Дарья Федорова, соучредитель и исполнительный директор платформы корпоративного благополучия «Понимаю», коуч ACSTH ICF.
Высокая активность на рынке труда в России ежегодно наблюдается с начала года и длится по май включительно. Сотрудники в это время решаются на увольнение и отправляются на поиски лучшего рабочего места, а у компаний есть шанс найти настоящего профи. Но схантить достойного кандидата мало, нужно грамотно погрузить его в корпоративную атмосферу и минимизировать стресс от смены места работы.
Как быстро и эффективно включить нового сотрудника в командную игру?
Какие популярные методы адаптации существуют?
Когда человек устраивается на работу, он проходит определенный отбор, и довольно часто этот процесс для него является дополнительным стрессом. На этапе собеседований или конкурса свой выбор делает компания. Но наступает этап, когда решение остается за кандидатом и он принимает оффер. Надолго ли он задержится в компании?
Адаптация. Начало
Согласно исследованию, работоспособность человека в выбранной компании напрямую связана с процессом адаптации. Цель этого периода — показать новому сотруднику, как устроена компания, какие ценности она несет, какие задачи будут стоять перед новичком, если он останется работать здесь, а также это хорошая возможность наладить взаимоотношения с коллективом. Такой процесс погружения человека в корпоративную жизнь предприятия является важной отправной точкой в зарождающихся отношениях между ним и компанией. Также от качества этого процесса зависит мотивация и эффективность сотрудника в целом.
Если новичок быстро адаптируется в компании и ладит с коллективом, то шанс, что он будет работать в компании минимум три года и дольше, возрастает на 70%. Поэтому важно, чтобы знакомство с командой и погружение в рабочий процесс было для человека приятным, и ощущение, что он сделал правильный выбор, его не покидало.
В каждой компании свой адаптационный механизм. Например, у нас новичка встречает администратор, в других компаниях это может быть HR. Мы проводим экскурсию по офису и выдаем workbook. Это книга о компании, где описана ее история, миссия, ценности и цели. Сотрудник, сопровождающий новичка, обязательно рассказывает ему о культуре компании, к чему мы с командой стремимся и какой у нас коллектив.
Даже если ваша компания для сотрудника — это работа мечты, ему все равно необходимо найти общий язык с новыми коллегами, привыкнуть к корпоративным правилам, а это непросто. В качестве поддержки для новых сотрудников многие компании ввели добрый тренд — вручать им welcome-боксы при приеме на работу. Это коробка, в которой может быть все, что сотруднику пригодится для работы, или просто приятные мелочи. Например, корпоративный мерч, ежедневник, ручка. Задача адаптационного этапа заключается в том, чтобы показать человеку, что его здесь ждали. У нас в workbook так и написано «Привет! Мы тебя ждали!».
Наставничество
Важно познакомить нового сотрудника с командой, с которой он будет взаимодействовать. Лучше назначить человеку наставника. Это должен быть сотрудник, с которым новичок будет работать бок о бок, задавать ему любые вопросы относительно рабочего процесса.
Желательно, чтобы тот, кто будет назначать наставника, понимал, что личностно они должны быть совместимы. Задача наставника — погружать кандидата в рабочую атмосферу. В целом наставничество — это способ быстрой адаптации навыков сотрудников под требования компании.
Комфортный климат
Психологический комфорт в коллективе — это не очередной корпоративный миф. То, что работники в психологически благоприятных условиях лучше выполняют свои обязанности, — доказанный факт. На удовлетворенность работой также сильно влияют и вопросы, связанные с материальным и нематериальным поощрением. Поэтому одним из ключевых этапов в адаптации сотрудника должна быть встреча с руководителем. Во время этой беседы он четко проговорит задачи кандидата, ожидания компании от его деятельности в ней и то, как результаты его работы будут оцениваться. Эти условия должны быть максимально прозрачны и понятны для обеих сторон.
На начальных этапах важно запрашивать обратную связь. Например, в нашей компании первая неделя для новичка — это активное обучение, в процессе которого он погружается в продукт и рабочие процессы. План обучения расписан по дням, в конце каждого дня назначена встреча с наставником или руководителем, либо с человеком, который отвечает за этот процесс обучения, где сотрудник задает вопросы.
Это определенная процедура онбординга, потому что человек вышел на работу и пока ему непонятно, как действовать и чего от него ждут, но когда перед ним есть план, то первый стресс улетучивается и адаптация проходит эффективнее. У каждой компании может быть своя схема подготовки сотрудника к работе, она зависит от уровня человека и его обязанностей в компании.
Регулярная обратная связь позволяет человеку отмечать свой прогресс в адаптации и погружении в процесс. В этой коммуникации важно включать элементы признания — хвалить новичка за успехи. Такой ежедневный диалог помогает работодателю вовремя реагировать на возникающие сложности и корректировать процесс погружения в работу под конкретного сотрудника, чтобы для него это было комфортно. Конечно, эти ежедневные диалоги не только про уровень знаний, но и про самочувствие человека, про его благополучие. Это и есть элемент психологической адаптации нового сотрудника.
Факторы, влияющие на адаптацию
Поиск и найм работников — достаточно дорогая и длительная по времени процедура. Чтобы новый сотрудник приступил к работе, организация тратит значительное количество финансовых и временных ресурсов. Какие факторы стоит учесть при разработке адаптационной программы для сотрудников? Что влияет на процесс их погружения в работу?
- Размер компании: крупные предприятия стараются продумывать все до мелочей и вести детальную работу с новичком, в маленьких организациях процесс адаптации менее формален.
- Корпоративная культура. От того, насколько она открыта, понятна и логична, зависит процесс погружения новичка.
- Психологический климат в коллективе. Сотрудник сможет быстрее погрузиться в корпоративную атмосферу и быть эффективнее в работе, если коллектив доброжелателен и открыт.
- Должность новичка. От объема обязанностей и ответственности, которую на себя берет кандидат, зависит длительность адаптационного периода.
- Навыки и профессиональные компетенции. Если сотрудник обладает необходимыми для работы знаниями и умениями, которые ему нужны на занимаемой должности, то погружение в работу наступит намного быстрее, чем у человека, начинающего свою деятельность с нуля.
- Личные качества новичка. Наличие развитого эмоционального интеллекта, а также развитые коммуникативные навыки позволяют быстрее уйти в процесс работы. Также плюсом будет и соответствующая квалификация сотрудника.
