Кадровый аудит в учреждениях: теория, определения и методы проведения

0
3212
Кадровый аудит в учреждениях: теория, определения и методы проведения

Сегодня термин «аудит» стал широко употребляемым, и в сферу работы с кадрами он пришел из бухгалтерии. Там под словом «аудит» понимают «оплачиваемую работу аудиторов по осуществлению независимых проверок бухотчетности, финансовых обязательств, а также требований экономических субъектов с целью установления достоверности отчетности и соответствия осуществленных ими операций нормативным актам государства».

Таким образом, аудит – это независимая проверка процессов, явлений и документооборота на любом предприятии.

Чтобы понять, что представляет собой КА, нужно рассмотреть его определения, в частности:

1. А. Ю. Долинин понимает под кадровым аудитом (далее-КА) «анализ и оценку соответствия структурного и кадрового состава учреждения ее целям и стратегии дальнейшего развития». Также он добавляет, что основной целью КА есть оценка эффективности работы персонала как важнейшего фактора, обеспечивающего доход в организацию.

2. М. Донец под КА рассматривает «комплекс процедур по проверке корректности оформления и ведения кадрового учета в соответствии с нормами действующего законодательства». По ее мнению, систематический КА – это действенный инструмент для снижения рисков работодателей в отношениях с работниками и госорганами.

3. С. Романив объясняет КА как «систему консультационной поддержки, оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала фирмы, соответствие ее целям и стратегии развития с целью подготовки, принятия соответствующих решений в будущем». По мнению исследовательницы, КА является мощным инструментом, что позволит получать информацию о том, насколько система УП соответствует целям и задачам, которые поставлены перед ней.

Кадровый аудит является не последним звеном в классификации видов аудита. Например, И. А. Совершенная в КА отдельно выделяет организационный кадровый аудит (далее — ОКА) и объясняет его как «диагностику состояния человеческих, управленческих, организационных ресурсов компании, которая направлена на выявление проблемных мест в данных сферах и выработку дальнейших рекомендаций по их устранению».

Далее исследовательница приводит три главные составляющие этого аудита:

• анализ организационно-штатной структуры;
• анализ системы управления персоналом, существующей в компании;
• анализ квалификации, компетентности и системы мотивации персонала.

В необходимости выделения такого вида КА с И. Совершенной согласен и М. Рудакевич. Он считает, что объектами ОКА есть: кадровые процессы, характеристики персонала.

С трактовкой понятия кадрового аудита все понятно, теперь необходимо определить: какие же кадровые процессы в учреждении входят в поле компетенции аудиторов-проверяющих.

Тот же М. Рудакевич указывает следующие:

• планирование трудовых ресурсов;
• набор специалистов;
• успешность работы системы стимулирования персонала;
• адаптация и обучение работников;
• оценка комплексной работы персонала;
• кадровые перестановки работников;
• анализ социально-психологической ситуации и организации внутренней коммуникации.

При проведении кадрового аудита важно определиться также и с методикой его осуществления и подходами к разработке этих методик.

Таких подходов существует четыре:

• управленческий — это разработка методик, которые касаются различных вопросов управления;
• нормативно-правовой – он предусматривает составление методики проверки соответствия процедур управления персоналом требованиям нормативных актов;
• специальный подход, который базируется на разработке вариантов решения разнообразных задач, для особых случаев;
• отраслевой подход – должен учитывать особенности учреждения, и особенности отрасли, в которой функционирует предприятие.

Кадровый аудит еще принято классифицировать и по следующим признакам:
• периодичность проведения: первоочередной, регулярный, оперативный (по требованию руководства), разовый;
• объем работ: полный, локальный, тематический;
• вид анализа: комплексный с использованием всех методов, выборочный — с оперированием только отдельно выделенных методов;
• уровень проведения: стратегический – руководство учреждения, тактический –работа службы УП;
• способ проверки: внешний, смешанный, внутренний.

Что относительно подходов к проведению КА, то здесь также существует несколько вариантов.

Так, по мнению И. Совершенной, в отечественной практике популярны два вида КА: минимальный (экспресс-аудит) и расширенный.

Главной целью первого является проверка соответствия персонала намеченным целям компании или проверка соотношения должность-работник. Такой вид аудита используется при: приеме на работу/повышении в должности, изменении системы мотивации, структурной реорганизации, обучении персонала. А вот ученый А. Долинин предлагает несколько отличные способы осуществления КА (Рис. 1).

кадровый аудит
Рис. 1. Способы проведения КА

КА на предприятии обычно включает в себя проверку таких процессов: оценку эффективности системы управления персоналом, оценку работы с кадрами, правовой и социальной защиты работников, анализ кадрового резерва, профобучения персонала, аттестацию, взаимодействия с другими подразделениями предприятия.

После осуществления проверки по кадрам, аудиторы должны подготовить отчет по проведенной работе и план мероприятий по устранению выявленных недостатков в работе кадровиков и кадровой политике.

Заключения аудиторов должны содержать следующие пункты:

1. Введение: краткая характеристика организации, описание проблемы, указывание целей и задач КА, этапы работ и график их проведения, состав команды аудиторов, способы сбора нужной информации.

2. Аналитическая часть:
• анализ персонала: численность и профессиональный состав, должностные обязанности, система мотивации;
• оценка управленческого потенциала и кадровых процессов;
• оценка организационной структуры управления персоналом: характеристика, оценка взаимодействии подразделений.

3. Рекомендации по повышению результативности работы персонала (указываются выявленные недостатки и слабые места, плюс рекомендации по устранению).

4. Приложения: документы, результаты анкетирования, интервью, опросы, психологические выводы.

Стоит отметить, что наиболее применяемым в большинстве организаций является внутренний КА.

Причинами этого есть следующие преимущества этого вида аудита:
• Отсутствие финансовых затрат (или же они совсем минимальные).
• Знание исполнителями особенностей проведения кадрового аудита – аудиторами являются сами работники отдела кадров организации.
• Невозможность раскрытия конфиденциальной информации третьими лицами (независимыми аудиторами).

Залогом проведения успешного и результативного КА на предприятиях являются: его периодичность, документная отчетность, ответственность исполнителей и заинтересованность в этих процессах руководства учреждения.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here