Елена Кожемякина, eправляющий партнер юридической фирмы BLS.
Отказ кандидатам стал еще одной головной болью для HR. Во-первых, в 2015 г. в ТК РФ появилась норма, по которой компания должна письменно сообщить причину отказа соискателю, если он об этом попросит. Кроме того, если кандидат направлен к вам центром занятости, придется сообщать о вашем решении даже без дополнительного запроса. Это заставило службы подбора персонала еще внимательнее составлять вакансии, условия отбора, составление job-offer и формулировки писем соискателям.
Но ситуация может зайти немного дальше. С человеком уже подписали job-offer и запросили документы на прием, и вот вынужденно необходимо отказаться от него. Как быть в такой ситуации?
Понятие job-offer
Начнем с того, что юридически понятия оффер (job-offer) – предложение о работе законодательно никак не закреплено. И в действительности оно не создает для сторон никаких обязательств. Более того, ч.1 ст. 56 ТК РФ фиксирует, что именно трудовой договор является юридически значимым соглашением между работодателем и кандидатом. Именно этот документ фиксирует условия и обязанности: предоставить работу по указанной трудовой функции, обеспечить условия труда согласно законодательству, своевременно и полностью выплачивать зарплату. А сотрудник должен выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать внутренние правила компании, локальные нормативные акты и др.
Другими словами, job-offer не является обстоятельством, которое обязывает организацию заключать с соискателем в дальнейшем трудовой договор. С одним уточнением – если в документе нет признаков трудового договора. К таким в частности относятся:
- обязательные для включения в договор условия, согласно ст. 57 ТК РФ, например, наименование организации, место работы, оплата и др.
- подписание отдельного приглашения и соискателем, и работодателем о приеме и начале работы.
Если в оффере будут такие пункты, тогда суд в случае конфликта может посчитать его в качестве уже заключенного трудового договора. Надо помнить, что при отказе соискатель может попросить обосновать причину, и в этом случае она не должна носить дискриминационный характер.
Между тем, при рассмотрении дел, связанных с job-offer, суды исходят из того, что заключение договора с конкретным человеком, который ищет работу, является правом, а не обязанностью организации. Но в любом случае отказ надо обосновывать несоответствием деловых качеств требованиям, установленным для вакансии. Это однозначно подтверждает судебная практика, например Определение Московского городского суда от 06.05.2019 N 4г-5372/19, Определение Восьмого КСОЮ от 30 апреля 2020 г. по делу № 8г-5150/2020.
Поэтому для оценки необходимо использовать только деловые качества. Под ними практика понимает способность человека выполнять определенную трудовую функцию с учетом его профессиональных качеств, таких как профессия, специальность, — личностных характеристик, а именно: состояние здоровья, уровень образования, опыт.
Кроме того, вы вправе предъявить к кандидату и другие требования, если они обязательны на основании какого-то федерального закона, нормативного акта или квалификационных правил. Скажем, владение иностранным языком, знание определенных компьютерных программ.
Другими словами, сам оффер еще не обязывает работодателя заключать трудовой договор с кандидатом. Вы можете отказать человеку, даже без объяснения причин. Но надо суметь обосновать отказ именно деловыми качествами, чтобы это не было дискриминацией.
Соискатель может потребовать мотивированный отказ или пожаловаться в суд, и вы должны быть готовы отстоять свою позицию. Кроме того, лучше еще раз внимательно изучить и сам job-offer – на предмет наличия в нем признаков трудовых отношений. Если их нет, можно быть спокойными, если есть – возможно, их стоит скорректировать или смотреть ситуацию с каждым кандидатом отдельно.
