Как одновременно быть и на работе, и в отпуске по уходу за ребенком?

0
856
Оформление отпуска по беременности и родам, пошаговая процедура

Елена Кожемякина, Управляющий партнер юридической фирмы BLSЕлена Кожемякина, 
Управляющий партнер юридической фирмы BLS.


В трудовом законодательстве беременным женщинам и молодым мамам установлено немало льгот и гарантий. Почти все учтено и в ТК РФ – от графика работы до отпусков. Но встречаются интересные ситуации, например, при наличии совместительства.

Работница решила оформить отпуск по уходу за ребенком в организации, где трудится по совместительству. Но каков будет ее статус у основного работодателя? Давайте разберем.

Отпуск по уходу за ребенком предоставляется на основании письменного заявления, согласно ст. 256 ТК РФ. Обратилась к вам сотрудница с такой просьбой – отпускайте в отпуск, нет – может продолжать работать. Что еще интереснее, закон не регламентирует, что при наличии нескольких трудовых договоров брать отпуск надо по всем местам работы. Иначе говоря, женщина может уйти на отдых в одном месте и оставаться на работе – на другом.

Если женщина обратилась в компанию по совместительству – там ее и отправят в отпуск. Если на основном месте она ничего не написала – оснований отправить ее в отпуск нет. То есть в первой компании сотрудница работает и получает полную зарплату, а по совместительству – отдыхает и получает пособие. Более того, и во второй компании она может работать на неполном режиме, получая еще и зарплату пропорционально тому, сколько отработала.

Но как определить это неполное время?

В законодательстве лимита на него не установлено, поэтому опираться придется на позицию Фонда социального страхования РФ. А он считает так. Государство гарантирует сотруднику, который ухаживает за малышом и не может трудиться, компенсацию утраченного из-за этого заработка.

В этом и смысл пособия, как описано в Федеральном законе от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Пособие восполняет падение доходов, если человек не трудится или работает частично. Поэтому ФСС считает: если пособие должно восполнить утраченный заработок, общий размер выплат человеку (пособие + зарплата) не может превышать заработную плату, которую сотрудник получает в обычное время.

Эту логику, кстати, поддержал и Конституционный суд РФ. В своем Определении от 28.02.2017 №329-О он отметил, что получение пособия при небольшом сокращении рабочего времени будет злоупотреблением права. Так Суд ответил работодателям, которые сокращают рабочее время женщинам, например, на 10-15 минут в день или на 1 час в неделю. Фактически такие сотрудницы трудятся весь день, получают полную заработную плату, а еще и – пособие от государства.

С этим и борются надзорные органы. Нарушителей заставляют установить реальное неполное время или отказывают в выплатах или требуют каким-то образом вернуть излишне выплаченные средства. Причем, как это сделать, непонятно. Деньги сотруднице уже выплачены, и работодатель в одностороннем порядке не может заставить вернуть их.

В любом случае сотрудница имеет право работать в одной компании, быть в отпуске по уходу за ребенком – по совместительству и даже трудиться в ней на частичном режиме. Главное, чтобы это было действительно неполное рабочее время, и ее общий доход не превышал обычную зарплату. Например, заработная плата составляет 60 тыс. рублей, средний заработок – на таком же уровне. Пособие по уходу за ребенком составляет 40% от среднего дохода, т.е. 24 тыс. рублей.

Соответственно, чтобы работник не потерял в деньгах по совместительству, его фактическая зарплата должна составлять 36 тыс. рублей. Следовательно, и рабочее время надо сократить примерно на 40%. Когда эта пропорция заметно ниже, доход может превысить размер зарплаты, и компания берет на себя все административные и финансовые риски. Нужно ли это, особенно в нынешних непростых условиях? Сомневаюсь.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here