Как оказывать поддержку сотрудникам госкорпораций?

0
1068
Создание комфортной среды для сотрудников. Кейс ICL Services

Дарья ФедороваДарья Федорова, соучредитель и исполнительный директор платформы корпоративного благополучия «Понимаю», коуч ACSTH ICF.

Люди, работающие в госкомпаниях, ничем не отличаются от офисных сотрудников коммерческих компаний, с точки зрения психологической помощи. Но именно в этом сегменте well-being культуре уделяют не так много внимания. Как с помощью психолога в госсекторе можно снизить «текучку» кадров, повысить лояльность клиентов и увеличить прибыль компаний? С чего начать внедрение программ поддержки для сотрудников?

Эффективное благополучие

Согласно данным исследования, проведенного Gallup, примерно две трети штатных фултайм-работников получают выгорание на работе. Это происходит потому, что многие предпочитают подавлять собственные чувства, если не в повседневной жизни, то на работе точно. А это как раз и приводит к выгоранию и избеганию работы (абсентеизму). Более 60% сотрудников на этом фоне чаще берут больничные и в 2,6 раза чаще ищут другую работу.

Проблема ментального истощения кадров дорого обходится бизнесу, каким бы он ни был, коммерческим или государственным. Поэтому сегодня одним из факторов обеспечения конкурентоспособности для компаний является забота о собственных сотрудниках. Это может проявляться, например, в инвестировании в их физическое здоровье, во внимании к их психологическому состоянию.

Цель внедрения разных программ поддержки сотрудников (ППС) — разрешение личных вопросов персонала, которые мешают выполнению их обязанностей. Люди перестают отвлекаться на нерешаемые задачи, над которыми все время нужно думать. Они чувствуют себя частью коллектива, о котором заботятся, повышается их лояльность к компании. Такая забота обеспечивает компании стабильную и слаженную, мотивированную и компетентную команду, которая будет приносить бизнесу прибыль.

Психологические нагрузки, как правило, рождаются в быту, а не в профессиональной жизни, и одинаково касаются любого человека. Важно понимать, что проблемы и ситуации, случающиеся на работе, влияют на психологическое здоровье человека и его социально бытовое благополучие только на 10-15%. Эта норма одинакова, как для госкомпаний, так и для компаний частного сектора. 85-90% стресса мы получаем в быту, а условия для получения стресса у нас более менее одинаковы.

Мы платим одни и те же налоги, у нас одно и тоже ЖКХ, семейные проблемы и т.д. Сотрудники госкорпораций подвергаются тому же уровню психологических и социально бытовых нагрузок, что и любые другие люди. Поэтому, если рассуждать о предоставлении well-being поддержки для государственных чиновников, то она должна быть примерно такой же, как и для сотрудников частных компаний.

Алгоритм внедрения поддержки

К счастью, все чаще руководители компаний, в том числе госкорпораций, обращают внимание на здоровье подчиненных и готовы оказывать им поддержку. Администрация предприятия понимает, что санкционное давление, удаленный формат работы и другие различные факторы оказывают дополнительную психологическую нагрузку на сотрудников разного ранга, но не знают с чего начать оказывать помощь. В этом случае можно и нужно провести тестовое внедрение программы поддержки сотрудников на небольшой отрезок времени, предоставив части коллектива полный пакет услуг. Внедрив такой формат, за три месяца можно понять, какие направления поддержки стали наиболее востребованы у сотрудников, с какими вопросами они обращались к консультантам, что их реально беспокоит.

В рамках нашего сервиса специалист, проводящий консультацию с сотрудником, отмечает реальную причину, с которой обратился человек. Затем мы выгружаем эту информацию с платформы и предоставляем работодателю статистику, с какими темами обращались их работники. Конечно, не индивидуально по каждому сотруднику (тут все строго конфиденциально), а по коллективу в целом.

Такая выгрузка доступна в любом удобном формате: в разрезе регионов или с разбивкой по рабочим функциям и т.д. На основании такой статистики руководство получит информацию о том, что беспокоит людей, и это позволит ему принять взвешенное решение относительно долгосрочной программы. Даже если у компании нет желания приобретать годовую ППС от внешнего поставщика, аналитика запросов может стать основой для разработки своей собственной программы well-being.

Опросы, которые проводят все работодатели, нужны и важны, но они чаще всего касаются оценки материальных условий труда. С их помощью работодатели выясняют, довольны ли сотрудники помещением, в котором работают, освещением или качеством питания в столовой. Но если спросить работников, есть ли у них недопонимание с коллегами, беспокоит ли их это, или актуальна для них проблема одиночества, то скорее всего мы получим социально ожидаемый ответ. Возможно, человек сам в этом не признается. Да и задавать такие вопросы в анкетах не актуально. Консультация с психологом в рамках ППС позволяет специалисту идентифицировать проблему сотрудника, и эта информация попадает в статистику для работодателя.

Собственное мнение HR-руководителей о том, что нужно коллективу, тоже не всегда истинно, потому что руководители это зрелые люди, возможно, старше 40 лет, а основной коллектив, как правило, — это люди 25-35 лет. Это «отцы и дети», их беспокоят разные проблемы, поэтому старшее поколение даже не подозревает, что волнует молодых работников. Именно поэтому мнение руководителей и опросы являются дефективными, а единственным верным подтверждением проблем в коллективе, на мой взгляд, является внедрение программ поддержки и снятие статистики.

Не стоит пытаться сразу строить некую великую систему или концепцию, которая должна моментально сработать. Ошибочно брать отвлеченную методологию и накладывать ее на предприятие. Сейчас жизнь так быстро меняется, что все книги и концепции, разработанные даже несколько месяцев назад, быстро устаревают. Нужно собирать информацию мелкими интервенциями.

Например, если оцениваете физическое здоровье коллектива, то задайте себе вопрос «а что мы делаем?». Например, у нас есть футбольная команда, но это интересно лишь части коллектива. Что можно сделать, чтобы заинтересовать большую долю сотрудников? Какие варианты вовлечения существуют? Попробуйте предложить абонементы на фитнес или йогу. Если не интересно, то попробуйте внедрить практики цигун.

Также и с психологическим здоровьем. Оцените, кто больше всего выгорел. Например, колл-центр. Что вы уже предпринимаете, чтобы минимизировать выгорание? Попробовали внедрить одну инициативу, например, встречи с корпоративным психологом. Часто люди не решаются обратиться за помощью к этому сотруднику. Никто не хочет, чтобы коллектив узнал, что у него есть проблемы. Проанализируйте динамику обращений к специалисту, получите обратную связь.

Если сотрудники не оценили эту инициативу, то пробуйте дальше. Из таких пазлов собирается общая картина необходимых инструментов поддержки именно для вашего коллектива. Протестируйте все возможные направления помощи и создайте уникальную программу, отвечающую запросу сотрудников, и обеспечивающую успех вашему бизнесу.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here