Как оптимизировать фонд оплаты труда персонала

0
637
фонд оплаты труда, зарплата 2022

Елена Кожемякина, Управляющий партнер юридической фирмы BLSЕлена Кожемякина, Управляющий партнер юридической фирмы BLS.


Что делать с сотрудниками, если компания работает не в полную силу?

Сейчас многие предприятия работают не в полную силу. Нарушение логистики, отсутствие заказов приводят к снижению объемов работ, а сотрудники выполняют лишь часть задач. Но издержки остаются, зарплата платится.

Для работодателей, в том числе HR это серьезный вызов, т.к. фонд оплаты труда – большая статья расходов. Что делать в такой ситуации?

В качестве примера – ситуация из практики. Поставщики уведомили, что не могут направлять нужные запчасти. Сотрудники завода без работы, пока не будут найдены новые поставщики. Но часть рабочих трудится в прежнем режиме. Как оптимизировать фонд оплаты труда сотрудников и загрузку в таком случае?

Способы оптимизировать фонд оплаты труда

Трудовой Кодекс Российской ФедерацииСамый, пожалуй, простой и безопасный способ – отправить сотрудников в простой. Причем, необязательно всех. Закон не фиксирует причины, из-за которых можно ввести такой режим, нет уточнений и о порядке его введения, сроках, обоснованиях, документах и т.д. Ст. 72.2 ТК РФ лишь упоминает, что это временная приостановка по экономическим, техническим или организационным причинам. Так что почти все остается на усмотрение работодателя. Компания может вся перейти в этот режим или перевести часть персонала – конкретные должности или отделы, цеха.

Важно, чтобы конкретная ситуация была связана с одной из причин, о которых говорит ст. 72.2 и зафиксирована документально. Иначе суд признает простой необоснованным, попросит вернуть людей на работу, выплатить им недополученную зарплату. Но сегодня почти все ограничения объективны: сокращение заказов, снижение объемов, отсутствие поставок, разрыв договоров и т.д. Так что на первый план выходит другое условие: оплата простоя, на основании ст. 157 ТК РФ. Если он введен по вине работодателя, человек должен получить 2/3 средней зарплаты, если по не зависящим от сторон, — 2/3 от оклада (что может быть меньше, чем вся зарплата).

Работодателю выгоднее второй вариант: платить меньше. Но в этом и сложность: как доказать, что сбой поставок не зависит от вас. То есть событие нельзя было предусмотреть и изменить. Пандемия, отключение электричества, отзыв лицензии не по вине компании – явные причины. Пример, Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.06.2021 по делу N 88-14750/2021 или Апелляционное определение Мосгорсуда от 20.02.2020 N 33-2363/2020.

Экономические нюансы суды относят к вине работодателя. Логика проста: компания должна обеспечить людей работой, оборудованием, техникой и несет предпринимательские риски. Неплатежи контрагентов, отсутствие заказов и являются такими рисками. Так что если часть сотрудников осталась без работы из-за отказа поставщиков, это лежит «на совести» работодателя.

В любом случае надо издать приказ о простое, указать причины его объявления, отметить тех, кто переходит в этот режим, время начала и окончания, оплату и способ информирования. Ознакомить сотрудников с документом надо, чтобы не было повода жаловаться в суд, но сделать это можно сразу после издания документа, уведомлять заранее не нужно.

В то же время есть и другие варианты действий, если загрузка для сотрудников снизилась. Один из них – установить неполное рабочее время и, как следствие, временно уменьшить зарплату. Тогда доход будет зависеть от реально отработанного времени или сделанных задач. Сделать это можно по соглашению сторон или на основании ст. 74 ТК РФ. Этот вариант возможен, если есть причины для организационных или технологических изменений условий труда (технология производства, новая техника, реорганизация и т.д.). Причем, если изменения могут привести к массовому сокращению, можно в одностороннем режиме ввести неполное время до 6 месяцев.

Другой способ – изменение условий договора, на основании ст. 74 ТК РФ. Из-за снижения объемов можно скорректировать обязанности и снизить зарплату. Но этот метод рискованный, т.к. нужно согласие работника, а четкого перечня причин нет. Примерный список дал Пленум Верховного Суда РФ в п. 21 Постановления от 17.03.2004 N 2 «применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Но часто дело доходит до суда, который каждый раз исследует ситуацию индивидуально. Причем надо доказать, что вынужденные изменения повлекли невозможность сохранения прежних условий труда. И снижение объемов работы они не считают основанием для применения ст. 74., т.к. это не свидетельствует об изменении условий труда.

Кстати, суды изучают и насколько вы уменьшили зарплату. Если значительно снизить зарплату, значит, сотруднику изменили трудовую функцию, и увольнение незаконно. В частности, так решил Московский городской суд в своем Определении от 17.07.2017 N 4г-8420/2017 и Апелляционном определении от 30.03.2017 по делу N 33-8277/2017. А если вы уменьшаете объемы работы сильно, то следует расторгнуть трудовой договор по сокращению штата. Так посчитали Московский городской суд в Апелляционном определении от 14.02.2020 по делу N 33-3541/2020 и Третий кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 24.08.2020 по делу N 88-12695/2020.

Поэтому, возможно, придется обратиться к другим вариантам снижения затрат: сокращение штата или предоставление отпуска за свой счет при наличии заявления от самих работников. Все зависит от индивидуальной ситуации, но в любом случае надо будет ее обосновывать и иметь возможность доказать, если дело дойдет до суда.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here