Кадры на взлёт: где брать специалистов для авиапроизводства?

0
340
где брать специалистов для авиапроизводства

Любое развития отрасли не может обойтись без кадровой поддержки. Но что делать, если существует дефицит необходимых сотрудников, особенно когда речь идет о такой сложной индустрии, как гражданская авиация? Взглядом на ситуацию и опытом организации процессов делится Игорь Провкин, генеральный директор АО «Опытный завод № 31 ГА».

Перед рывком

В настоящий момент авиационная промышленность России входит в перечень приоритетных направлений государственного развития. Новая стратегия роста отрасли предполагает к 2030 году возвращение России на мировой рынок на уровне топ-3 ведущих производителей для гражданской авиации.

Совсем недавно полетел первый МС-21, представили ИЛ 114-300, а весной 2020 года была запущена новая программа поддержки лизинга российских самолетов с госгарантиями на 2020–2021 годы. Помимо нее предполагается выделение субсидий для снижения стоимости летного часа российских самолетов в целях сближения с показателями самых эффективных и современных западных воздушных судов. Комплекс мер за два последующих года долженобеспечить выпуск 59 новых российских самолетов.

Активизировалось и Федеральное агентство воздушного транспорта: в ближайших планах организации строительство современной аэропортовой инфраструктуры в двух аэропортах Якутии – в Белой Горе и Хандыге общим объемом около 1 млрд рублей.Кроме того, правительство направило 2 млрд рублей на модернизацию аэропортов еще в пяти регионах РФ в рамках государственной программы «Развитие транспортной системы».

Еще 575 млн рублей выделят на реконструкцию аэропорта Чара на севере Забайкальского края (перестройка ВПП плюс модернизация здание аэровокзала), обновят аэропорты Грозного, Красноярска, Архангельской и Вологодской областей.

Кадровые цели и отраслевые задачи

авиинженерС учетом этих планов и видимого «оживления» перед отраслью встает новый вид инженерно-технологических вызовов. Для ответа на них требуется не только достаточное количество, но и новый уровень качества подготовленных кадров.

В настоящий момент в реестре Минпромторга России зафиксировано 69 предприятий авиационной промышленности с общим числом работников около 320 тыс. человек. По оценкам экспертов, в ближайшие годы спрос на высококвалифицированные кадры в авиастроении будет только расти в связи с реализацией политики по развитию внутреннего авиасообщения.

Данные Минтруда России и АНО «Национальное агентство развития квалификаций» на 2016 год отмечали в качестве наиболее востребованных в отрасли профессий (помимо летного состава) специальности авиаинженера, инженера-конструктора попроектированию и конструированию авиационной техники, инженера-технолога, сборщиков и слесарей-сборщиков летательных аппаратов.

Сегодня к этому перечню также добавляются специалисты нового профиля. В первую очередь, это системные мульти-дисциплинарные инженеры и технологически продвинутые руководители, то естьменеджеры, разбирающиеся в наукоемком высокотехнологичном бизнесе.

В этом свете уже сегодня необходимо вести постоянный прямой диалог системы образования, государства и бизнеса для четкого определения потребностей отрасли и их корреляции с образовательными трендами и ресурсами системы вузов и ссузов. Это важно для повышения уровня адресной подготовки специалистов.

В этом процессе особую роль играют научно-образовательные центры, которые должны объединять не только вузы с промышленными предприятиями, но и отдельные факультеты или кафедры с предприятиями и научными организациями.

Примеры для подражания?

И этот процесс понемногу запускается: программу подготовки авиационных технических специалистов для обслуживания самолетов AirbusA320 категории «А» совместно запустили авиакомпания «Аврора» и Дальневосточный федеральный университет (ДВФУ).

Пять студентов ДВФУ официально трудоустроены в авиакомпанию для прохождения практической стажировки в должности авиамеханика. По завершении обучения студенты получат свидетельства авиационного специалиста, что даст им возможность работать в сфере техобслуживания ВС семейства А320.

«Аврора» работает на перспективу: в ближайшие пять лет она планирует удвоить объем пассажирских перевозок, расширив авиапарки штат технических специалистов для техобслуживания. Смысл подобных проектов – снизить воздействие на отрасль обычного в наших условиях эффекта – «забудьте все, чему вас учили» после выхода вчерашних студентов на работу.

Еще один пример сотрудничества образования и производства – альянс компаний «Союза авиационного двигателестроения» (более 100 компаний), восьми НИИ и шести профильных вузов.

Обучение сегодня необходимо строить непосредственно в условиях производства: практические навыки сочетаются с научно-исследовательской деятельностью студентов и аспирантов, а лабораториями для них становятся цеха предприятий.

Таким образом, знания и навыки обучающихся – всегда в контексте актуальных практик в производственном процессе, вузы и компании не теряют фокус научно-исследовательской деятельности и практических потребностей друг друга.

Как правило, такой уровень взаимодействия удается обеспечить при условии координации на уровне хотя бы региональных властей.

Наша практика

авиаконструкторВ условиях общего оживления отрасли запрос на кадровое обновление затрагивает все относящиеся к гражданской авиации предприятия, включая и нас, «Опытный завод № 31 Гражданской авиации».

Диверсификация производства в 90-ые позволила нам сохранить уникальные инженерные и технические кадры, многие из которых трудились на предприятии всю жизнь и буквально выросли вместе с заводом. Они начинали простыми инженерами – стали уникальными специалистами. Связь со старшим поколением сотрудников до сих пор даёт возможность молодым специалистам перенимать опыт, дух и культуру предприятия.

При этом основная масса сотрудников сегодня – это люди в возрастном диапазоне от 30 до 45 лет, а молодежь до 30 лет пополняет штат компании через такие «входные» специальности, как помощники на производстве.

Главный фактор передачи знаний в условиях отсутствия сотрудничества с вузами –коллектив ветеранов предприятия, который будет являться по сути единственным источников теоретических и практических знаний для дальнейшей передачи более молодым специалистам.

При составлении карьерного пути специалиста всегда рассматривается желание перспективных сотрудников. Если их вид деятельности узок, и они не готовы расширять направления деятельности, мы учим довольно узко квалифицированных, но крайне грамотных специалистов. Далее уже во время работы при желании работника всегда готовы обучить новым видам деятельности на современном оборудовании.

Второй момент – грамотная HR-политика, при которой обеспечивается практически полное отсутствие текучести кадров. Наиболее ценные работники становятся «кадровыми столпами» предприятия и занимаются наставничеством. Это в целом главный вид обучения на предприятии, когда люди со стажем от 7-10 лет занимаются образованием более молодых специалистов. Сотрудники со стажем 15-20 лет являются своего рода «носителями ДНК» предприятия.

Третий компонент –возможность для роста внутри компании по вектору «цех – руководящий аппарат». Это дает возможность адекватного диалога руководства, административного и производственного блоков компании. Когда все говорят «на одном языке», а например, вчерашний инженер-электрик сегодня работает заместителем главного инженера – это устраняет ряд традиционных для производства конфликтов.

При таком подходе все традиционные слабые места производственного процесса, типа отсутствия опыта и навыков практической работы, компенсируются высокими темпами обучаемостипри сохранении высокой интенсивностью рабочего процесса.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here