Хапунова Марина, Chief administrative officer, Frostgate.
Нашей компании всего 4 года, за это время мы выросли до 43 человек, пик роста пришелся на момент начала пандемии и удаленной работы. Это был некий челлендж для нас, необходимо было в короткие сроки доработать и структурировать систему адаптации. За последний год были четко сформулированы все этапы адаптации, которые подробно описаны ниже.
Путь сотрудника в компании начинается не с первого рабочего дня, а с первого контакта с компанией. Поэтому мы постарались продумать все этапы, делая основной акцент на прозрачности и доступности информации.
От оффера до первого рабочего дня.
Формируем оффер, отправляем его кандидату, обязательно получаем от кандидата согласие с условиями оффера и согласовываем дату выхода. Важно поддерживать связь с сотрудником до выхода на работу, не кидать его в двухнедельный марафон томления.
Через несколько дней после принятия оффера можно поинтересоваться— «Как дела?», «Как настрой?», «Как восприняли увольнение с прежнего места работы?». За 5-7 дней до выхода сотрудника направляем письмо — PreOnboarding. Письмо содержит перечень необходимых документов для трудоустройства и ссылку на анкету —знакомство.
Данные из анкеты используем для подготовки приветственного поста. Стараемся формировать информацию таким образом, чтобы сотрудники нашли точки соприкосновения с новичком.
За день-два До выхода на работу направляем письмо с доступами к ресурсам и инструкцию новичка. У сотрудника будет возможность изучить информацию заранее, что снижает волнение первого дня.
Первый рабочий день.
Публикуем новость с приветственным постом на портале в день выхода сотрудника.
Встречаем сотрудника, проводим экскурсию по офису, показываем его рабочее место; Чаще всего новые сотрудники выходят по понедельникам и сразу попадают на общий митинг команды, это позволяет его представить сразу всем и познакомиться с CEO.
Вручаем welcome-box (блокнот, ручка, магнит, значок, футболка, кружка, бирдекель, брендированный пропуск/браслет); Удаленному сотруднику направляем набор заранее курьерской службой. В первый же день сотрудник получает пакет документов для трудоустройства.
Финальный этап первого дня- передать сотрудника ответственному ментору, который будет погружать в процессы отдела.
Первая рабочая неделя
После окончания первой рабочей недели направляем сотруднику опросник (10 вопросов). Ответы дают возможность понять, что мы на верном пути. По результатам опросника может быть назначена очная встреча с лидом и CEO опционально.
Через месяц после выхода сотрудника 1:1
Назначается встреча с лидом и COO для обсуждения фидбэка о проделанной работе, о моментах, которые стоит доработать, чтобы успешно закрыть испытательный срок.
Завершение испытательного срока
На ближайшем общем митинге поздравляем сотрудника с завершением испытательного срока, вручаем термокружку и толстовку. Обязательно подкрепляем все значимые события дополнительными письмами на корпоративную почту.
В случае не закрытия испытательного срока руководитель дает фидбек (положительные моменты в работе, чего не хватило). За все время существования компании такая ситуация была два раза.
Программа адаптации в таком виде существует около полугода, пока рано говорить о результатах, но мы получаем положительный фидбэк от сотрудников, которые проходили все этапы. Текучка-0%.
