оформления сотрудника по Трудовому кодексу, применяется только в нашей стране. Естественно, технически вы можете оформить временную удаленку для работника, и он будет трудиться на вас из другой страны. Но в этом случае надо помнить о нескольких рисках.
Во-первых, вы формально нарушите ТК РФ, и проверка может выписать вам штраф до 50 тыс. рублей (ст.5.27 КоАП РФ).
Во-вторых, в каждой стране есть собственные правила ведения бизнеса, ведь человек выполняет работу в интересах российской компании, но на иностранной территории. И вы, и он можете их нарушить даже по незнанию.
Еще одна опасность – нарушение местного трудового законодательства, если ваш договор с сотрудником не соответствует ему, а также налоговый риск, так как со временем утрачивается статус налогового резидента.
Наконец, могут быть сложности с расследованием несчастного случая, если он произойдет с работником в другой стране. ТК РФ обязывает это делать, но как вы будете собирать документы и возместят ли вам расходы на пособие по больничному – большой вопрос.
Но опасности касаются именно юридической стороны. Если ваш документальный фонд полностью готов и соответствует нормам трудового права, вы можете смело переводить сотрудников на временную и постоянную удаленку. Но это именно ваше право, а не обязанность (если мы не говорим об особых обстоятельствах). И только вам решать, как отвечать на просьбы работников.
