Cквозной и цифровой: как HR меняется в процессе digital-трансформации бизнеса

0
301
Как составить индивидуальный план развития сотрудника. Кейс TalentQ

Татьяна КирилловаТатьяна Кириллова, эксперт группы «Управление изменениями» практики Technology компании Accenture в России.


В обозримом будущем процессы управления коллективами, развитием талантов внутри компаний, перестанут быть отдельной сферой HR-деятельности. Многие аспекты этой работы будут полностью интегрированы в бизнес-процессы. Ведущую роль в этом преобразовании выполнят цифровые технологии.

HR проникает во все сферы деятельности компании

Аналитика, использование больших данных для определения развития компании – это следующая ступень развития HR. Однако лишь немногие HR-департаменты обладают аналитическим потенциалом. Сбор данных о сотрудниках может быть дорогим и трудоемким.

Последние годы появляется все больше цифровых платформ по управлению талантами, нацеленных на прямое взаимодействие с сотрудниками. Вот лишь некоторые из них: Culture Amp, SAP Qualtrics, TINY pulse, Glint People Success, Accenture Transformation GPS.

Такие платформы позволяют HR-специалистам и руководителям подразделений через онлайн-опросы в реальном времени отслеживать уровень вовлеченности сотрудников в работу компании, считывать степень их удовлетворенности условиями, планировать сценарии их развития, менять культуру организации, управлять процессом внедрения изменений.

Однако компании по-прежнему сталкиваются с трудностями при сборе, анализе и интерпретации данных, а самое главное последующей увязке результатов с целями, стратегией и операционной деятельностью компании.

Сервис-ориентированная архитектура, продвинутые возможности анализа данных, обработки больших массивов информации, предиктивной аналитики в рамках цифровизации HR помогут справиться с этими задачами. Такой подход позволит объединить HR-приложения с бизнес-системами компании и интегрировать информацию в единую базу знаний.

По мере внедрения решений по управлению опытом сотрудника и продвинутых аналитических инструментов в корпоративную среду произойдет интеграция систем по управлению персоналом во все бизнес-процессы. Жесткие функциональные границы между HR и основными бизнес-департаментами утратят смысл.

По цифровому следу

С развитием мобильных приложений люди постоянно увеличивают объемы рабочего и личного времени, проводимого в ИТ-средах, где они оставляют все больше «цифровых следов», которые можно отслеживать, интерпретировать и анализировать.

Google Inc уже анализируют широкий спектр данных о жизни своих сотрудников, чтобы создавать статистически достоверные прогнозы производительности.С помощью анализа компания определила, что способность проявлять инициативу – это более важный показатель потенциально высокой производительности труда, чем академические достижения в рамках обучения в престижных школах.

Большинство современных систем по управлению человеческим капиталом (HCM, Human Capital Management) в своем функционале имеет инструменты, позволяющие руководителям отслеживать, как и чему учатся его подчиненные, какие темы им интересны, динамику роста.

В будущем компании будут интегрировать традиционные данные о бизнесе и талантах с bigdata, полученными из социальных сетей,корпоративных приложений,твитов, постов, RSS-каналов, обратной связи с клиентами, чтобы получить полное представление о способностях, желаниях и потребностях своих сотрудников.

Эти данные обеспечивают ценные инсайты по сценариям будущего развития специалистов с тем, чтобы сложить «win-win» паззл – компания использует правильных людей в правильном месте для быстрого и эффективного решения поставленных задач, а сотрудник получает интересную ему работу и максимально раскрывает свой потенциал.

HR-анализ: данные как стратегический ресурс

Данные и полученные из них инсайты могут в итоге превзойти традиционные ожидания от HR-функции с точки зрения их важности для бизнеса. Способность статистически определять основные факторы производительности и продуктивности для ключевых сегментов компании может стать гораздо более важной составляющей компании, чем привычные процессы поощрения, развития или обучения.

Представьте компанию, в которой требования к специалистам моделируются на основе динамики спроса на ее продукцию, а в также учитываются актуальные тренды отрасли и макроэкономическая ситуация.

Цифровизация позволит автоматически выявлять пробелы в штате с точки зрения компетенций и навыков,определяя, как их лучше всего заполнять на данном этапе – через выдвиженцев из рядов собственных сотрудников или путем привлечения извне.

Также станет доступен расчет вариантов продвижения по службе на основе цифрового следа. Через выявление ключевых характеристик высококлассных специалистов и команд можно будет осуществлять сбор данных о потенциальных кандидатах в оцифрованных глобальных пулах профилей специалистов.

Через объединение данных о производительности труда с такими переменными, как время, которое сотрудник проводит в офисе, продолжительность отпусков или медицинские расходы можно будет выявлять людей, подверженных риску выгорания или ухода из компании.

Аналитика могла бы сделать HR стратегическим ресурсом через переход от исторического анализа (ретроспективного понимания того, что произошло) к предиктивному – для предсказания событий и определения рычагов для повышения эффективности бизнеса.

Чтобы совершить такой рывок, должны появиться новые роли в HR – специалисты, которые занимаются анализом информации о талантах и обеспечивают высококлассных специалистов не только здесь и сейчас, но и с учетом долгосрочных целей и стратегии компании.

Цифровая свобода кадров

Технологические достижения позволяют HR вернуть «человеческий» компонент в общее направление работы с персоналом и передают сотрудникам непосредственное управление этими процессами. Речь здесь не о традиционном понятии самообслуживания в рутинных административныхHR-активностях, например, обновлении личных данных.

Мы говорим о вовлечении сотрудников и менеджеров в высокоуровневые процессы развития талантов, включая подбор и прием персонала на работу, планирование преемственности, обучение и формирование сценария карьерного роста.

Это будет происходить благодаря появляющемуся классу инструментов, которые позволят сотрудникам управлять практически всеми аспектами своей профессиональной жизни в цифровом формате.

По мере развития событий линейные руководители будут с большей вероятностью вовлекаться в критически важные процессы, связанные с развитием талантов и управление штатом. Мобильные приложения, которые становятся все более удобными в использовании, чаще будут внедряться в HR-процессы.

Мобильные приложения для управления персоналом и талантами хорошо охватывают такие области, как оценку персонала, рекрутинг, мониторинг посещаемости и рабочего времени, отношения с коллегами и обучение. Они разрабатываются и быстро адаптируются практически для каждого процесса, позволяя управлять талантами в любом месте и времени.

Уже сейчас сотрудники могут учиться вместе через корпоративные версии Facebook или YouTube в дополнение к централизованным учебным программам. Кроме того, компании активно используют социальные сети для поиска и найма новых сотрудников, обладающих необходимыми навыками для работы на открытой позиции.

Хорошим примером комплексного решения для управления персоналом и талантами являются системы SAP Success Factors, Work Day, Bamboo HR, GILD Education, которые позволяют компаниям трансформировать весь процесс – от рекрутинга до служебной аттестации и запуска обучения в игровой форме.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here